Диагностика профессиональной пригодности сотрудников гостиницы «Коринтия Невский Палас»

- планирование  работы и перспективы развития  персонала - сколько и какие  работники, когда и на какую  должность будут назначены?

     Кадровая  политика в области подбора кадров состоит в определении принципов  приема на работу, количества работников, необходимых для качественного  выполнения заданных функций, методологии  закрепления и профессионального  развития персонала. Руководству организации  всегда нужно помнить о том, что  оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать  стратегию фирмы, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали  себя на работе, и она соответствовала  бы их способности и возможностям [23]. Правильный подбор и расстановка кадров благоприятно влияют на рост продуктивности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, предупреждает текучесть кадров. Текучесть кадров - уход работников с предприятия, как по собственной инициативе, так и по инициативе администрации. Кроме того, происходит демографическое движение персонала - перемещение работников в связи с возрастными изменениями, по производственной необходимости. Считается, что нормальная текучесть составляет до 5% в год.

     Методы, используемые при приеме и расстановке  кадров:

- пассивные  (получение необходимых сведений, справок, характеристик, анкетирование  и т.д.),

- активные (беседа, наблюдение, тестирование).

     Оценка  персонала - установление соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Основные критерии оценки претендентов - образование и производственный опыт, поведение (манера держаться), целеустремленность, интеллектуальные способности, манера разговора, профессиональная пригодность. Основные критерии оценки труда сотрудников - количество труда; качество труда; отношение  к работе; тщательность в работе; готовность к сотрудничеству внутри предприятия. Наиболее распространенной формой деловой оценки персонала  на предприятии является периодическая  аттестация сотрудников. При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности [5]. Существует две аттестационные системы:

- экспертная (когда группа экспертов дает  оценку по системе критериев,  что достаточно субъективно);

- система  оценки технических и технологических  параметров (например, сколько времени  необходимо горничной для уборки  номера, по какой системе убирает  номера и т.д.).

     При приеме на работу работникам службы необходимо уделять новичкам должное внимание. Для них необходимо проводить  лекции, на которых рассказывать об истории гостиницы, показывать место, где они будут работать, знакомить с ближайшими сослуживцами, представлять их непосредственным руководителям, при необходимости обучать определенным навыкам: ведения разговора по телефону, поведения в экстремальных ситуациях, оказания первой помощи. Персонал гостиниц должен уметь создавать на предприятии атмосферу гостеприимства, должен быть готовым доброжелательно выполнить просьбу проживающих и в отношении проживающих должен проявить терпение и сдержанность [8].

     Важнейшим фактором эффективной работы предприятия  является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических  знаний, практических умений и навыков. За счет своей высокой образовательной  и профессиональной подготовки работники  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих  непосредственных обязанностей. В связи  с выделением гостиничного хозяйства  в самостоятельную отрасль вырастает  потребность в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки. Эффективность  технологического процесса по приему и обслуживанию проживающих в  гостинице зависит, прежде всего, от четкой организации труда и качественного  выполнения обслуживающим персоналом своих обязанностей. Для улучшения  качества и культуры обслуживания в  гостиницах необходимо уделять больше внимания подготовке и переподготовке, повышению квалификации персонала [9]. Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима профессиональная подготовка и обучение персонала, повышение квалификации. Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений современному уровню производства. Обучение включает четыре основных аспекта:

- профессиональная  подготовка,

- повышение  квалификации,

- переподготовка  кадров,

дополнительное  профессиональное образование.

     Цель  любого обучения - научиться интерпретировать явления окружающей среды так, чтобы  наилучшим образом ориентироваться  в ней и соответственно адаптировать свое поведение в этой среде. Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс  приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в  объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации [22].

     Профессиональная  подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия  достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в  полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Обучение персонала  требуется в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие; работника  назначают на новую должность  или поручают ему новую работу; у работника не хватает навыков  для выполнения своей работы; происходят серьезные изменения в экономике  предприятия или во внешней среде. Целенаправленное профессиональное развитие персонала зависит от полноты, точности и актуальности существующей или  получаемой информации. Повышение квалификации - постоянный процесс обновления знаний [20].

     Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и  навыков, полученных в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

- планомерности,  систематичности и непрерывности  расширения знаний;

- периодичности  и обязательности обучения;

- дифференциации  учебных планов и программ  по категориям работников;

- обеспечением  учебного процесса.

     Основные  требования, обеспечивающие эффективность  освоения программ обучения, сводится к следующему:

- для  обучения нужна мотивация, люди  должны понимать цели обучения;

- должны  создаваться условия, благоприятные  для обучения;

- если  навыки, приобретаемые в процессе  обучения, сложны, то этот процесс  нужно разбить на последовательные  этапы [11].

     Переподготовка  персонала означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства. Переподготовка персонала при помощи современных  методов с использованием различных  технических средств обучения формирует  системное мышление, вырабатывает способность  принимать самостоятельные решения, высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию. Использование активных методов  обучения при переподготовке кадров способствует развитию у людей способностей качественно и эффективно выполнить  возложенные на них задачи.

     Исследователи выделяют две основные модели подготовки кадров:

- обучение  без отрыва от работы. Теоретический  курс в профессиональных учебных  заведениях и практическая подготовка  на предприятии;

- обучение  с отрывом от работы в специализированных  профессиональных учебных заведениях  и центрах подготовки кадров.

     Целесообразно организовать обучение по специальным  блокам дисциплин: менеджменту, маркетингу, продажам, финансам, новым методам  бухгалтерского учета и т.д. Все  эти дисциплины должны быть ориентированы  на индустрию гостеприимства. Проблема переподготовки кадров и повышение  их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания  общего объема знаний и обесценивания  прежних специальных знаний, что  вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение  квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования  теоретических знаний и практических навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и  управления [15].

     Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние на сотрудников. Повышая  квалификацию и приобретая новые  навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри предприятия, так  и вне его.

Выводы

     Гостиничный бизнес уникален в том случае, что  служащие - это часть гостиничного продукта. Персонал гостиниц должен уметь  создавать на предприятии атмосферу  гостеприимства, должен быть готовым  доброжелательно выполнить просьбу  проживающих и в отношении  проживающих должен проявить терпение и сдержанность.

     Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений необходима профессиональная подготовка и обучение персонала.

     Профессиональная  подготовка представляет собой целевое, конкретно направленное обучение, конечная цель которого - обеспечение предприятия  достаточным количеством работников, чьи профессиональные качества в  полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям предприятия. Целенаправленное профессиональное развитие персонала  зависит от полноты, точности и актуальности существующей или получаемой информации.

     Повышение квалификации - это постоянный процесс  обновления знаний.

     В связи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную  отрасль вырастает потребность  в профессиональных работниках гостиниц. Гостиничное дело требует особых навыков и всесторонней профессиональной подготовки.

     В целях удовлетворения потребностей современного туриста в предоставлении гостиничных услуг большое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию  накопленного в течение многих лет  отечественного и зарубежного опыта.

     Успех гостиничного предприятия на рынке  туристских услуг во многом зависит  от персонала, который в ней работает. Наряду с профессиональными знаниями, необходимыми для качественного  обслуживания гостей, важную роль играет форма представления этих знаний, то есть форма подачи информации о  продаваемых услугах. 

     Глава 2 Диагностика профессиональной пригодности сотрудников гостиницы «Коринтия Невский Палас»

2.1 Анализ  рынка образовательных услуг  по подготовке специалистов в  сфере гостиничного хозяйства

     Среди ряда мер по улучшению гостиничного сервиса в стране следует рассматривать  как строительство новых гостиниц с модернизацией старых, так и  улучшение качества обслуживания в  них. Последнее является так называемым человеческим фактором в сфере обслуживания. Необходимо уделять особое внимание подбору персонала гостиниц и  отелей, так как любые посетители, а в особенности иностранцы, достаточное  внимание уделяют качеству сервиса, и, как правило, по нему строят свое представление о стране пребывания [19].

     Установлено, что индустрия туризма и гостиничного хозяйства выступает как один из регуляторов занятости населения. Ежегодно в этой сфере создается  около 3 млн. рабочих мест. К примеру, на рынке рабочих мест Европейского союза 13% занимает туризм. В мировой  туристской системе, по данным Международной  организации труда (МОТ), занято более 130 млн. человек, а создание здесь  одного рабочего места обходится  примерно в 20 раз дешевле, чем в  промышленном секторе экономики. Примеры  развитых в туристском отношении  стран (Испания, Тунис, Италия, Греция, Франция, Австрия), где в секторе  обслуживания работает от 20 до 50% занятого населения показывают, что из трех новых профессий, как правило (особенно для молодежи), две могут возникнуть именно в туристской сфере.