Анализ производственно-хозяйственной деятельности

где  Р_i - плановая численность работников i-й профессии;

ЦТ_i - цена труда i-й профессии;

 

Генеральный директор ОАО

 

Согласование  ставок

 зарплаты в ОАО

Технический

директор  ОАО

Экспертная оценка рынка  труда

Расчет нормативов фонда заработной

платы на гривну работ (услуг)

 для подразделений  ОАО

 

 

Подразделения ОАО

Схема 2.4— Оценка рынка труда в формировании политики заработной платы ОАО

 

Оценка цены труда (ЦТ_i) является результатом согласования оценки, сложившейся на рынке, с принципиальными позициями администрации по целесообразному уровню оплаты труда специалистов отдельных профессий в рамках предприятия. Оценка цены различных видов труда проводится ежемесячно и утверждается приказом по ОАО.

До производственных коллективов ОАО в начале очередного месяца доводятся нормативы (Н_фзп), которые определяют возможные размеры их фондов заработной платы.

Фактический фонд заработной платы за месяц рассчитывается следующим образом:

ФЗП_ф = Нфзп_ф ∙ V_ф,

где  ФЗП_ф - фактический фонд заработной платы коллектива;

Нфзп_ф - фактический норматив заработной платы, который равен Нфзп_п, если нет снижения требуемого уровня качества труда;

V_ф - фактический объем работ, выполненный коллективом.

При несоблюдения требуемого уровня качества труда фонд оплаты труда коллектива определяется по пониженному нормативу:

Нфзп_ф = Нфзп_п ∙ К

где  К - понижающий коэффициент.

Таким образом, на размер фактически полученного трудовым коллективом фонда оплаты труда  влияют три параметра:

• объём работы;
• величина понижающего коэффициента (качество труда);
• ставки цены различных видов труда.

2.2.3 Методические рекомендации по оценке и оплате труда работников ОАО

Рыночные  преобразования, приватизация государственной  собственности изменили не только статус предприятий, но и положение работников на рынке труда, их отношение к  труду. На предприятии возникли ряд  обстоятельств ухудшающих отношение  работников к труду. Это связано, в частности, с игнорированием планирования и нормирования труда, низким уровнем  заработной платы, хроническими задержками её выплаты. Нормальная жизнь коллектива прерывается вынужденными простоями  и отпусками; социально психологическую  атмосферу накаляют теневые процессы, связанные с перераспределением собственности и доходов.

Приватизация  государственной собственности, при  которой гражданин получил “свою  долю”, пока не оправдала ожиданий с точки зрения отношения к  труду. Работники так и не почувствовали  себя хозяевами производства, а их частица собственности фактически не стала для них источником дополнительного  дохода; их дивиденды крайне малы или  вовсе не выплачиваются.

Все это объяснимо  с позиций современной экономической  теории и международного опыта. Ведь решающее влияние на отношение к  труду большей части трудящихся оказывают не отношения собственности, а система управления трудом, сердцевиной  которой является оплата труда. Собственность  же порождает мощные стимулы к  труду и к активной хозяйственной  деятельности только у реальных собственников, т.е. лиц, являющихся фактическими хозяевами  предприятия.

Система оценки и оплаты труда, действовавшая ранее, была не совершенной. Прежние оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями  работы предприятий. Повысить эффективность  производства и добиться конкурентоспособности  предприятия можно только благодаря  перестройке управления трудом с  учетом рыночных принципов.

Фонд оплаты труда в рыночных условиях должен зависеть от объемов реализованной  продукции (товаров и услуг), который  может изменяться. Значит может колебать и величина фонда оплаты труда. Но планируется фонд оплаты труда по прежнему. Фактически под заранее  заданную величину фонда оплаты труда  предприятия подгоняют нормативы  зарплаты (на гривну весовой, товарной продукции), хотя условия рынка так  резко меняют объемы продаж продукции, что никакие нормативы не соответствуют  потребностям формирования необходимого фонда оплаты труда в зависимости  от коньюктуры.

Действующая до сих пор система организации  оплаты труда неизбежно порождает  уравнительность в распределении. Из-за грубых ошибок в оценке труда  отдельных работников и структурных  подразделений, она имеет слабый стимулирующий заряд, не поощряет лучших и экономически не наказывает нерадивых. Она слабо связана с конечными  результатами труда структурных  подразделений и всего предприятия  в целом.

Предлагаемая  система оценки и оплаты труда  предполагает изменение порядка  формирования ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений  и зарплаты работников. Они ставятся в прямую зависимость от двух основных условий: объема реализованной продукции  и трудового вклада подразделений  и работников в конечные итоги  всего коллектива. Для достижения первого условия определяется зарплатоемкость  реализованной продукции (например, на одну гривну реализованной продукции  – 20 копеек зарплаты). Для достижения второго – каждому структурному подразделению устанавливаются 3-4 показателя, характеризующие выполнение его  функций в соответствии с разделением  труда на предприятии. Учитывается  и выполнение трудовых функций каждым работником.

В настоящих условиях денежная оценка труда далекая от совершенства стала еще менее  пригодной. Инфляция, обесценивающая гривну, искажает и цену рабочей силы –  заработную плату. Все время необходимо пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т.д. Оценка коллективного труда на рынке товаров и услуг происходит с помощью цен, которые тоже непрерывно меняются. Значит, и фонд оплаты труда неустойчив, а главное, не связан с результатами труда. Поэтому целесообразно перейти на безденежную оценку труда.

Для оценки труда  в предлагаемой системе используется: при измерении индивидуального  труда – коэффициент эффективности  труда (КЭТ); при измерении труда коллективов и структурных подразделений – коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ). В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых показателей и т.п.

Использование на практике известного показателя труда  – коэффициента трудового участия (КТУ) не привело к росту эффективности производства. Поэтому интересным является сопоставление КЭТ и КТУ (см. таблицу 2.5)

Таблица 2.5 – Сравнение показателей измерения труда

Коэффициент трудового участия

Коэффициент эффективности труда

Измеряет труд только рабочих, объединенных в бригады Применяется только в самой низовой структурной единице предприятия – бригаде По КТУ распределяется не основная, а дополнительная зарплата (премия) Диапазон в  котором дифференцируется  премия  –  в пределах от 0 до 2 Не связан с конечными результатами работы структурных подразделений и предприятия в целом Определяется самими рабочими бригады, что на практике чаще всего ведет к уравнительному распределению премии

Измеряет труд всех работников: рабочих, ИТР, служащих Применяется во всех структурных подразделениях предприятия Распределяется вся заработная плата Размеры повышения, понижения заработной платы практически не ограниченны (но не меньше минимальной зарплаты) Заработная плата непосредственно связана с результатами деятельности структурных подразделений и всего предприятия Определяется специалистами в соответствии с различием труда, что облегчает дифференциацию в оплате труда

 

Сравнение основных параметров КТУ и КЭТ показывает явные преимущества последнего: его применение позволяет усилить материальные стимулы к труду.

Переход к  «безденежным» показателям оценки труда позволяет снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой  труда, применяемой при использовании  тарифной системы оплаты труда. В  предлагаемой системе, труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение  не в виде суммы денек, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые потом используются в  распределении фондов оплаты труда  предприятия и его структурных  подразделений.

Для каждого  работника рассчитывается эффективность  месячного труда, количественно  выражающаяся в коэффициенте эффективности  труда (КЭТ). Для определения КЭТ каждого работника необходимо учитывать такие факторы, как базовая зарплата, время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (инициатива, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, дисциплина, и т.д.), которые определяются в соответствующих коэффициентах.

Коэффициент эффективности труда рассчитывается следующим образом:

,

где  К_бзп – коэффициент базовой среднемесячной зарплаты за прошедший период;

К_тв – коэффициент трудового вклада работника в конечные результаты работы структурного подразделения за тот же период.

Для определения  коэффициента базовой зарплаты (К_бзп) рассчитывается среднемесячная зарплата работника за предыдущий период (год, полугодие, квартал) и делится на 100. Например, у работника среднемесячная зарплата за истекшее полугодие составила 250 грн. В этом случае коэффициент базовой зарплаты равен 2,5.

Коэффициент базовой зарплаты включает в себя следующие характеристики труда:

• сложность труда (различный уровень квалификации работника), отраженная в базовых окладах и тарифах;
• тяжесть труда (различные условия труда), отраженная в надбавках и доплатах к окладам и тарифным ставкам.

Коэффициент трудового  вклада работника за отчетный месяц  рассчитывается по формуле:

,

где  К_тво – коэффициент трудового вклада работника имеющего оклад;

К_ов – коэффициент отработанного времени;

К_кт – коэффициент качества труда;

К_сп(д) – коэффициент совмещения профессий (должностей), распределения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

К_п – коэффициенты характеризующие работу в праздничные, ночные, вечерние часы и т.д.

Коэффициент трудового вклада работника работающего  по тарифным ставкам (К_твт) определяется по формуле:

,

где  Т – тарифная часовая ставка, коп.;

ОВ – фактическое отработанное время, час.

Коэффициент отработанного времени (К_ов) рассчитывается отношением фактически отработанного времени к нормативному времени в отчетном времени по формуле:

,

где  Т_ф – фактическое отработанное время, в течении месяца, час;

Т_н – нормативное время работы за тот же период, час.

Качество  труда работников в отчетном периоде  отражается в коэффициенте качества труда (К_кт), который фиксирует результаты, интенсивность (напряженность) работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей. Коэффициент качества труда руководителей предприятия и его структурных подразделений рассчитывается по формуле:

,

где  КЭТК_ит – итоговый коэффициент эффективности труда руководимого коллектива, отражающий результаты его работы за отчетный месяц;

К_инт – коэффициент интенсивности труда руководителей, зависящий от выполнения нормы управляемости;

К_в – коэффициент выполнения руководителем своих основных обязанностей.

ФОТ предприятия  предстает как сумма долей  его структурных подразделений, исчисленных по итогам за прошедший  период. Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как структурные  подразделения выполняют свои функциональные обязанности. База сравнения – предыдущий месяц. Если подразделение превысило  показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности  коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда. Если подразделение сработало хуже, то его доля в фонде оплаты труда понизится.

Таким образом, во первых, ФОТ подразделения каждый месяц жестко увязывается с выполнением  его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной системы оплаты труда) фондом оплаты труда структурных подразделений.

Важной особенностью оценки и оплаты труда в условиях рыночных отношений является система  внутренних претензий на предприятии. При взаимодействии любых структурных  подразделений неизбежно возникают  конфликты между ними по поводу неисполнения ими или некачественного исполнения обязанностей. В этих случаях оформляются  претензии, которые учитываются  при оценке коллективного труда  подразделения за истекший месяц, чем  больше претензий, тем меньше доля подразделения  в фонде оплаты труда предприятия. Если же подразделение проявит инициативу, улучшающую показатели работы других подразделений или всего предприятия, его доля в общем фонде увеличивается.