Организация корпоративного отдыха

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………..3

1. Место  активного отдыха в корпоративной  культуре……6

1.1 Понятие и сущность  корпоративной культуры……………………………. 6

1.2 Активный отдых как  форма корпоративной культуры…………………...11

1.3 Организация корпоративного отдыха в России…………………………..14

2. Организация  корпоративного отдыха В ГОСТИНИЧНОМ КОМПЛИКСЕ «БИАТЛОН»…………………………………………………..24

2.1 Общая характеристика……………………………………………………..24

2.2 Организация корпоративных мероприятий………………………………24

3. Предложения  по улучшению организации корпоративного отдыха В ГОСТИННОМ КОМПЛЕКСЕ «БИАТЛОН»……………………………………………………………………27

3.1 Пейнтбол – как  вид корпоративного отдыха………………………………27

3.2 Team building – веревочный  курс…………………………………………  31

Заключение…………………………………………………………………34

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………….35

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В последние годы одной из самых высокодоходных отраслей мировой туриндустрии становится бизнес-туризм. Мировой рынок бизнес-туризма оценивается в сумму, превышающую половину триллиона долларов, а в ближайшие годы его объем может составить 2 триллиона долларов. Сегодня каждая четвертая туристическая поездка в мире совершается в связи со служебной необходимостью. В своей поездке бизнес-турист тратит практически в 4 раза больше денег, чем обычный. Кроме того, сама стоимость туристического пакета заметно больше.

Если говорить о детальной сегментации, то порядка 70% продаж приходится на индивидуальные деловые туры, около 13% - на конференции  и семинары, 11% - посещение и участие  в выставках, по 3% - на конгрессный и инсентив-туризм.

В нашей стране, по мнению экспертов, картина несколько иная. Например, доля «чистого» инсентива практически равна нулю. При этом, если в мировом тур-потоке доля бизнес-туристов составляет 25-30%, то в России - менее 20%.

В основе корпоративного туризма лежит необходимость выполнения служебных или профессиональных задач. К этому виду путешествий относятся поездки делегаций или отдельных лиц для участия в международных переговорах, совещаниях, праздниках, коронациях, церемониях вступления в должность глав государства и правительств. Кроме того, выездные конференции, семинары, тренинги - прекрасная возможность совместить приятное с полезным, т.к. одновременно сочетают в себе и земные заботы предпринимательства, вопросы здоровья, личной безопасности, и элементы приключений, романтику дальних странствий, определенную тайну, посещение экзотических мест.

Российский бизнес с каждым годом становится все более цивилизованней, в обиход входят понятия, которые создают представление об истинной культуре труда. Одно из них — корпоративный отдых — мероприятие, организованное компанией для своих сотрудников, ставшие уже традиционными. Это и способ проведения обучения персонала, и установление деловых связей, и способ укрепить корпоративный дух команды, инициировать неформальное общение между членами коллектива, да и просто поднять настроение участникам. Корпоративный отдых отлично снимает физическое и психологическое напряжение трудовых будней, позволяет улучшить взаимоотношения в коллективе и необычно провести время в компании коллег. Благодаря подобным мероприятиям улучшается микроклимат в коллективе, сотрудники лучше узнают друг друга, новички знакомятся с основным коллективом. Западные компании уже давно освоили такой вид проведения корпоративных мероприятий. В последние годы и в России корпоративный отдых активно развивается.

Актуальность данной темы не вызывает сомнения, так как является очень  важной составной частью туристской индустрии.

Теоретической базой данной работы послужили работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам управления, в том числе В.А. Квартального, А.Д. Чудновского, О.Т. Лойко, Г. Чиликиной, А. Шамликашвили и др., а также материалы периодической печати по теме исследования, материалы собственных исследований.

Объект курсовой работы: корпоративный отдых.

Предмет: организация корпоративного отдыха на загородной заимке.

Цель курсовой работы: разработать предложения по совершенствованию развития корпоративного отдыха.

Таким образом, в соответствии с поставленной целью необходимо исследовать теоретическую базу посредством анализа имеющихся в литературе, средствах массовой информации и других источниках различных точек зрения на тему курсовой работы и решить следующие задачи:

• раскрыть понятие и сущность корпоративной культуры;
• изучить проблему организации корпоративного отдыха в России;
• проанализировать особенности организации корпоративного отдыха на территории гостиничного комплекса «Биатлон»;
• разработать проект совершенствования организации корпоративного отдыха на примере гостиничного комплекса «Биатлон».

.

 

 

1. МЕСТО АКТИВНОГО ОТДЫХА В КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ

 

Главная ценность любой  компании - люди. Их профессионализм, опыт, творческая энергия создают имидж  компании. Эффективность деятельности компании напрямую зависит от взаимопонимания между сотрудниками, их умения совместно решать поставленные задачи, чувства сопричастности миссии компании. Культурные аспекты все чаще начинают рассматриваться как основное средство, с помощью которого предприятия могут обеспечить свою рентабельность и прибыльность.

Задачу по превращению  коллектива в слаженно действующий  механизм, в команду, связанную воедино  общим видением и ценностями, может  решить совместный отдых. Корпоративный  отдых дает уникальную возможность  членам большого коллектива познакомиться в неформальной обстановке, лучше узнать друг друга, и даже проявить личные качества в нестандартных, а порой и экстремальных условиях.

 

1. Понятие и сущность корпоративной культуры

 

В середине 80-х годов прошлого века аналитики Гарвардской бизнес-школы во главе с Брюсом Скоттом провели исследования эффективности ряда американских компаний и пришли к удивительным выводам. Американцы были лучше оснащены технически, но проигрывали идеологически. Компании, конкурирующие с ними на мировом рынке, оказались более сплоченными - сотрудники не просто демонстрировали лояльность компании, а были ей действительно преданны.

В результате этих исследований в теорию бизнеса вошло понятие team spirit – «корпоративный дух» и появилась  знаменитая триада - mission, vision, values, т.е. «миссия, видение, система ценностей» - на которой и основывается корпоративная культура.[1]

Понятие «корпоративная культура» на сегодняшний день имеет  несколько формулировок. Для описания этого понятия пользуются различными терминами, близкими по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию: «культура предпринимательства», «организационная культура», «деловая культура», «внутренняя культура компании», но наиболее часто пользуются термином «корпоративная культура».

Еще несколько лет назад словосочетание корпоративная культура в нашей стране было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда и элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги еще в СССР, такие как субботники, вечера трудовых коллективов, майские демонстрации, выезды на картошку, политпросветительские лекции, доски передовиков труда, значки, почетные грамоты, дипломы и множество другой атрибутики, которая является классическим выражением корпоративной культуры.

На самом деле понятие  «корпоративная культура» очень  сложно и многогранно. Оно включает в себя множество взаимосвязанных  элементов, которые дополняют друг друга и составляют основу для  успешного функционирования компании.

Корпоративная культура состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, фирменные конверты и т.д.

Основоположником теории корпоративной культуры Хельмут фон Мольтке - генерал-фельдмаршал, военный теоретик и один из идеологов германского милитаризма, человек, у которого было три любимых занятия: танцевать, охотиться на зайцев и помалкивать. Именно он применил принцип организации армии по функциональному принципу, который позже был перенят промышленностью, которая пошла по пути создания специализированных подразделений предприятий, и зародил основы «корпоративной культуры».[2]

Сами же правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». Например, до сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета — особые фуражки.[3]

Наиболее популярна  классификация Ф.Харриса и Р.Морана, которые предлагают рассматривать  конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:[4]

1. Осознание себя и  своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм).

2. Коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости  коммуникации варьируется от  организации к организации; профессиональный  жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда  и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых  стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие столовых  и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени,  отношение к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между  людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик  как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы  (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера  или отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация  работника (бездумное или осознанное  выполнение работы; опора на интеллект  или силу; свободная или ограниченная  циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и  мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

В России, по мнению руководителей организаций, корпоративная культура включает в себя:

• Профессионализм сотрудников.
• Преданность и лояльность по отношению к фирме.
• Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов.