Отчет по преддипломной практике в гостинице "Алтай"

2.1.  Понятие эффективности работы организации

Экономическая теория определяет категорию эффективности как результативность производственного процесса, производственной системы или конкретной формы хозяйствования. В наиболее общем виде экономическая эффективность производства представляет собой количественное соотношение двух величин - результатов хозяйственной деятельности и произведенных затрат (в любой пропорции).

Эффективность организаций гостиничного хозяйства в общем виде определяют как отношение результатов деятельности к затратам, направленным на их качественное достижение. Эффективность есть характеристика процессов и воздействий сугубо управленческого характера, отражающая, прежде всего, степень достижения преследуемых целей, поэтому эффективностью обладает лишь целенаправленное воздействие.

Следует отметить тот факт, что эффективность деятельности предприятий гостиничного хозяйства, выраженная в виде показателя рентабельности, в 2011 году в целом по РФ составила 18%. Из 88 субъектов РФ только 32 завершили 2011 год с прибылью, в большинстве случаев минимальной. Если не учитывать прибыль Москвы (на гостиничные предприятия Москвы приходилось 56% от доходов всего гостиничного хозяйства России), Санкт-Петербурга и частично Краснодарского края, то в целом гостиничное хозяйство РФ завершило 2011 год с убытками.

Таким образом, проблема повышения эффективности деятельности гостиничных предприятий является достаточно актуальной на сегодняшний день.

2.2. Основные направления повышения эффективности деятельности

Повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия - одна из центральных проблем экономики. Пути повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности - это комплекс конкретных мероприятий по росту эффективности производства в заданных направлениях.

Повышение эффективности может достигаться как за счет экономии текущих затрат (потребляемых ресурсов), так и путем лучшего использования действующего капитала и новых вложений в капитал (применяемых ресурсов).

1) Для улучшения финансового положения необходимо:

- следить за соотношением дебиторской и кредиторской задолженности. Значительное превышение дебиторской задолженности создает угрозу финансовой устойчивости предприятия и делает необходимым привлечение дополнительных источников финансирования;

- по возможности ориентироваться на увеличение количества партнеров с целью уменьшения риска неуплаты монопольным заказчиком;

- контролировать состояние расчетов по просроченным задолженностям. В условиях инфляции всякая отсрочка платежа приводит к тому, что организация реально получает лишь часть стоимости выполненных работ. Поэтому необходимо расширить систему авансовых платежей.

- своевременно выявлять недопустимые виды дебиторской и кредиторской задолженности, к которым относятся: просроченная задолженность поставщикам, в бюджет и др.; кредиторская задолженность по претензиям; сверхнормативная задолженность по устойчивым пассивам; товары отгруженные, не оплаченные в срок; поставщики и покупатели по претензиям; задолженность по расчетам возмещения материального ущерба; задолженность по статье “прочие дебиторы”.

2) Рационализация связей с поставщиками и потребителями с учетом жестких требований рыночной экономики, что сведет к ми­нимуму производственные запасы и остаток продукции на складах.

3) Одним из важных факторов интенсификации и повышения эффективности производства является режим экономии. Ресурсосбережение должно превратиться в решающий источник удовлетворения растущих потребностей в топливе, энергии, сырье и материалах.

4) Систематическое снижение издержек - основное средство повышения прибыльности функционирования фирмы. Можно выделить следующие основные направления снижения издержек производства во всех сферах национальной экономики:

-использование достижений НТП;

-совершенствование организации производства и труда.

5) Требует дальнейшего развития и совершенствования производственная социальная инфраструктура, оказывающая существенное влияние на уровень эффективности производства. В управлении – это совершенствование самих форм и методов управления, планирования, экономического стимулирования всего хозяйственного механизма; в планировании – сбалансированность и реальность планов, оптимально построенная система плановых показателей. В этой же группе факторов – широкое применение многообразных рычагов хозяйственного расчета и материального поощрения, материальной ответственности и других хозрасчетных экономических стимулов.

6) Среди   способов   повышения   оборачиваемости   оборотных   средств можно выделить следующие:

- сокращение  времени,  в течение которого  оборотные  средства отвлечены, то есть находятся в обороте;

- сокращение среднегодовых остатков оборотных средств;

- снижение потребности предприятия в оборотных средствах. 

Рациональная организация производственных запасов:

-   рациональное использование;

-   ликвидация сверхнормативных запасов материалов;

-   улучшение организации снабжения;

-   улучшение работы складского хозяйства.

7) Повышение конкурентоспособности организации. Достигается за счет имиджа организации, квалифицированного персонала, отличного сервиса.

8) Активизация человеческого фактора

Важной причиной для повышенного внимания к человеческому фактору выступает низкий уровень механизации и автоматизации гостиничных технологических процессов. Невозможность устранения человека из системы обслуживания и особенности спроса на услуги являются теми факторами, которые приводят к росту стоимости труда в этой области.

К тому же, условия труда характеризуются неустойчивостью рабочих мест, периодическим введением сверхурочных часов, отменой выходных дней (в сезон или особо интенсивные дни загрузки гостиниц и ресторанов). Этим отчасти объясняется высокий уровень текучести кадров в гостиничном бизнесе. Улучшение оплаты и условий труда позитивно влияет на состояние обслуживающего персонала и, соответственно, на результативность работы.

Глава 3. Анализ и оценка мотивационного профиля персонала гостиницы «Алтай»

Система мотивации является одной из важнейших компонентов системы управления персоналом, которая в свою очередь является одной из важнейших компонентов системы компании.

Цели и задачи системы мотивации персонала очень сильно отличаются в зависимости от рыночного положения и стратегических целей каждой организации и могут быть разными для различных категорий персонала внутри организации.

Вместе с тем, можно сформулировать общую для всех организаций цель системы мотивации: система мотивации, как часть целостной системы управления персоналом, должна способствовать достижению стратегических целей организации, через стимулирование сотрудников на достижение необходимых результатов.

Основными задачами любой системы мотивации также являются:

1)     привлечение, подготовка и удержание в структуре организации высококвалифицированных специалистов;

2)     стимулирование командной работы;

3)     оптимизация расходов на персонал.

Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих для организации целей. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Целью анализа системы мотивации данной организации является создание представления о ее недостатках и возможности их целенаправленного исправления. Для этого необходимо описать действующую в организации оплату и условия труда, систему мотивации и стимулирования, а так же какие формы поощрения применяются для работников.

Данные анализа должны дать представление о том, насколько чувствуют на себе работники действие системы мотивации и насколько их реакция на это действие соответствует ожиданиям, а так же понять, удовлетворен ли персонал оплатой труда.

Существует множество классификаций видов и компонентов мотивации. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека, которая формируется под влиянием личностных факторов, воспитания, обучения.

Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и так далее. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде приказу, то есть по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы (оплата труда или премия). Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

Мотивация является неотъемлемым элементом в деятельности организации, от которой зависит эффективность, как работы персонала, так и эффективность деятельности всей организации, поэтому оценка мотивации очень важна и необходима.

Измеряя и оценивая мотивацию можно получить картину глубинных, скрытых изменений, можно выявить причины, влияющие на отсутствие интереса к продуктивной деятельности у персонала, удовлетворенности работой, отсутствие влияния отдельных стимулов.

Заострим внимание на том, что эффективного управления подчиненными добиться не реально без осознания в полной мере тех мотивов (мотивирующих факторов), которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. Необходимо не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и максимально рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных.

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему мотивации, либо усовершенствовать действующую систему мотивации нужно реализовать три этапа:

– провести диагностику мотивационной среды организации,

– разработать систему мотивации, в которой комплексно применятся материальные и моральные средства мотивации,

– регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной среды.

Диагностика мотивационной среды данной организации подразумевает, прежде всего, анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала организации, а также оценку, исследование факторов, влияющих на мотивацию труда работников.

Толчком к деятельности могут в равной степени стать и желание достичь успеха, и страх перед неудачей. Мотивация успеха, несомненно, носит положительный характер. При такой мотивации действия человека направлены на то, чтобы достичь конструк­тивных, положительных результатов. Личностная активность здесь зависит от потребности в достижении успеха.

А вот мотивация боязни неудачи относится к негативной сфере. При данном типе мотивации человек стремится, прежде всего, избежать порицания, наказа­ния. Ожидание неприятных последствий — вот что определяет его деятель­ность. Еще ничего не сделав, человек уже боится возможного провала и думает, как его избежать, а не как добиться успеха.

Если говорить о диагностике мотивации успеха и мотивации боязни неудачи, то самым оптимальным методом оказывается наблюдение, ведь у педагога есть возможность следить за поведением и деятельностью сотрудника компании в различных жиз­ненных и учебных ситуациях.

В арсенале современной психодиагностики имеется множество специальных методик, позволяющих диагностировать рассматриваемые типы мотивации личности.

Наряду с проективными методиками для измерения мотиваций НУ (На­дежды на Успех) и БН (Боязни Неудачи) применяются и другие тестовые опросники — опросник ТМД А. Мехрабиана (в том числе в модификации М.Ш. Магомед-Эминова), опросник  МУН  А. Реана.

Опытно-экспериментальное исследование в сфере мотивации, как правило, занимает длительный период времени и включает в себя комплекс различных методик (наблюдение, опрос, диагностирование). Основной трудностью является обоснование методики опытно-экспериментальной работы. Экспериментальная работа может быть как долговременной, так и кратковременной, здесь могут быть задействованы от двух-трех испытуемых, до нескольких десятков и сотен. Всё зависит от поставленной цели, гипотезы и задач организуемого исследования.

Для оценки существующей системы мотивации данной организации мы провели диагностику 14 сотрудников, результаты которой впоследствии будут проверены с помощью специально разработанной анкеты для сотрудников.  4 сотрудника – это руководители направлений, 10 – служащие разных рангов, отобранные методом случайной выборки.