Предмет, метод, отрасль трудового права

Работодателем может быть физическое, или юридическое  лицо, вступившее в трудовые отношения  с работником. Работодатели - физические лица: зарегистрированные в установленном  порядке в качестве индивидуального  предпринимателя и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные адвокаты и иные лица, чья деятельность подлежит государственной регистрации, и которые вступили в трудовые отношения с работниками. Также физические лица, вступающие в отношения в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями). От организации всегда выступает представитель. Трудовой договор имеют право заключать: лица, достигшие возраста 18 лет, при условии, что у лиц есть полная гражданская дееспособность. До 18 лет – со дня приобретения гражданской дееспособности в полном объёме. Физические лица, которые имеют самостоятельный доход, достигшие 18 лет, но ограниченные в дееспособности, имеют право заключать трудовой договор в целях личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства с согласия их попечителя. Если лицо достигло 18, но имеет недееспособность, договор заключается опекуном. Несовершеннолетние в возрасте от 14-18 могут заключить трудовой договор с письменного согласия законного представителя, при наличии собственного заработка, или другого дохода. Опекуны, попечители несут за их ответственность.

Трудовая правосубъектность  юридического лица возникает либо одновременно, либо чуть позднее с момента гражданско-правового создания. Работники имеют общую правосубъектность, юридические лица – специальную правосубъектность. Правосубъектность бюджетной организации возникает с момента утверждения вышестоящим органом её бюджета. Права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК. У работодателей, права и обязанности могут различаться в зависимости от того, какой вид работодателя.

Профсоюз –  это добровольное общественное объединение  граждан, связанных общими профессиональными интересами по роду деятельности, создаваемое в целях защиты и представительства их социально-трудовых прав и интересов. Основные права профсоюзов определены в ТК и в ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ. Профсоюзы являются субъектами трудового права на всех этапах труда. Представляя, защищая своих членов, они взаимодействуют с работодателем (при взаимодействии они имеют права работодателя, в основном).

Трудовые отношения, являющиеся предметом трудового права, закреплены в Трудовом кодексе РФ. Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, о подчинении работников правилам внутреннего трудового распорядка, при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором ⁵.

Трудовые отношения  характеризуются следующими признаками:

- их особый  субъектный состав: работник и работодатель;

- носят исключительно  возмездный характер;

- носят личностный  характер, т.е. работник должен  исполнять свои трудовые обязанности  лично;

- возникают  на основании юридического факта  – трудового договора. Также в  качестве основания возникновения трудовых отношений может выступать сложный юридический состав, например, заключению трудового договора предшествуют какие-либо обстоятельства, перечисленные в ст.16 ТК РФ: назначение, избрание на должность, избрание по конкурсу, направление на работу специальными субъектами, в силу судебного решения;

- работник выполняет  функции, зависящие от его профессии,  специальности, должности и квалификации;

- работник обязан  подчиняться работодателю и правилам  внутреннего трудового распорядка;

- в случае  нарушения субъективного право, оно, подлежит защите в суде;

- трудовые отношения  носят добровольный характер, принуждение  не допускается;

Правоотношения  в сфере труда можно классифицировать по следующим признакам:

- с точки  зрения их содержания: материальные и процессуальные (возникают при участии органов юстиции по разрешению споров).

- По структуре  предмета трудового права: трудовые отношения и тесно связанные с трудовыми, или производные от них.

- Отношения,  непосредственно связанные с  трудовыми можно разделить: организационно-управленческие (в которые входят отношения трудового коллектива с работодателем; профсоюзного органа с работодателем; социально-партнёрские правоотношения; правоотношения по государственному контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства) и правоохранительные (по материальной ответственности; по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров).

- По субъектному  составу правоотношений: индивидуальные  правоотношения (трудовые); коллективные  правоотношения (все организационно-управленческие, кроме отношений по контролю и надзору); контрольно-надзорные и юрисдикционные (охранительные и правоотношения по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства).

Содержанием трудовых правоотношений являются права и  обязанности работника и работодателя. Работник обязан реализовывать свою способность к труду в виде труда в определённом качестве, количестве. Работодатель вправе требовать предоставление этого труда. При этом работник принимает на себя обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а за совершение нарушения обязан подвергаться дисциплинарному и материальному взысканию. Работодатель несет обязанности: предоставить работнику работу на надлежаще оборудованном рабочем месте, в том числе, с точки зрения охраны, техники безопасности и санитарии труда; своевременно в установленном размере уплачивать работнику заработную плату; нести при наличии к тому оснований соответствующую юридическую ответственность перед работником. Кроме ТК РФ, источниками прав и обязанностей сторон трудовых отношений, могут быть: воля самих сторон (отражается в трудовом договоре); воля её субъектов (отражена либо в коллективном договоре, либо в соглашении). Отличительными признаками трудового правоотношения являются личный характер правоотношения (работник сам реализует свою способность к труду), возмездный характер трудового правоотношения, организационный характер правоотношения, длящийся характер правоотношения, сложный характер трудового правоотношения. Трудовое правоотношение – это выраженное в юридической форме общественно-трудовое отношение, в рамках которого одно лицо (работник) реализует свою способность к труду в пользу и под руководством другого лица (работодателя) и за вознаграждение.

Отношения по обеспеченности занятости и трудоустройства либо предшествуют трудовым, либо следуют за трудовыми. Они возникают в трех взаимосвязанных видах, при этом у каждого из них свой субъект и содержание. Отношения между органом занятости и гражданином, который обращается в этот орган, возникают с момента обращения гражданина с заявлением. С признанием гражданина безработным, правовой статус гражданина меняется. Безработный обязан проходить в органах службы занятости регистрацию и использовать направление органов службы занятости для получения подходящей работы. Орган службы занятости обязан оказывать бесплатное посредничество между гражданином и работодателем; обеспечивать регистрацию безработных граждан; выдавать пособия по безработице; оказывать иную помощь в пределах своих полномочий. Основанием прекращения этого отношения является приём на работу. Правоотношения между органом службы занятости и работодателем возникают с появлением у работодателей работоспособности и организации. Окончание происходит в момент ликвидации организации. Содержание правоотношения заключается в обязанности работодателя не менее чем за 3 месяца предоставить в орган службы занятости информацию о возможных массовых увольнениях (высвобождениях) трудящихся. Массовое высвобождение – это ликвидация предприятия численностью в 15 работников и более, это сокращение 50 и более работником в течение 30 календарных дней, сокращение 200 и более работников в течение 60 календарных дней, сокращение 500 и более работников в течение 90 календарных дней, увольнение 1 % работающих в течение 30 календарных дней, в регионах, общей численностью занятости менее 5 тыс. человек. Обязанности работодателя: возмещать затраты органу службы занятости по созданию специальных рабочих мест и профессиональной подготовке работников, получивших профессиональные заболевания, или инвалидность на данном производстве (у данного работодателя), сообщать о наличии рабочих мест. Орган службы занятости должен анализировать спрос на рабочую силу и информировать об этом работодателя. Можно обжаловать действия органов службы занятости в вышестоящий орган занятости или в судебном порядке.

Отношения между  гражданином, направленным службой  занятости и работодателем возникают  с момента передачи работодателю гражданином направления от органов  занятости. Работодатель обязан принять этого гражданина на работу, если речь идёт об определённой квоте. Если не в счёт квоты – гражданин может приниматься на общих основаниях. Эти отношения прекращаются, когда гражданин подписывает трудовой договор, либо когда получает отказ о приёме на работу.

Организационно-управленческие отношения в сфере труда могут  быть трех видов: Отношения коллектива работников с работодателем. Отношения  профсоюзного органа на производстве с работодателем. Социально-партнёрские  отношения на более высоком уровне, чем организация. Для работника все эти правоотношения возникают с момента вхождения в коллектив, а прекращаются с прекращением трудовых правоотношений. Прекращаются в момент ликвидации организации у трудового коллектива. У профсоюза возникают в момент избрания органов и продолжаются до прекращения его полномочий. Объектом всех трех видов являются социально-экономические интересы, вопросы оплаты, организации, охраны труда. Субъектами социально-партнёрских правоотношений являются представители соответствующих органов профсоюзов как представители работников с одной стороны, и представители органа работодателя с другой. Также может быть и третья сторона – орган исполнительной власти. Основанием для возникновения социально-партнёрских правоотношений такой юридический факт как начало коллективных переговоров. Содержанием правоотношений – это права и обязанности сторон, в том числе, возникающие в связи с ведением коллективных переговоров и заключением коллективного договора и соглашения; права и обязанности, устанавливаемые сторонами в самом коллективном договоре, или соглашении; права и обязанности, возникающие в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Правоотношения  по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя делятся на 2 вида: Правоотношения по ученическому договору и правоотношения по руководству обучением на производстве. Основанием является заключение ученического договора между работодателем и работником. Содержание – обязанность работника-ученика овладеть оговоренной специальностью, обязанность работодателя организовать обучение, оплачивать обучение, если это предусмотрено договором, и по окончанию обучения обеспечить его работой по полученной специальности. Договор об ученичестве может быть также заключён с работником, намеченным к высвобождению. Отношение по руководству обучения на производстве возникает между обучающим лицом и работником. Это может быть высококвалифицированный работник, которого прикрепляют к обучаемому.

Субъектами  правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства с одной стороны являются федеральные инспекции труда, специализированные инспекции и профсоюзные инспекции, с другой стороны –работодатели и их должностные лица. Возникают правоотношения с начала работы организации и прекращаются с ликвидацией данного производства. Содержание правоотношений: обязанность органов надзора и контроля осуществлять свои функции по надзору и контролю; обязанность работодателя и должностных лиц обеспечить осуществление этих прав трудовыми органами; обязанность нести ответственность за трудовые правонарушения.

Правоотношения  по материальной ответственности сторон трудового договора могут быть 2ух видов: правоотношения в связи с  ответственностью работодателя за вред, причинённый работнику и в связи с материальной ответственностью работника за вред, причинённый работодателю. Субъекты данного правоотношения – работник и работодатель. Основания его возникновения – противоправное виновное причинение ущерба другой стороне трудового договора. Прекращаются с окончанием выплаты сумм возмещения ущерба. Привлекается к материальной ответственности работодатель независимо от вины, если вред причинён в результате задержки выплаты заработной платы.

Субъектами  правоотношения по разрешению трудовых споров являются юрисдикционные органы, которые рассматривают споры и каждый участник спора. Основания возникновения – поступившее в соответствующий орган заявление, прекращения – принятие решения по трудовому спору. Содержание правоотношений определяется трудовым законодательством, а в случае, если спор рассматривается в суде также гражданско-процессуальным законодательством.

Глава 3. Метод трудового права

Каждая отрасль  права имеет не только свой предмет  правового регулирования, но и особый метод.

Под методом  принято понимать совокупность приемов  и способов воздействия права  на общественные отношения. Метод характеризует  способ регулирования общественных отношений. Метод каждой из отраслей права зависит от характера регулируемых данной отраслью общественных отношений, причем метод нельзя представлять неизменным. Он обусловлен политическими и экономическими факторами, и его особенности проявляются в следующих составных частях, специфических для каждой отрасли права:

- общем правовом  положении участников основных правоотношений отрасли;

- порядке возникновения,  изменения и прекращения правоотношений;

- характере  установления прав и обязанностей;

- средствах  их обеспечения.

К методу трудового  права относятся следующие способы  регулирования трудовых отношений:

- Сочетание  централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования  труда. Содержание прав и обязанностей  сторон, как трудовых, так и производных  от них отношений, определяется  нормативными актами, принятыми  государственной властью и имеющими императивный характер, и договоренностью сторон. В современных условиях содержание метода применительно к способу регулирования трудовых отношений также постепенно смещается в пользу договора как трудового, так и социально-экономических соглашений - генеральных и отраслевых). Централизованное регулирование трудовых отношений проявляется в издании государством нормативно-правовых актов для защиты наемного работника от незаконных требований со стороны работодателей, гарантии условий труда, при которых стало бы возможным обеспечение нормального уровня развития человека и удовлетворение необходимых материальных и духовных потребностей. Централизованно фиксируется минимальный уровень трудовых прав и гарантий для работников. Помимо законодательного централизованного регулирования возможно и договорное регулирование, к примеру, совместные решения органов правительства, работодателей и работников⁶. В систему основных государственных гарантий по оплате труда наемных работников включаются величина минимального размера оплаты труда в РФ, при чем минимальный размер оплаты труда не должен опускаться ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека; величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации; меры, призванные обеспечить повышение уровня действительного содержания заработной платы; ограничение оснований для удержания из заработной платы по распоряжению работодателя и их размеров, а также размеров налога на заработную плату; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и т.п. Принимаются важнейшие нормативно-правовые акты по вопросам дисциплины и охраны труда, продолжительности рабочего времени, порядка рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Локальное регулирование трудовых отношений направлено на конкретизацию общих норм трудового законодательства, принимаемых в рамках централизованного регулирования, с учетом особенностей конкретных организаций. Локальные акты могут улучшать условия труда для работников по сравнению с централизованными актами, но не могут их ухудшать. Локальное правовое регулирование устанавливает: режим рабочего времени на предприятиях, в организациях, учреждениях; льготы и преференции работникам из фондов организации сверх минимальных гарантий, которые были установлены централизованными нормативными актами; графики отпусков и т.д. Важнейшее место среди локальных трудовых нормативных актов занимает коллективный договор, который представляет собой важнейшую форму правового регулирования трудовых отношений в организациях. В современных рыночных условиях содержание локального регулирования трудовых отношений значительно расширяется. Локальное регулирование осуществляется, как правило, в договорной форме между работодателем и профсоюзом или иным представителем работников, а локальные акты принимаются работодателем.