Отчет по преддипломной практике в гостинице "Алтай"

С помощью анкеты были выявлены факторы, которые наиболее значимо влияют на деятельность служащих, а именно: факторы, повышающие мотивацию труда; факторы, которые делают работу привлекательной; факторы, снижающие мотивацию к труду.

Факторы, повышающие мотивацию труда для служащих, представлены в таблице 4.

Таблица 4

Факторы, повышающие мотивацию труда служащих

Таким образом, для служащих самым значимым фактором, который повышает мотивацию труда, является – достойный уровень заработной платы, доля сотрудников, отметивших данный фактор 83%; на втором месте – оплата, связанная с результатами труда, 83%; на третьем месте – хорошие условия труда 67%; на четвертом месте – признание проделанной работы, уважение со стороны руководства 67%; на пятом – общение с коллегами, партнерами и клиентами 50%.

Факторы, влияющие на привлекательность работы, отражены в таблице 5.

Таблица 5

Факторы, влияющие на привлекательность работы служащих

Так же были определены факторы, снижающие мотивацию к труду для служащих (таблица 6).

Таблица 6

Факторы, снижающие мотивацию к труду для служащих

На основе полученных результатов исследования мотивационного профиля персонала гостиницы «Алтай», можно определить его основные преимущества и недостатки.

Основными преимуществами мотивационного профиля персонала являются следующие:

1)           для сотрудников применяются должностные оклады и надбавки в виде районного коэффициента;

2)           применяются надбавки в виде различных бонусов;

3)           премии к праздникам;

4)           социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим в стране законодательством, коллективным договором и иными правовыми актами;

5)           при необходимости может устанавливаться индивидуальный режим работы, способствующий более продуктивному использованию рабочего времени.

Основными недостатками мотивационного профиля персонала, на которые, прежде всего, указали результаты проведенного исследования, являются:

1)      отсутствие дополнительного материального поощрения за хорошие результаты работы. Доля руководителей, отметивших этот фактор равна 83%, а служащих – 100%;

2)      отсутствие морального поощрения за хорошие результаты работы. Доля руководителей, отметивших этот фактор равна 67%, а служащих – 50%;

3)      cильная перегруженность. Доля руководителей, отметивших этот фактор равна 67%, а служащих – 50%.

В результате проведенного исследования мотивационного профиля персонала гостиницы «Алтай» были выявлены мотивационные факторы, которые не учтены в действующей системе мотивации. Поэтому, для продуктивной, эффективной деятельности персонала, в мотивационном профиле персонала необходимо произвести некоторые изменения.

В данном случае целесообразно, во-первых, обратить внимание на систему материального поощрения сотрудников, а именно усовершенствовать систему премирования, так как результаты анкетирования показали, что самыми значимыми факторами, влияющими на эффективную трудовую деятельность, является достойный уровень заработной платы и оплата, связанная с результатами труда. Так как результаты исследования показали, что основными недостатками мотивационного профиля персонала гостиницы «Алтай» является отсутствие дополнительного материального поощрения за хорошие результаты работы, за качественное и своевременное выполнение работ; за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности организации.

Во-вторых, необходимо обратить внимание на социально-психологической атмосферу компании, возможность общения с коллегами, отношения между начальником и подчиненными. Поскольку основными факторами, влияющими на привлекательность работы персонала, являются: работа без напряжения и стресса, работа с людьми, которые нравятся и хорошие отношения с непосредственным начальником.

В-третьих, значимым фактором является моральное поощрение, поскольку как специалисты и служащие, так и работники хотели бы получить моральное поощрение за хорошие результаты работы. К моральным стимулам относят общественное признание, похвала, одобрение и поддержка.

Заключение

Объектом изучения является Открытое акционерное общество «Госталт».

В ходе прохождения преддипломной практики были изучены основные нормативные акты, регламентирующие деятельность гостиниц, ее внутренние документы, был собран материал, необходимый для выполнения выпускной квалификационной работы.

Отчет состоит из трех разделов. В первой главе даны краткая характеристика предприятия, основные виды деятельности, структура управления. Вторая глава – пути повышения эффективности работы гостиницы. Были предложены мероприятия, направленные на исправление недостатков и повышение эффективности работы всего предприятия, что в конечном итоге, повысит его экономические и финансовые результаты. Среди них – ресурсосбережение, снижение затрат, повышение эффективности использования оборотных средств, работа с дебиторской и кредиторской задолженностью, активизация человеческого фактора.

Целью третьей главы является анализ и совершенствование мотивационного профиля персонала на примере гостиницы «Алтай».

Тема является актуальной в настоящее время. Эффективная деятельность организации во многом будет определяться тем, насколько рационально разработан мотивационный профиль персонала, заинтересован ли персонал в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. В организациях работающих в торговой сфере, мотивационный профиль персонала является одним из ключевых факторов успеха, поскольку именно от персонала зависит успех организации существующей в жесткой конкурентной борьбе. Мотивированный сотрудник лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работе всей организации.

Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Основываясь на результатах, полученных в ходе проведенного исследования, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов, а так же для более продуктивной деятельности персонала в организации, необходимо произвести некоторые изменения.

В данном случае целесообразно, во-первых, обратить внимание на систему материального поощрения сотрудников, а именно разработать систему премирования, так как результаты анкетирования показали, что самыми значимыми факторами, влияющими на эффективную трудовую деятельность, является достойный уровень заработной платы и оплата, связанная с результатами труда. Так как результаты исследования показали, что основными недостатками существующей системы мотивации персонала организации является отсутствие дополнительного материального поощрения за хорошие результаты работы, за качественное и своевременное выполнение работ; за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности организации.