Отчет по преддипломной практике в гостинице "Алтай"

Тест-опросник МУН

Инструкция. Отвечая на нижеприведенные вопросы, необходимо выбрать один из ответов: «да» или «нет». Если Вы затрудняетесь с ответом, то вспомни­те, что «да» может значить и «конечно, да», и «скорее да, чем нет». Точно так же и «нет» может значить и явное «нет», и «скорее нет, чем да».

Отвечать на вопросы следует в достаточно быстром темпе, не обдумывая от­вет подолгу. Ответ, который первым приходит в голову, как правило, наиболее точный.

1. Включаясь в работу, я, как правило, оптимистично настроен, надеюсь на успех.

2. Обычно я действую активно.

3. Я склонен к проявлению инициативы.

4. При выполнении ответственных заданий я по мере сил стараюсь найти лю­бые причины, чтобы отказаться.

5. Часто выбираю крайности: либо очень легкие, либо совершенно невыполни­мые задания.

6. При встрече с препятствиями я, как правило, не отступаю, а ищу способы их преодоления.

7. При чередовании успехов и неудач я склонен к переоценке своих успехов.

8. Плодотворность деятельности в основном зависит от меня самого, а не от чье­го-то контроля.

9. Когда мне приходится браться за трудное задание, а времени мало, я работаю гораздо хуже, медленнее.

10. Я обычно настойчив в достижении цели.

11. Я обычно планирую свое будущее не только на несколько дней, но и на месяц, на год вперед.

12. Я всегда думаю, прежде чем рисковать.

13. Я обычно не очень настойчив в достижении цели, особенно если меня никто не контролирует.

14. Предпочитаю ставить перед собой средние по трудности или слегка завышен­ные, но достижимые цели.

15. Если я потерпел неудачу и задание не получается, то я, как правило, сразу теряю к нему интерес.

16. При чередовании успехов и неудач я склонен к переоценке своих неудач.

17. Я предпочитаю планировать свое будущее лишь на ближайшее время.

18. При работе в условиях ограниченного времени результативность моей дея­тельности обычно улучшается, даже если задание достаточно трудное.

19. Я, как правило, не отказываюсь от поставленной цели даже в случае неудачи на пути к ее достижению.

20. Если я сам выбрал себе задание, то в случае неудачи его притягательность для меня еще более возрастает.

Ключ к опроснику. «Да»: 1, 2, 3, 6, 8, 10,11, 12, 14, 16, 18, 19, 20; «нет»: 4, 5, 7, 9, 13, 15, 17.

Обработка и критерии. За каждое совпадение ответа с ключом испытуемому дается 1 балл. Подсчитывается общее количество набранных баллов.

Если количество набранных баллов колеблется в пределах от 1 до 7, то диаг­ностируется мотивация боязни неудачи.

Если количество набранных баллов колеблется в пределах от 14 до 20, то диагностируется мотивация успеха.

Если количество набранных баллов колеблется в пределах от 8 до 13, то сле­дует считать, что мотивационный полюс ярко не выражен. При этом следует иметь в виду, что при количестве баллов 89 испытуемый скорее тяготеет к мо­тивации боязни неудачи, тогда как при количестве баллов 1213  — мотивации успеха.

Мы провели диагностику мотивации персонала гостиницы «Алтай» с помощью данного опросника. Обобщенный анализ полученных результатов говорит о том, что у большинства сотрудников мотивационный полюс ярко не выражен, лишь у нескольких сотрудников преобладают мотивы достижения успеха.

Очевидно, что необходимо проводить работу, связанную с мотивацией персонала, которая приведет компанию к увеличению прибыли.

Диагностика мотивационной среды организации подразумевает, прежде всего, анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала организации, а также оценку, исследование факторов, влияющих на мотивацию труда работников.

С целью выявления факторов, влияющих на мотивацию труда персонала, был проведен следующий этап исследования. В качестве инструмента исследования использовалось анкетирование работников, так как анкетный опрос является не только формой обратной связи, позволяющий своевременно уловить изменение в настроении людей, но и способом общения персонала со своим руководителем.

Анкетный опрос работников проводится по ключевым вопросам, связанным с их трудом. Результаты опроса должны быть доведены до сведения персонала. Полученная информация должна послужить основой для действий, призванных в дальнейшем позитивно повлиять на деятельность персонала.

Анкетный опрос позволяет выявить и оценить круг мотивационных проблем, влияющих на отсутствие у персонала интереса к работе.

Количество сотрудников гостиницы «Алтай» участвовавших в анкетировании – 14 человек. Все они относятся к разным возрастным категориям.

Участникам анкеты было предложено проранжировать (присвоить номер) по десятибалльной системе факторы, которые в целом влияют на мотивацию персонала, а так же определить основные причины, снижающие мотивацию к труду.

Наиболее важный, значимый фактор (высшая оценка) – это цифра 1, наименее значимый фактор (низшая оценка) – цифра 10. Остальные значения (2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9) отражают степень приближения к той или иной точке зрения.

Таким образом, на данном этапе было проведено анкетирование персонала гостиницы «Алтай».

Перечень предложенных вопросов позволил определить основные факторы и их значимость для персонала организации ООО «Септима Алтай», а именно, факторы, повышающие мотивацию, факторы, которые делают работу привлекательной, а так же факторы, снижающие мотивацию труда.

Самыми значимыми будут являться пять первых факторов, которым большинство участников присвоят соответствующие баллы от единицы до пяти.

По итогам анкетирования в дальнейшем, можно будет проанализировать действующую систему мотивации персонала организации, а в случае выявления недостатков, предложить соответствующие рекомендации по ее усовершенствованию, для более продуктивной деятельности персонала в организации.

В результате проведенного анкетирования среди руководителей (4 человека) и служащих (10 человек), были определены наиболее важные факторы, повышающие их мотивацию к работе и делающие работу более привлекательной, а так же снижающие мотивацию.

Факторы, повышающие мотивацию труда руководителей, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Факторы, повышающие мотивацию труда руководителей

Таким образом, для руководителей самым значимым фактором, который повышает мотивацию труда, является – достойный уровень заработной платы, доля сотрудников, отметивших данный фактор 83%; на втором месте – оплата, связанная с результатами труда, 83%; на третьем месте – признание проделанной работы, уважение со стороны руководства 67%; на четвертом месте – возможность личного роста и развития на работе 50%; на пятом – развитие способностей и получение профессиональных навыков, данный фактор, как и четвертый, составил 50%.

Факторы, которые делают работу руководителей более привлекательной, их значимость представлена в таблице 2.

Таблица 2

Факторы, влияющие на привлекательность работы руководителей

Значимость факторов, которые снижают мотивацию к труду для руководителей, представлена в таблице 3.

Таблица 3

Факторы, снижающие мотивацию к труду для руководителей