Управление конфликтами в организации

 

Национальный  открытый институт России г. Санкт-Петербург

 

Кафедра____Менеджмент_________

Дисциплина____Основы менеджмента_________                                   

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Студента группы______МП – 001 С/2ч________

________Шевчук Илья Анатольевич________

(фамилия, имя, отчество)

_______Управление конфликтами в организации_______

(название темы)

 

 

 

Проверил____________________

Дата________________________

Оценка_____________

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

Оглавление

 

стр.

Введение……………………………………………………………………………..3.                                                                                               

Глава 1. Теоретические аспекты  конфликтов в организации 

1.1. Понятие и классификация  конфликтов в организации........................5

1.2. Причины конфликтов  в организации.....................................................9

Глава 2. Деятельность по управлению конфликтами в организации

2.1. Этапы управления  конфликтами  в организационных структурах.....13

2.2. Стратегии поведения  руководителя в ходе конфликта........................18

Глава 3. Анализ конфликтной  ситуации на примере конкретной организации

3.1. Общая характеристика  организации, анализ основных 

видов конфликтов и особенности  управления ими в ИП «Локон»...........21

3.2.  Рекомендации по  управлению конфликтами в ИП «Локон».............25

Заключение................................................................................................................28

Список используемой литературы..........................................................................30

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Общество как целостное  образование характеризуется сложной  системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности  и интересы людей. Если возникают  помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Даже в организациях с  эффективным управлением некоторые  конфликты не только возможны, но и  желательны. Конфликт не всегда имеет  положительный характер и в некоторых  случаях может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и  достижению целей организации в  целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число  альтернатив или проблем.

Таким образом, конфликт может  быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации  или дисфункциональным и вести  к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности  организации.

В настоящее время руководителям  многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает  знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные  ситуации силовыми методами, поэтому  руководителям организации, да и  каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления  о конфликтах, способах поведения  при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход  из них. Кроме того, как только возникает  конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к  стрессовым ситуациям, нанося тем самым  ущерб здоровью участников конфликта.

Актуальность данной темы весьма велика. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически  нет работ, в которых бы анализировались  глубинные причины  конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида и частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты.

Цель данной работы –  всесторонне исследовать причины  возникновения и развития конфликтов в организации, цель и задачи, для  определения эффективных способов управления данными видами противоборств.

Объект – конфликты  в организациях, как вид социального  конфликта, представляющий собой открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении  вопросов производственного и личного  порядка.

Предмет – особенности  управления конфликтами в организациях, включающие в себя многообразие способов и средств воздействия на динамику и причины организационного конфликта.

Задачи настоящей работы следующие:

1. Рассмотреть сущность  конфликта в организации и  их классификации;

2. Выявить причины конфликтов  в организации;

3. Рассмотреть основные  этапы управления конфликтами  в организации;

4. Определить стратегию  поведения руководителя в ходе  конфликта;

5. Проанализировать конфликтные  ситуации в организации и дать  рекомендацию по управлению ими.

Работа состоит из ведения, трёх глав по два параграфа, заключения и списка используемой литературы.

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты изучения конфликтов в организации

1.1. Понятие и классификация  конфликтов в организации

Конфликт - это важнейшая  сторона взаимодействия людей в  обществе, форма отношений между  потенциальными или актуальными  субъектами социального действия, мотивация  которых обусловлена противостоящими  ценностями и нормами, интересами и  потребностями. Существенная сторона  социального конфликта состоит  в том, что эти субъекты действуют  в рамках некоторой более широкой  системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта¹.

Наличие огромного количества общих и частных классификаций  конфликта, данных психологами, говорит  о том, что их возможно столько, сколько  различных сторон выявляет в нем  психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные  типологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры  отношений; последствия и т.п.

В данной работе рассмотрен организационный конфликт, как один из видов делового конфликта.

Итак, для того, чтобы определить специфику организационного конфликта  необходимо дать для начала понятие  организации.

Организация — это не только производственно-технологическое  объединение людей и средств  производства. Это также и коллектив  работников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие  в решении социально-экономических  проблем. Организация — это такая  совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями  и отношениями.

Организации выполняют разнообразные  функции и отличаются друг от друга  по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному  составу.

Отсюда, конфликт в организации - это осознанное противоречие между  общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками  его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

А организационно-управленческий конфликт - это конфликт между членами  управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в  их составе первичными группами, между  различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий

Поскольку всякая организация  есть своего рода объединение людей  для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются  определенные общие черты или  признаки, понимание которых чрезвычайно  важно. Одна из таких общих черт состоит  в том, что всякая организация  проходит в своем развитии через  серию внутренних конфликтов, она  не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между  группировками людей, между так  называемыми кликами.

Основанием для типологии  конфликтов в организации выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.

В зависимости от объема, конфликты в организации делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» – взаимоотношения  равных по своему должностному статусу  оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или  групп.

Конфликты также делятся  на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные)². Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей³. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования⁴.

К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим  влияние на вероятность возникновения  в нем конфликтов, относится общий  характер отношений сложившихся  в нем. Сложная система деловых  и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному  урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что  склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности  в отношения с подчиненными, оказывает  отрицательное воздействие и  на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить  сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты  в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного  же стиля и в отношениях между  рядовыми членами коллектива.

Таким образом, вся совокупность конфликтов, пронизывающих те или  иные организации, так или иначе, связана с методами управления ею. Так как управление - не что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет суть организации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, ведь общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере - предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Причины конфликтов в организации

Выявление причин возникновения  конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения им и конструктивного  их решения. Без знания движущих сил  развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими. Причины  конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующих конфликту  и вызывающих его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и  определяют динамику течения.

В общем виде в возникновении  конфликтов можно выделить две основные группы - объективную и субъективную.

Объективное начало в возникновении  конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются  люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности - такого рода проблемы относятся к  числу потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной  почвой, на которой легко возникают  напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся  в коллективе отношений и наших  призывов к взаимопониманию и  сдержанности вероятность возникновения  конфликтов довольно велика.

Устранение конфликтов, вызванных  такими причинами, может быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях конфликты выполняют  своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности  коллектива.

Субъективные же причины  конфликтов в основном связаны с  теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые  приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек  не идет на компромиссное решение  проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно  с оппонентом обоюдовыгодно разрешить  возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически  в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят  главным образом субъективный характер.