Үндістан мәдениеті

              3.Келісім кезінде қайшылық туа қалған жағдайда айқын позиция ұста. Мұндайда «Мен бұған келісе алмаймын», - деп айтуды үйрен және де не себепті келісе алмайтыныңызды айқын түсіндір.

              4.Өзіңізбен әңгімелесіп отырған адамның басқа мәдени дәстүрде тәрбиеленуі мүмкін екендігін ұмытуға болмайды. Проблеманы шешудің американдық жолы бірден-бір дұрыс жол деп ойлауға болмайды. «Әңгімелесушіге өктемдік ету – келісім жүргізудің тұрпайы әдісі. Біз адамдарды ұзақ мерзімдік іскерлік қарым-қатынас орнатуға үйретеміз». [2,166]

1.2. Менеджменттің тарихы

              Менеджмент – дәстүрлі, тарихты, тұжырымдарды, институттарды, теория мен практиканы қамтитын бүкіл адам мәдениетінің элементі. Бұл саласыз дәлелденген қағида. Өйткені, тиімді басқару проблемасы адамдарды ұйымдастыру басталған мезетте пайда болады.

              Басқару практикасы да ұйымдастыру секілді өте ертеде қалыптасты. Басқару ісін жетілдіруге мыңдаған жылдар бойы қажырлы еңбекпен оны тиімді ұйымдастыру қажет болды, бұған өз уақытында ең озық ақыл-ой жетістіктері жұмсалады. Біздің заманымызға дейінгі үшінші мың жылдықта саз балшықтан істелген табличкаларға көне жүйелердің комерциялық келісімдері мен заңдары туралы деректер жазылған. Мұның өзі оларда басқару практикасының болғандығын дәлелдейді.

              Үлкен Клод пен кіші Джордтың «Басқару ақыл-ойының тарихы» кітабында біздің заманымыздан 5 мың жыл бұрын, шумерлер сына жазудың (клонописьті) ойлап шығарған кезден бастап менеджменттің дами бастағандығы айтылады.

              Көне мысырлықтар бізге жазбаша ескерткіштер қалдырады. Онда да басқару туралы әңгіме болады. Осыдан 4 мың жылдай бұрын жазылған «Птаххотепа үйрету» кітабында қазіргі басқарушылар үшін әлі күнге мәнін жоғалтпаған мынадай ойлар айтылады: «Егер сен басшы болсаң байсалды бол. Өтініш айта келген адам саған ойындағысын айтып біткенше сөзін бөлме. Бақытсыздыққа тап болған адам, өз мәселесін дұрыс шешкеннен гөрі, ақтарыла сөйлеп, іштегі шерін тарқатқанда жөн санайды».

              Жұмыскерлер арасындғы бірлесіп әрекет етуге қол жеткізу, сөйлеу мәдениеті жөніндегі ғылыми қағидалар Марка Тулия Цицеронның «Шешендік өнер жөніндегі үш трактатында» қамтылады.

              Көне римдіктерде мемлекеттік басқару жүйесіндегі қызмет сатысында төмен шенділердің жоғарғы шенділерге бағыну тәртібі енгізілген. Жер қожасы өзінің басқарушысына бір жылдық жазбаша жұмыс жоспарын беріп, міндетті айқын қоюы, белгіленген жоспарды нәтижесімен үнемі салыстырып отыруы, талдауы және қорытынды жасауы тиіс. Әсіресе, жедел түрде басқаруға ерекше көңіл бөлген.

              Ресейде елді және өндірісті басқарудың бірқатар маңызды идеясы І Петр заманында дүниеге келді. Ол мемлекеттік биліктің және терең экономикалық өзгерістің бірқатар реформасын жүзеге асырады. І Петр самодержавиелік басқарудың бас идеясын ұсынды: «Государь өз ісі туралы жарық дүниеде ешкімге жауап беруді тиіс емес».

              Сол кезеңгі өндірісті басқару туралы Сібір мен Уралдың бас зауыттарының бастығы В.И.Лениннің «Урал және Сібір зауыттарының жазбасы» атты кітабында қызғылықты материал келтірген. Онда былай деп жазған: «Басқарушы мейірімді, қамқоршы, еңбекқор, салауатты болуы, істі жан-жақты білуі, қарамағындағы шеберлерге қолынан келетін істі тапсыруы, әрі оның айтылған сағатта орындалуын қадағалауы тиіс». Аталған кітапта осы уақытқа сәйкес келетін ой-пікірлер де бар: «Басшы нақты істен гөрі бұйрықтың алынғандығы және орындалғандығы, жауабы мен түсініктемесі туралы біріңғай рапорт қабылдаумен шұғылданса – бұдан келер ешқандай пайда жоқ... Мұның барлығы қағаз жүзінде қалады». [2,167]

              Өндірісті басқаруды дамытуға ХҮІІІ ғасырдағы ірі кәсіпорынға ауысқан өнеркәсіптік төңкеріс күші қозғау салды. Қол өнерінің, бармағынан бал тамған шеберлердің орнына көбінесе жөнді мамандығы жоқ жалдамалы жұмысшылар келді.

              Басқарудың теориясы мен практикасының дамуын қарастыра отырып, бірнеше тарихи кезеңдерді атап өтуге болады:

     1.Ерте кезең б.э.д. 9-7 мың жылдан ХҮІІІ ғ.

     2.Индустриялық кезең (1776-1890 ж.).

     3.Жүйелеу кезеңі (1856-1960 ж.).

     4.Ақпараттық кезең (1960 ж.- қазіргі кезге дейін).

              Басқару өте ежелгі тәжірибе болып табылады. Адамдар топтар мен ұйымдарға бірігіп өмір сүре бастаған кезден басқару қажеттігі пайда болды. Дегенмен, басқару қызмет пен тәжірибе ретінде өте ежелгі сипатқа ие болғанымен, ғылым жіне зерттеу саласы түрінде салыстырмалы түрде алғанда жаңа болып табылады. ХХ ғасырға дейін жүйелі, жан-жақты түрде басқару ғылымы жайлы ешкім терең ойлана қоймады. Мәселен, ХХ ғасырдың басындағы Нью-Ланердегі Роберт Оуэннің батыл да тамаша  әлеуметтік сипаттағы тәжірибесін ешбір басшы өз тәжірибесінде қолданған емес.

              Өндірісті шоғырландыру мен жаратылыстану жетістіктері нәтижесінде басқаруға ғылыми жүйе ретінде қызығып көңіл бөлу ХХ ғасырдың басынан басталды. 1911 жылы жарияланған Фредерик Тейлордың «Ғылыми басқару қағидалары» атты еңбегі осы үлкен ғылыми бастаманың ұйытқысы еді.

              Басқару жүйесінің басты тұжырымдамалары

              Қазіргі кездегі басқару теориясының дамуы ғылыми басқару мектебінің өкілдері Ф.Тейлор, Г.Гант, Г.Эмерсон және Г.Фордтың еңбектерімен тығыз байланыстырылды.

              Ф.Тейлор ғылыми басқарудың міндетті зерттеу, ұдайы сұрыптау және баулу, ақшалай ынталандыру салаларында дамытты. Тейлордың ғылыми басқару жүйесіндегі қағидалары мынадай:

  -  қызметкерлерді ғылыми түрде сұрыптау және баулу;

  -  еңбекке мамандандыру;

  -  еңбекақыда ынталандыру жүйесін қолдану;

  -  жауапкершіліктің әділетті арттырылуы.

              Г.Эмерсон өз еңбегінде «Өнімділіктің 12 қағидасы» деп аталатын кәсіпорынды басқаруды төмендегідей белгіледі:

   -  әрбір басшы мен қызметкер ұмтылатын дәл тұжырымдалған мақсат;

   - болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа процесі талдауға шынайы көңіл бөлу;

   -  білікті кеңес беру, арнайы білімділік беделінің маңызы;

   - нақты белгіленген ереже мен тәртіпке бағыну;

   - қызметкерлерге әділ көңіл бөлу;

   - дер кезінде, әрі сенімді есеп беру;

   - ұйым қызметін мұқият және жедел басқару;

   - көрсеткіштер мен жұмыс кестелері;

   - уақыт, күш-қуат пен шығындарды үйлесімді ұштастыра білу;

   - операциялар көрсеткішін жасау;

   - еңбек өнімділігін арттыру үшін сыйақы төлеу.

              Г.Эмерсон алғашқы болып өндіріс пен басқаруды ұйымдастырудағы күрделі міндеттерді шешуде әрекеттер қажеттілігін және ұтымды ету ұғымын енгізді.

              Г.Форд өндірісті ұйымдастырудағы «тейлор жүйесін» жетілдіре отырып, төмендегідей басқару қағидаларын атап өтті:

   - өндіріс процесі мен оның сатыларын байланыстыра отырып дәл есептеу мен жоспарлау;

   -  қажетті жұмыс пен басқа да ресурстарды әзірлеу;

   -  стандартты технология мен механизмдерді қолдану;

   -  өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі іздестіру.

              Аталған ғылыми-практиктер жіне басқалардың еңбектері нәтижесінде басқарудағы «ғылыми қағидалар» тұжырымдамасы осылайша қалыптасып дамыды. .[2,170]

ІІ. 2.1.  Менеджмент эвалюциясы

Еңбектік қызметті ұйымдастыру жүйесі  менеджмент ғылым ретінде, АҚШ-та ХІХ-ХХ ғғ. пайда болды. Осы кезеңдегі менеджменттің негізгі бағыттары (мектептері):

              Тейлор, Гилберт және т.б. ғылыми басқару мектебі (1885-1920) еңбектің ұтымдылығы, материалдық қызығушылық тиімділігінің жоғарылауына әкеледі;

              Файоль, Вебер және т.б. классикалық мектебі (1920-1950) – басқарудың жан-жақты принципі;

              Маслоу және т.б. адамдық қатынастар мектебі (1930-1950) – адамдар арасындағы өзара қарым-қатынастар;

              Арджирис, Майкерттің іс-әрекет мектебі – психология мен әлеуметтану негізіндегі адамдық потенциалды максималды қолдану;

              Винер, Аккофаның көлемдік мектебі – оқиғаларды компьютерлі математикалық үлгілеу.

              Ғасырдың басынан басқару теориясының пайда болуынан бастап және 1960 жылдары басқару принциптері жабық тип бойынша құрылған. Басқаша айтқанда, жетекшілерді кәсіпорыннан тыс пайда болатын мәселелер қызықтырмады, әсіресе: бәсеке, өткізу сұрақтары және басқа да сыртқы мәселелер. Фирма қызметі жабық жүйе тұрғысынан қарастырылады. Қазіргі уақытқа дейін біздің республикамыздың  кейбір кәсіпорындарында басқарудың бұл түрі қолданылды.

              Басқару ғылыми фирманың қызметі сыртқы ортамен байланысты болғанда туындайтын мәселелерді шешу амалдарына қоғамның дамуымен, шығарылатын өнімнің күрделенуімен, ғылыми сыйымды өндірістердің өсуімен қадам жасай бастады.

              Алайда, басқару идеялары өзінің дамуында егер фирманың қызығушылықтары орындаушылардың, яғни жұмысшылар мен қызметшілердің қызуғушылықтарымен сәйкес келсе ғана максималды пайда алу мүмкін екендігін түсінді, бұл ұтымдылықты адам факторына бейімдеуге әкелді.

              ХХ ғасырға дейін ұйымды жүйелі басқару жүйесіне байланысты сұрақтар ешкімді қызықтырмады, дегенмен ХІХ ғасырдың басында Роберт Оуэн өзінің көп уақытын ұйымның мақсаттарына басқа адамдардың көмегімен жету мәселелеріне арнады. Тұрақ-жай беріп, жұмыстың жағдайын жақсартып, қосымша еңбекақы төлеп, материалды қызығушылықты дамытты. Қоғамның дамуы жүйелі басқаруды талап етті. Англияда өнеркәсіптік рефолюция басқаруға деген қызығушылықты арттырады. 1911 жылы Фредерик Тейлордың «Ғылыми басқару принциптері» еңбегі жарық көреді. .[8,10]

Басқарудың ғылыми пән ретіндегі дамуы алға қадам жасауға әкелмеді.

              Басқару теориясының жетістігі басқа математика, әлеуметтану облысындағы білімдердің жетістіктермен байланысты болды.

              Эволюция – біртіндеп даму, өзгеру. Қазіргі уақытта бір-бірін толықтыратын әйгілі төрт басқару мектебі бар, олар басқарудағы мектептердің төрт маңызы амалдарынан тұрады.

2.2. Басқару мектептері

    Ғылыми басқару мектебі, 1885-1920

              Мектептің көрнекті өкілдері – Фредерик Тейлор, Фрек және Лилия Гилберт. Классикалық мектептің негізін қалаушы болып Федерик Уинслоу Тейлор саналады. Тейлорға дейін еңбек өнімділігін жоғарылату қозғаушысы «пәндік» принцип болды – қанша жасасаң, сонша аласың. Дегенмен бұл амал ХІХ ғасырдың басында өзінің қызметін жойды. Өнеркәсіптің дамуымен қоса басқару осындай қарапайым негіздеме алмады. Тейлор еңбекті жеке жұмысшының өз талқылауы алмастыратын көптеген заңдар мен формулаларды, ережелерді шығаратын және статистикалық есеп, өлшеу, олардың қозғалысы арқылы тиімді пайдаланатын еңбекті ұйымдастыруды ойлады. Тейлордың пікірін орындаушы өндіріс процесін толығымен игеруге қозғалыс. Осылайша әсіресе, ол үнемі өзгеріп тұратын қозғалыс. Осылайша ғасырдың басында басқарушының рөлі орындаушы не істейді, қалай істейді, қандай көлемде істеу көректегі туралы шешумен негізделді.

              Тейлор орындаушының жұмысын құрамды бөліктерге бөлді. Бөлік қозғалыстарды хронометрлеп, ал жұмыс күндерін секундтармен белгіледі. Алайда, Хронометраж жұмыстың өзін ұтымды жасау нәтижесінде барлық мүмкіндіктерді нақты анықтауға әкелді деп санауға болмайды және кей жағдайларда еңбек пен демалыс кезектілігін кіргізу керек.

              Мысалы, Ф.Тейлор ұсынған әдісті қолдана отырып жұмыс күйінде 12,5 тонна жүкті тасымалдайтын жоғары маманды жүк тиеуші  47 тонна салмағы бар жүкті тасымалдады. Хронометраж көрсеткендей ол әр жұмыс уақытының 26 минутында жұмыс істеген, ал 34 минут дем алған, яғни шаршауға мүмкіндік бермеген десе де болады, жұмыс күннің жартысынан артық уақыт тыныққан.

              Осылайша, Тейлор тәжірибеде жұмысшының өз жұмыс күнін ұзақ уақытта ұтымды жіберуін анықтап, жұмыстың белгілі бір көлемін тапты.

              Тейлордың теоретикалық жұмыстарын ережелерге сәйкес, неміс әлеуметтанушы Макс Вебер талдаған, негіздеген қатаң тәртіп жұмыстың неғұрлым тиімді әдісі болып табылатындығын негіздеді.

              Бөлек құрамды элементтерге жіктелген жұмыс – қатаң регламентация мен бақылауға негізделген Тейлор – Вебердің теориясына негізделген қозғалыстар болу керек.

              Классикалық мектеп үшін арнайы сағаттар – микрохронометр және кинокамера арқылы Френк және Лилия Гилберт зерттеулері бір үлгідегі болып табылады және ол сағаттар еңбекті ұйымдастыру 17 қол сағаттарының элементарлы қозғалыстарына негізделгендігін сипаттады.

              Вебердің ойынша, қызмет жасап тұрған ұйымды құрамды бөліктерге бөлу мүмкін және оның әрбіреуінің жұмысын нөмерлеу де мүмкін. Еңбекті бұлай бөлу қызметшілерді мамандырады және ұйымды желілік белгі бойынша құрайды, демек әр орындаушы өз қозғалысы үшін тек қана жоғарғы басшы алдында жауапты болады. Сонымен қатар, бюрократиялық жүйелерді құру бойынша басқа да ойлар негізделді және ұсынылды. Ол басқарушылардың көлемі мен функцияларын реттеуге болады деп болжады.

              Вебер бұл құрылымының негізінде қандай жарылыс күші жатқандығын сезбеген де. Бюрократиялық жүйенің ерекшелігі бар, «қызметшілердің көмегі мен жұмыстың көлемі бір-бірімен байланысты емес».

              Бұл  қорытындыны анықтауға байланысты жұмыстар Паркинсон заңының авторының атымен аталған елеулі жорамалды растады. Паркинсонмен анықталған статистикалық мәліметтер өте пайдалы.

              Бұл мектептің басты негіздері:

      Ғылыми менеджменттің  әдістемесінің алғашқы фразасы жұмыстың мазмұнын талдау және оның негізгі компонентерін анықтау болды;