Фирменный стиль и репутация гостиницы

3) находить  объяснения успеху и неудаче  в достижении целей.

       Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т. е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации. Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие:

       -  общий язык и концептуальные  категории (выбор методов коммуникации;

-определение  значения используемого языка  и концепций);

     -  границы организации и критерии  вхождения и выхода из нее

(установление  критериев членства в организации, и ее группах);

       -  власть и статус (установление  правил приобретению, поддержанию  и

потере власти; определение и распределение  статусов в организации);

       -  личностные отношения (установление  формальных и неформальных правил  о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т. п.; определение допустимого уровня открытости на работе); [45, с. 184]

-   награждения  и наказания (определение базовых  критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий);

  - идеология  и религия (определение значения  и роли указанных

феноменов в  организационной жизни);

     На формирование корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации.

 Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация

находится в  стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными  и профессиональными способностями.

     Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п.  Организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, приносят с собой груз прошлого опыта, в котором нередко таятся «вирусы» других культур. Иммунитет организации от подобных «инфекций» зависит от силы ее культуры, которая определяется тремя моментами:

  -  «глубиной»;

        -той степенью, в какой ее разделяют  члены организации;

       - ясностью приоритетов.

    «Глубина» корпоративной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное влияние на поведение в организации. В некоторых культурах разделяемые убеждения, верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и взаимосвязь не уменьшают роли каждой их них. [19, с. 122] В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями носят размытый характер. Четкая приоритетность убеждений оказывает больший эффект на поведение людей, так как они твердо знают, какая ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта.

Таким образом, сильная культура имеет более  глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты [41, с. 82]. Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации.

     Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. «Новое» в культуре изначала всегда слабее. Поэтому оптимальной для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная корпоративная культура.

    Среди методов поддержания корпоративной культуры следует отметить следующие:

1.      Декларируемые менеджментом лозунги,  включающие миссию, цели, правила  и принципы организации, определяющие  ее отношение к своим членам  и обществу;

2.      Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении

менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным  поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты корпоративной культуры;

3.      Внешние символы, включающие систему  поощрения, статусные символы,  критерии, лежащие в основе кадровых  решений. Культура в организации  может проявляться через систему  наград и привилегий.                    Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т. п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией; [29, с. 74]

4.      Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением

организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие  в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью корпоративного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться корпоративными обрядами, которые работники интерпретируют как часть корпоративной культуры.          Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение, их соблюдение

влияет на самоопределение  и лояльность работников своей организации;

5.      Что (какие задачи, функции, показатели  и т. д.) является предметом

постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования корпоративной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является

важным и  что ожидается от них. Мера участия  руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным  субъективно ранжировать эти  мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко  может быть использован как для  поддержания, так и для изменения традиций в организации; [36, с. 152]

6.   Поведение  высшего руководства в кризисных  ситуациях. В данных

ситуациях менеджеры  и их подчиненные раскрывают для  себя корпоративную культуру в такой  степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию

у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время, при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в корпоративный фольклор, что, несомненно, усилит данный аспект культуры в компании;

7.      Кадровая политика организации.  Кадровая политика, включающая принятие  на работу, продвижение и увольнение  работников является одним из  основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации.       Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

    Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу к методам групповой работы, свойственным японскому менеджменту.

      Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании корпоративной культуры.

     Определяющее влияние на корпоративную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное — организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования. [42, с. 127]

      При всей важности корпоративной культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение и оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение и обобщение конкретных проявлений корпоративной культуры является долгим и трудоёмким процессом, который включает анализ всех семи указанных выше факторов. Нередко корпоративную культуру отождествляют с ценностями, предполагая, что те ценности, которые превалируют в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую ценностную атмосферу в организации. Это подход позволяет получить количественную характеристику представлений, доминирующих в организации.

 

3. Фирменный стиль, его влияние на эффективность деятельности гостиничного предприятия

На Западе комплексная  система визуальной идентификации  называется Corporate Identity, а в России прижилось и активно используется другое определение – фирменный  стиль. Фирменный стиль (или Corporate Identity) – создается специалистами (дизайнерами) для формирования благоприятного имиджа компании и повышения эффективности ее рекламных контактов с потребителями. Если производителя лишить такой эффективной связи с потребителем, то он перестанет вкладывать деньги в совершенствование старых и создание новых товаров.     Стремление к развитию, конкуренция в предпринимательстве будут увядать. Вот почему в странах с высоким уровнем жизни, массовым производством тратятся огромные деньги на рекламу, а, следовательно, на формирование фирменного стиля предприятий. Любую ныне преуспевающую и мало-мальски известную компанию в наше время отмечает единый фирменный стиль. Именно он характеризует лицо и отличие копании от аналогичных.

      Фирменный стиль - это и средство формирования имиджа компании, а также определенный носитель информации. Фирменный стиль может состоять из сколь угодно большого количества элементов.Компоненты фирменного стиля помогают потребителю отличить Вас   от других. Соблюдение фирменного стиля, очень положительно влияет на фактор доверия к этой фирме. [14, с. 125]

Согласно одному из более  удачных определений фирменного стиля, данных А.Добробабенко, «Фирменный стиль – это набор цветовых, графических, словесных, типографических, дизайнерских постоянных элементов (констант), обеспечивающих визуальное и смысловое единство товаров (услуг), всей исходящей от фирмы информации ее внутреннего и внешнего оформления».

    Фирменный стиль, как правило, отражает идеологию компании и ее подход к бизнесу. Создавая фирменный стиль, всегда следует помнить о том, какое впечатление он должен производить. Функции фирменного стиля представлены в Таблице 2.

 

 

 

 

     

                                                                                                     Таблица 2.  

                             Функции фирменного стиля

 

Имиджевая - является наиболее важной, формирующей имидж (образ) компании;

Идентификационная - отражает индивидуальность компании

Корпоративная - поддерживает и укрепляет внутрикорпоративную  культуру.

 

[12, с. 194].

      Дизайн фирменного стиля играет большую роль в восприятии конкретной торговой марки (бренда) производителя или продавца товаров, услуг, поэтому успех создания фирменного стиля во многом зависит от квалификации дизайнеров. Как правило, дизайнерская часть работы выполняется отдельными дизайнерами или агентствами в содружестве с психологами и специалистами по рекламе. Если пожелания предпринимателя совпадают с видением дизайнера, фирменный стиль получается наиболее удачным. В ряде случаев разработка фирменного стиля компании начинается «с чистого листа». Она включает следующие этапы: 
1.    Составление технического задания, т. е. определение информационной нагрузки, которую должен нести фирменный стиль. 
Подробно изучается сфера деятельности компании вплоть до исследования сегмента рынка (при необходимости); образ, который должен создаваться в сознании потенциального потребителя. 
Разрабатываются варианты товарного знака, логотипа, а также пакет фирменного стиля, который включает множество компонентов. 
2.   Дизайнерская разработка: 
- фонотипа (названия) и логотипа (графического исполнения);