Современные тенденции в развитии организаций

-вероятность того, что связи, устанавливаемые по инициативе сотрудников организации, могут оказаться недостаточно эффективными или неэффективными;

-трудность распределения ответственности (по горизонтали) за реализацию принятых коллегиально решений. Результатом этого может стать «организационная безответственность» и перекладывание ответственности с одного на другого и т. п.;

-имеется вероятность того, что в определенных условиях неформальным лидером организационной единицы, состоящей из равных по рангу членов, станет лицо популярное, но недостаточно квалифицированное.

 

Упреждение и частичное  решение указанных проблем дает учет основных принципов построения органических организаций, а именно:

-постановка ясных и четко очерченных целей перед целевой группой (индивидуальные задачи и ответственность перераспределяются и корректируются);

-соответствие ответственности работника степени его свободы в принятии решений;

-точное определение границ для вмешательства извне в полномочия группы;

низкая степень регламентации  и высокая степень инициативы исполнителей.

 

Сопоставление приведенных  подходов к управлению организацией показывает особенности, положительные качества каждого из них. В то же время оба варианта решений с точки зрения системного управления имеют серьезные недостатки.

 

С одной стороны, новая  организационная логика оставляет  без внимания проблему разграничения и объединения трудовых функций, с другой — исключен простой возврат к структурному решению (ввиду высокой динамичности внешней среды и усложнения собственной структуры предприятия).

 

Безусловно, высокая компетентность, инициатива и сила воли каждого работника являются главной предпосылкой жизнеспособности любой децентрализованной, органической организации. Однако высокая компетентность работника не может сама по себе заменить регулирующую функцию организационной структуры.

 

Таким образом, традиционный, организационно-структурный подход пока не изжил себя, хотя и кризис организационной структуры предприятия налицо. Его разрешение возможно путем некоторого «смягчения» традиционных организаций, одновременно с этим более полного использования альтернативных управленческих инструментов, которые базируются на способностях членов организации самостоятельно решать возникающие проблемы.

 

При выборе того или иного  подхода к построению организации  следует учитывать целый ряд  факторов. В частности, характер окружения и уровень неопределенности внешней среды. Если окружение динамично, если высок уровень неопределенности, более эффективным является органический тип управления организацией. Если же окружение стабильно и неопределенность находится на низком уровне, предпочтение может быть отдано механистическому типу управления.

 

Важную роль играет характер технологического процесса. Если этот процесс устойчив и консервативен  и фактически не случаются так  называемые внештатные ситуации, то следует  выбрать жесткое распределение обязанностей. При этом полезно заранее определить порядок замены работников в случае их отсутствия на работе. Если технологический процесс неустойчив, штатных и нештатных ситуаций весьма много, то лучше мягкое, условное распределение обязанностей, исходящее из личных деловых качеств работников. При этом «обязанности» могут существенно перекрывать друг друга.

 

Прозрачность, открытость современных организаций способствует:

-привлечению к совместной деятельности потенциальных инвесторов и деловых партнеров;

-распространению и скорейшему освоению современных прогрессивных производственных, коммерческих и информационных технологий, использованию данных научных исследований и передового опыта;

-повышению профессионального уровня персонала организаций;

-налаживанию организациями внешнеэкономических связей;

-соблюдению хозяйствующими субъектами законодательных и нормативных актов;

-информированности участников рыночных отношений и населения о деятельности хозяйствующих субъектов и вырабатываемой ими продукции, услугах.

 

Вместе с тем прозрачность границ современных организаций  создает хроническую неравновесность  их, так как ресурсы текут внутрь и наружу системы, выводя тем самым  маятник системы из равновесия.

 

Следует также заметить, что отечественное законодательство, в том числе Гражданский кодекс РФ, отражает традиционные вертикальные, иерархические структуры, не признает гибких, самоорганизующихся мягких горизонтальных структур. Все это требует значительной корректировки существующих подходов.

 

Таким образом, перспективы развития современных организаций определяются конфронтацией структурных и персональных управленческих решений. Разрешение противоречий между структурным и персональным подходами следует искать в комбинациях компонентов обеих моделей, хотя, на первый взгляд, их противоречия кажутся непреодолимыми. Необходима рамочная концепция, которая объединила бы обе модели, вернее их лучшие части, на новой теоретической основе. Поиск таковой является важнейшей задачей теории организации и современного менеджмента.

 

Развитие современных  организаций характеризуют также  следующие важные тенденции:

- систематическое повышение  творческой и производственной  инициативы персонала;

- отказ от использования  административных рычагов при  координации и контроле;

- рост значения производственной инфраструктуры для деятельности предприятия. Сегодня требования к качеству инфраструктуры растут быстрее, чем само производство. В инфраструктуру при этом включается и культура внешней среды;

- развитие логистики,  т. е. организации и управления информационными и материальными потоками, с созданием соответствующей инфраструктуры, интегрирующей функции снабжения, производства и сбыта предприятия;

- диверсификация производственной  и сбытовой деятельности;

- постоянное повышение  качества продукции. Создание системы тотального управления качеством (total quality manage­ment), предполагающей участие сотрудников в принятии решений, их доступ к информации и анализ ими ситуации;

- нововведенческая экспансия (поиск новых рынков и диверсификация деятельности фирмы, реализуемые через создание в ее рамках отдельных компаний, ориентированных на производство и самостоятельное продвижение на рынки новых изделий и технологий и действующих на принципах "рискового финансирования". Другими словами, нововведенческая экспансия имеет место тогда, когда крупные компании создают в наиболее перспективных областях небольшие как самостоятельные, так и на "кооперативных" началах предприятия, нацеленные на завоевание в кратчайшие сроки прочных позиций на рынке);

- развитие внутрифирменного  предпринимательства, использующего  единые информационные сети, финансовые  системы и корпоративную культуру;

- создание дублирующих  подразделений для создания конкуренции  внутри фирм;

- изменение приоритетов  деятельности предприятия в сторону увеличения сроков и объемов сервисного обслуживания. При этом важнейшим показателем успеха становится удовлетворение запросов потребителей;

- повышение внимания  к персоналу, создание на предприятии  динамичной, гибкой системы подготовки  кадров. При этом подготовка их строится на потребностях компании и приобретает индивидуально-ориентированный характер;

- постоянные организационные  поиски, о чем говорит многообразие  структурных решений, от сетевых  организационных форм и групповой  работы до максимальной самостоятельности отделений, рисковых "новаторских команд", полностью отвечающих за прибыль и убытки.

 

 

 

Список литературы:

Большаков А. С. Менеджмент / Учебное  пособие. — СПб.: «Издательство  «Питер»», 2000. — 160 с.

Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2003. – 400 с.

Мильнер Б. 3 Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. –М:.ИНФРА-М, 2000. – 480с.

Фролов С. С.   Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001. — 384 с.: илл.

// Человек и труд (№ 10). – М: Социальная жизнь, 2008 – 80с.