Управление конфликтами в организации

В-шестых, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему  выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические  способности, готовность принимать  решения, высокая стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно  строить отношения с окружающими.

Но если конфликт всё же произошёл, то общие рекомендации для  руководителей организаций по решению  конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему:

Во-первых, признать существование  конфликта, т.е. признать наличие противоположных  целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически  эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться  и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником  по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет. Каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого. Однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

Во-вторых, определить возможность  переговоров. После признания наличия  конфликта и невозможности его  решить «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров  и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

В-третьих, согласовать процедуру  переговоров. Определить, где, когда  и как начнутся переговоры, т.е. оговорить  сроки, место, процедуру ведения  переговоров, время начала совместной деятельности.

В-четвертых, выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно  используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. На этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

В-пятых, разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов  решений с расчетом затрат по каждому  из них, с учетом возможных последствий.

В-шестых, принять согласованное  решение и реализовать принятое решение на практике. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что  стороны приходят к соглашению, целесообразно  это общее решение представить  в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особо сложных или ответственных  случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров. Если процесс совместных действий заканчивается  только принятием проработанного и  согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое  положение может явиться детонатором  других, более сильных и продолжительных  конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились  невыполненными обещаниями. Повторные  переговоры будут намного сложнее.

Итак, важным фактором, который  может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер – официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения.

Неблагоприятный психологический  климат в коллективе нередко служит причиной снижения эффективности труда, не говоря уже о стрессах, эмоциональных  срывах и неконструктивном поведении  работников.

Если конфликт в организации  очевиден, руководитель, прежде всего, должен вскрыть этот конфликт. Правильно  оценить ситуацию. Отличить внешний  повод от подлинной причины столкновения.

Но нужно помнить: предотвратить  конфликт, то есть заранее устранить  порождающие его факторы, или  своевременно подготовиться к нему и, значит, правильно выбрать стратегию  поведения гораздо лучше, чем  его разрешать.

 

 

Заключение

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между  общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками  его решить на фоне эмоциональных  отношений. Наличие огромного количества общих и частных классификаций  конфликта, говорит о том, что  их возможно столько, сколько различных  сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых  предлагаются различные типологии  конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.;

Каждый конфликт имеет  свою причину возникновения, связанные  с недостаточной согласованностью и противоречивостью целей отдельных  групп и работников; устарелостью организационной структуры, нечетким разграничением прав и обязанностей; ограниченностью ресурсов; противоречием  между функциями, входящими в  круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя и т.д. Рассматривая названные причины конфликтов, нельзя не заметить, что в определенных ситуациях источником возникновения  конфликта является сам руководитель. Причиной конфликта может быть и  беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, его тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении  с подчиненными;

Лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии  поведения. Точно так же, как ни один стиль руководства не может  быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из методов  разрешения  и управления конфликтом не может быть выделен как самый  лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно  делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства;

Анализ конфликтной организации  показал, что в тех подразделениях, в которых создаются условия  для обмена опытом, активизации интеллектуальных и  творческих ресурсов руководителей  для решения общих и конкретных задач, в том числе и проблем  стимулирования, мотивации работников к эффективному труду, наряду с материальными, эффективно используются социально-психологические стимулы:

- создание в коллективе положительной психологической атмосферы, способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение поставленных производственных задач;

- формирование  у работников клиентоориентированной направленности  в работе, выделение приоритетов качественного обслуживания клиентов;

- закрепление в коллективах творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и творческой активности, направленной на решение стоящих перед коллективом задач.

Итак, можно сделать вывод  о том, что конфликтным процессом  в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность  предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс  протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную  ситуацию к оптимальному разрешению.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Баринов В. А., Баринов  Н. В Организационный подход  к управлению конфликтом в  кризисной ситуации// Менеджмент  в России и за рубежом. Управление  персоналом. – 2009.- №15. – С.46

2. Бернс Д.Д. Ругаться нельзя мириться. Как научиться разруливать и предотвращать конфликты. Издательство: Эксмо, 2009г – 215с,273с

3. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. Руководить без конфликтов Издательство: Экономика. - 1990. С.334

4. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Издательство: ИНФРА-М. – 2008. С.240

5. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение. Издательство: Кадры. – 2009. -№6.- С.12-14

6. Денисова О.Г. Возможность прогнозирования социальных конфликтов/ Вызовы современности и философия: Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Российский Славянский университет / Под общ. ред. И. И. Ивановой. Бишкек, 2006. С.252-256

7. Карнеги Дэйл.  Как найти выход из любой конфликтной ситуации Издательство: Попурри, 2013г – 107с

8. Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях. Издательство: Кадры. – 2008. - № 5. – С.19-23

9. Козырев, Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни// Социально-гуманитарные знания. -  2008. -  №16, С.103-121

10. Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления Издательство: Кадры. - 2008.- № 5.- С.8-10

11. Степанов Е.И.  Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Издательство: ЛКИ, 2012 – 71с

12. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В ) Издательство: Питер. - 2009. – С. 309

13. Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. Издательство: Дело. - 2011. С.405

14. Фелау Э.Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. Издательство: Омега-Л, 2013г – 56с

15. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. Новосибирск: Издательство: СибАГС, -  2010г. С.120

16. Шеллинг Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал. -  2008. - №26. - С. 36-48

¹ Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело. - 2011. С.14.

² Бернс Д.Д. Ругаться нельзя мириться. Как научиться разруливать и предотвращать конфликты. Издательство: Эксмо, 2009г – 215с,273с

³ Дейл Карнеги. Как найти выход из любой конфликтной ситуации Издательство: Попурри, 2013г – 107с

⁴ Степанов Е.И.  Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Издательство: ЛКИ, 2012 – 71с

⁵ Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. Новосибирск: Изд-во СибАГС. -  2010. С.12-13

⁶ Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). СП б: Питер. - 2009. – С. 13-14

⁷ Фелау Э.Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. Издательство: Омега-Л, 2013г – 56с

⁸ Фелау Э.Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. Издательство: Омега-Л, 2013г – 56с

⁹ Денисова О.Г. Возможность прогнозирования социальных конфликтов/ Вызовы современности и философия: Материалы «Круглого стола», посвященного Дню философии ЮНЕСКО. Кыргызско-Российский Славянский университет / Под общ. ред. И. И. Ивановой. Бишкек, 2006. С.252-256

¹⁰ Вернер Зигерт, Лючия Ланг. Руководить без конфликтов. Москва.: Экономика. - 1990. С.334

¹¹ Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело. - 2011. С.405

¹² Баринов В. А., Баринов Н. В Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации// Менеджмент в России и за рубежом. Управление персоналом. – 2009.- №15. – С.46

¹³ Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления //Кадры. - 2008.- № 5.- С.8-10

¹⁴ Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело. - 2011. С.405