Сущность и природа современных денег

          Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из от- 
дельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются постав- 
ленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между 
ними функций. Организационная структура предусматривает распределение 
функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками 
фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, 
составляющих организацию фирмы.

            Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: 
установление правильных взаимоотношений между отдельными подразде-лениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулирования; распределение ответственности между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств.

       Проблема совершенствования организационной структуры управления пред- 
полагает уточнение функций подразделении, определение прав и обязанностей 
каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дубли- 
рования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является 
повышение эффективности управления.

        Классификация организационных структур.

1. Организационная структура по продукту.

    Предполагает создание в структуре фирмы самостоятельных хозяйственных 
подразделении - производственных отделений, ориентированных на произ-водство и сбыт конкретных видов продуктов. При этом 
предполагается специализация производственных отделений в материнской 
компании по отдельным видам или группам продуктов и передача им полномочий по управлению производственными и сбытовыми дочерними компаниями. 
      Функциональные службы производственных отделений одновременно поддерживают тесные контакты с соответствующими центральными службами, получая от них указания по всем вопросам проведения единой политики и координации деятельности в рамках фирмы в целом. Поскольку производственное отделение само выступает центром прибыли, оно осуществляет не только финансовый, но и оперативный контроль за 
деятельностью предприятий во всемирном масштабе. Этот контроль часто 
реализуется путём совместных или переплетающихся директоратов дополняется 
поездками руководителя производственного отделения на конкретные дочерние 
предприятия. 
2. Организационная структура по региону.

    Предполагается, что управленческая ответственность за деятельность ТНК 
распределяется между самостоятельными подразделениями. Эти подразделения по содержанию и характеру деятельности могут выступать как производственные 
отделения и быть центром прибыли и ответственности. Они осуществляют координацию деятельности дочерних и производственных компаний по всем видам продуктов. Подразделение возглавляет распорядитель, который подчиняется непосредственно высшему руководству и осуществляет свою деятельность в тесном контакте со всеми центральными службами. Он может иметь в своем подчинении управляющих отдельными отделами. 
3. Смешанная структура.

    Предполагает сочетание различных типов организационных структур управления. 
     Наиболее распространено сочетание отраслевого и регионального принципов при построении организационной структуры. Эта структура наиболее 
распространена. Это отражает общие закономерности развития процесса 
производства в современных условиях, который требует комплексного подхода к 
формированию организационной структуры фирмы с учетом охвата всех сторон, 
направлений и сфер деятельности. В этих условиях сочетание отраслевого и 
регионального аспектов наиболее полно удовлетворяет потребностям развития 
фирмы.

       Сущность функции состоит в том, чтобы обеспечить выполнение решения с организационной стороны, то есть создать такие управленческие отношения, которые бы обеспечили наиболее эффективные связи между всеми элементами управляемой системы.

       Организовать — значит разделить на части и делегировать выполнение общей управленческой задачи путем распределения ответственности и полномочий, а также установления взаимосвязей между различными видами работ.

       Содержанием функции является:

• приспособление организационной структуры фирмы к задачам намечаемой деятельности;
• подбор людей для конкретной работы и делегирование им полномочий, прав использования ресурсов организации

      Мотивация.  Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения⁶. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

      При планировании и организации работы руководитель определяет, что 
конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его 
мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, 
руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя 
на практике основные принципы мотивации.

      Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации. исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. 
Мотив – это побудительная причина, повод к деятельности. Побудить к 
деятельности можно обогатив идеями, … волю, знания, определив величину 
вознаграждения, связав его с результатом деятельности, а также выявив 
систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости 
от способности человека влиять на других людей. Различные теории мотивации 
разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные 
теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, 
побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, то человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Теория мотивации представляет собой специальную область знаний, которая формировалась последовательно с начала 20 века. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

      Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека⁷:

• физиологические потребности — необходимые для выживания;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем;
• социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
• потребности в уважении, признании;
• потребности самовыражения.

        Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

     Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

      Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, 
теория справедливости и модель Портера - Лоулера⁸.

    Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в 
большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или 
достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты 
труда - результаты", ожидания - "результаты -вознаграждение" и валентности 
(т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация 
достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им 
достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

      В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают 
субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и 
сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за 
аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит 
к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает 
свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же 
он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем 
затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая 
широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что 
мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

       Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

    В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

    Стимулирование – это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества 
затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность 
в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает 
создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности 
работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. 
выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь 
стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может 
трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в 
свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления 
у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива 
(мотивов) в процессе труда. Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но 
их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и 
мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень 
трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения 
предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять 
некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще 
места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, 
связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. 
Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как 
минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых 
отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, 
какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие 
санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. 
          По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно 
разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, 
удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и 
значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в 
процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными 
стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется 
компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный 
рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы 
и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными 
стимулами.