Управление конфликтной ситуацией

Содержание 

1. Введение. 

2. Природа конфликта  в организации.  

2.1. Сyщность  конфликта.  

2.2. Типы конфликта.     

2.2.1. Внутриличностный  конфликт. 

    2.2.2. Межличностный конфликт.    

2.2.3. Конфликт  между личностью и группой.    

2.2.4. Межгрупповой конфликт.  

2.3. Причины конфликта.     

2.3.1. Распределение  ресурсов.    

2.3.2. Взаимозависимость  задач.    

2.3.3. Различия  в целях. 

    2.3.4. Различия в представлениях и ценностях.    

2.3.5. Различия  в манере поведения и жизненном  опыте.    

2.3.6. Неудовлетворительные  коммуникации.  

2.4. Стpyктypа конфликта.   

2.5. Последствия  конфликта.    

2.5.1. Функциональные  последствия.    

2.5.2. Дисфункциональные  последствия. 

3. Управление  конфликтной ситуацией.  

3.1. Структурные  методы.    

3.1.1. Разъяснение  требований к работе.    

3.1.2. Координационные  и интеграционные механизмы.    

3.1.3. Общеорганизационные  комплексные цели.    

3.1.4. Структура  системы вознаграждений.  

3.2. Межличностные  стили разрешения конфликтов.    

3.2.1. Уклонение.     

3.2.2. Сглаживание.     

3.2.3. Принуждение.     

3.2.4. Компромисс.     

3.2.5. Решение  проблемы.  

 Список литературы

 
                              

CВведение  

 В ранних  трудах по управлению,  как правило,   подчеркивается  важ-

ность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов,

если найти  правильную формулу,  то организация будет  действовать  как

хорошо смазанный  механизм. Конфликты,  возникающие внутри организации,

рассматривались как весьма негативные явления.  Сегодняшние  теоретики

управления признают, что полное отсутствие внутри организации  конфлик-

та- условие не только невозможное, но и нежелательное.  В данном рефе-

рате автор  попытается раскрыть природу конфликтов в организациях,    а

также описать  методы управления им.                  

CПрирода конфликта  в организации                         

@Сyщность конфликта   

 Как и множества  других понятий,  у конфликта имеется множество тол-

кований и определений.  Одним из них является такое: конфликт- это от-

сутствие согласия между двумя и более сторонами,  которые  могут  быть

конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона  делает все,  чтобы

была принята  ее точка зрения или цель,  и мешает другой стороне делать

то же самое.  

 Когда люди  думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с аг-

рессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате,

бытует мнение,  что конфликт- явление всегда нежелательное,   что  его

необходимо избегать,  если есть возможность,  и что его следует немед-

ленно разрешать, как только он возникает.  

 Современная  точка зрения заключается в  том,  что даже  в  организа-

циях с эффективным  управлением некоторые конфликты  не только возможны,

но и желательны.  Конечно,  конфликт не всегда имеет положительный ха-

рактер.  В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребнос-

тей отдельной  личности и достижению целей организации  в целом.  Напри-

мер, человек, который  на заседании комитета спорит только потому,  что

не спорить  он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потреб-

ности в принадлежности и уважении и,  возможно,  уменьшит  способность

группы принимать  эффективные решения.  Члены группы могут принять точ-

ку зрения спорщика только для того,  чтобы избежать конфликта  и  всех

связанных с  ним неприятностей даже не будучи уверенными,   что  посту-

пают правильно.  Но во многих случаях конфликт помогает  выявить  раз-

нообразие точек  зрения, дает дополнительную информацию,  помогает выя-

вить большее  число альтернатив или проблем  и т.д.  Это делает  процесс

принятия решений  группой более эффективным, а  также дает людям возмож-

ность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить  личные  потребнос-

ти в уважении и власти.  Это также может привести к более эффективному

выполнению планов, стратегий и проектов,  поскольку обсуждение различ-

ных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.  

 Таким образом,  конфликт может быть функциональным  и вести к повыше-

нию эффективности  организации.  Или он может быть дисфункциональным  и

приводит к снижению личной удовлетворенности,  группового сотрудничес-

тва и эффективности  организации. Роль конфликта,  в основном,  зависит

от того,  насколько эффективно им управляют.  Чтобы управлять конфлик-

том, необходимо знать причины его возникновения , тип,  возможные пос-

ледствия для  того, чтобы выбрать наиболее эффективный  метод его разре-

шения.  

 Источником  любого развития,  в том числе и развития трудового  кол-

лектива, является противоречие,  столкновение нового со старым,  стол-

кновение противоположных тенденций и сил.  Конфликт представляет собой

предельный случай обострения противоречий и,  следовательно,  является

одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет со-

бой не просто противоречие,  возникшее между определенными социальными

субъектами, а  такое противоречие, которое так  или иначе ими осознано и

оценено.  Конфликт - это ошибка антагонистических противоречий,  полу-

чившая открытую форму.  

 Однако противоречие  и конфликт не следует отождествлять.  О конфлик-

те можно говорить тогда,  когда противоречие между членами  коллектива

обостряются настолько,  что  начинают  препятствовать  их  нормальному

взаимодействию  в решение коллективных задач.  

 Отношения  между членами коллектива очень  различны, их интересы мно-

гообразны.  В связи с этим причины противоречий имеют  очень  широкий

диапазон.  

 Некоторые  противоречия рождаются в самом  коллективе,  другие  могут

отражать существующие в обществе более глубокие противоречия.   Однако

любое противоречие приобретает характер конфликта  лишь  при  условии,

что он втягивает  в психологическую сферу,  влияет на мотивацию поведе-

ния людей. Степень  вовлеченности людей в конфликт,  его острота отнюдь

не обязательно  отражают глубину объективных противоречий.    Некоторые

конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугу-

бо психологического характера.  

 При этом [1]производственный или [1]трудовой  конфликт - это есть столкно-

вение участников хозяйственных отношений как  подсистема более  широкой

системы социальных конфликтов,  затрагивает в основном сферу распреде-

ления управленческих функций и доходов,  хотя и система  и  подсистема

проявляют конфликтность  чаще всего в форме борьбы  институционально-о-

формленных и  неоформленных групп интересов.  

 Одна из  особенностей трудового конфликта заключается в том, что та-

кая конфликтность  так  или  иначе  окрашена  психологической  эмоцио-

нальностью, этической  заданностью борьбы, в которой  участники стремят-

ся к удовлетворению "чувства справедливости".  

 Термин "производственный конфликт" подразумевает столкновение  сис-

тем,  норм поведения,  властных функций участников любых хозяйственных

процессов. Это  означает, что трудовой конфликт существует как в непос-

редственной сфере  производства, так и в сферах обмена,  распределения,

потребления.  Такие конфликты нацелены на изменение  сложившихся  схем

разделения труда, властных структур, принципов распределения  и потреб-

ления производимых продуктов и услуг.                           

@Типы конфликта   

 Конфликты  в  трудовых  коллективах  классифицируются  по  различным

признакам : 

- по природе  возникновения - деловые и эмоциональные.  Деловые  кон-

фликты имеют  производственную основу и возникают  в связи с поиском пу-

тей решения  сложных проблем, с отношением к  имеющимся недостаткам, вы-

бора стиля  руководителя и т.д. Они неизбежны.  Эмоциональные конфликты

имеют сугубо личностную природу.  Источник этих конфликтов кроется ли-

бо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несов-

местимости; 

- по направленности взаимодействия - вертикальные и  горизонтальные,

то есть между  оппонентами разных рангов и одного ранга; 

- по влиянию  на развитие трудового коллектива - деструктивные и кон-

структивные.  Конструктивные полезны и находят выражение  в  спорах  и

дискуссиях; деструктивные  тормозят развитие трудового коллектива;  

- по количеству  участников - внутриличностные,  межличностные,  меж-

групповые, между  отдельными личностями и группой,  межорганизационные.

Это, соответственно,  конфликты в интересах одной личности,  конфликты

между отдельными личностями, конфликты между различными производствен-

ными группами. Рассмотрим их подробнее.                     

!Внутриличностный  конфликт  

 Этот тип  конфликта не соответствует  определению,    данному  выше.

Однако, его возможные  дисфункциональные последствия  аналогичны послед-

ствиям других типов конфликта.  Он может принимать различные формы,  и

из них наиболее распространена форма ролевого конфликта,  когда одному

человеку предъявляются  противоречивые требования по поводу того,   ка-

ким должен быть результат его работы или,  например,  когда  производ-

ственные требования не согласуются с личными потребностями  или ценнос-