Анализ производственно-хозяйственной деятельности

Права работника  рекомендуется устанавливать в соответствии с выполняемыми ним трудовыми обязанностями.

Могут предусматриваться  следующие права работника:

— на обеспечение определенного контрактом круга работ;

— на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей;

— на своевременный и качественный ремонт используемого оборудования;

— на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя;

— на оплату простоя не по вине работника;

— на ознакомление в рабочее время с нормативными актами, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, Уставом предприятия и другими документами, определяющими условия труда работника;

— на предоставление научному и творческому работнику библиотечного дня и др.

Права администрации  рекомендуется формулировать исходя из обязанностей работника. В частности, администрация имеет право контролировать выполнение обязательств работника  по контракту; требовать своевременного окончания работ, выполнения обусловленной соглашением сторон программы и др.

Предусматривая  права и обязанности сторон контракта, следует учитывать, что ряд частных  прав и обязанностей устанавливается  при изложении других необходимых  и дополнительных условий (например, право на очередной ежегодный отпуск обусловленной продолжительности, право на получение квартиры и т.д.). Поэтому они не указываются в разделах "Права" и "Обязанности сторон".

Важнейшей обязанностью работодателей является оплата труда  работника, порядок и сроки которой  оговорены контрактом.

Условия оплаты труда определяются в соответствии с действующим трудовым законодательством с учетом существующей организации заработной платы на данном предприятии, а также на других, включая арендные, совместные, кооперативные, акционерные общества и др.

Размеры и  условия оплаты труда в контракте  устанавливаются по соглашению сторон, причем заработная плата по контракту может существенно отличаться от .заработной платы, установленной законодательством, что должно быть обусловлено квалификацией работника, выполнением им сложных и ответственных работ и т.д.

В части определения  размеров заработной платы, условий  и порядка стимулирования в контракте  может быть проявлен творческий подход к оценке труда работников, созданию наиболее действенных систем оплаты труда с отходом от традиционных, строго регламентированных правил. В качестве основы целесообразно использовать те положительные элементы в организации заработной платы, которые накопила практика (должностные оклады, квалификационные справочники, поощрительные и компенсационные выплаты, системы премирования). Отправной точкой при этом должны служить установленные законодательством или локальными нормативными актами (отраслевыми соглашениями) ставки и оклады.

В условиях оплаты труда по контракту следует учитывать  профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности, сложность и значимость трудовой функции и практические результаты деятельности. Необходимо предусматривать не только пропорционально возрастающее вознаграждение за высокопродуктивную работу, но и материальную ответственность за отклонения от содержащихся в контракте условий.

Целесообразно в связи с этим деление оплаты труда по контракту на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от достигнутых результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решается сторонами в зависимости от характера и содержания работы в индивидуальном порядке. Высокая доля постоянного гарантированного элемента целесообразна при заключении контракта с ведущими специалистами, занятыми перспективными проблемами технического перевооружения производства, создания новейших технологий и конструкций. У таких работников постоянный элемент заработка может достигать 90%. При этом для стимулирования заинтересованности в достижении высокого результата в оптимальные сроки условиями контракта может быть предусмотрена сумма поощрения за успешное завершение работы. Для директора, руководителей структурных подразделений и других категорий работников, от которых непосредственно зависит качество выполнения государственного заказа по производству продукции, выполнение договорных обязательств, увеличение объемов производства товаров повышенного спроса, обеспечение роста чистого дохода и т.д., более рациональным решением будет высокая доля переменной части, растущей пропорционально конечному результату деятельности предприятия или его структурных подразделений.

Принятые  в коллективном договоре предприятия  размеры тарифных ставок и должностных окладов могут рассматриваться лишь как база для определения оплаты по контракту, поскольку работа по контракту является более ответственной и сложной.

При невыполнении или ненадлежащем выполнении работником условий контракта, должностной оклад по контракту может быть уменьшен в установленном законодательством порядке. но не ниже размера оклада, предусмотренного в коллективном договоре предприятия для данной должности (квалификационной категории).

В качестве основы для определения исходного уровня оплаты работы по контракту могут быть использованы следующие действующие нормы оплаты труда:

— минимальный уровень заработной платы в соответствии с правительственными решениями;

— надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения;

— сложившийся уровень премиальной оплаты и других выплат, имеющих место в практике организации заработной платы на данном предприятии (организации).

Условия оплаты труда работнику могут устанавливаться  на основе нескольких подходов:

— возможно установление фиксированной (постоянной) суммы в виде должностного оклада и ежемесячной надбавки, плюс к этому будут выплачиваться премия и вознаграждения в соответствии с действующими на предприятии положениями (переменная часть);

— возможно установление фиксированной суммы в виде должностного оклада (постоянная часть) плюс зависящая от определенных контрактом условий переменная часть;

— возможно установление должностного оклада в процентах от законодательно установленного минимального размера оплаты труда, или средней заработной платы работников предприятия, либо относительно другой величины.

Конкретный  размер должностного оклада должен устанавливаться с учетом сложившегося на рынке труда уровня оплаты работника соответствующей квалификации. Ориентиром для установления этого размера может служить заработная плата руководителей, специалистов, научных и творческих работников соответствующего профиля и ранга на арендных, совместных предприятиях, в кооперативах, акционерных обществах и т.д.

Таким образом, размеры должностных окладов  работающих по контракту, могут устанавливаться  в границах между минимальным уровнем заработной платы или рассмотренным выше расчетным уровнем заработка для работников соответствующего профиля и квалификации и сложившимся уровнем заработной платы для этой профессии, категории (квалификации) на рынке труда. Конкретный размер должен определяться на основе оценки профессионально-квалификационного уровня работника и его деловых качеств.

Переменный  элемент заработка, связанный с  конечными результатами работы по контракту, может определяться различными способами. Главной задачей здесь является определение показателей результатов, непосредственно зависящих от работника, и методов обеспечения их связи с оплатой. Перечень таких показателей предприятие может разрабатывать самостоятельно. Например, директору предприятия, его заместителям, главным специалистам могут быть определены следующие показатели конечных результатов: темп роста прибыли (дохода) по сравнению с прошлым годом нарастающим итогом (за каждый процент роста прибыли устанавливается норматив увеличения заработной платы директора, его заместителей и других специалистов); превышение среднеотраслевого уровня рентабельности; выход продукции на экспорт (за увеличение экспортной продукции также устанавливается норматив увеличения заработной платы руководителя); ввод объектов в установленные сроки (поощрение устанавливается с учетом значимости объекта, стоимости строительно-монтажных работ и т.д.); выполнение данных директору, его заместителям, главным специалистам Советом предприятия (правлением, товариществом или другим органом) поручения на определенный срок (производится поощрение по каждому пункту поручений в зависимости от его выполнения).

 Условия  контракта являются обязательными  для обеих сторон. Одностороннее  изменение контракта не допускается.

Не допускается  перевод, перемещение работника  или изменение существующих условий труда без согласия работника.

В случае внесения в законодательство о труде изменений  контракт подлежит перезаключению с  учетом вновь принятых или измененных норм трудового права.

Изменение условий  контракта оформляется протоколом, подписанным сторонами и являющимся приложением к контракту.

Контракт  расторгается по истечению срока  или прекращается по основаниям, предусмотренным в законодательстве или в контракте.

Стороны могут  предусмотреть дополнительные основания  расторжения контракта по инициативе работника или работодателя.

Контракт  расторгается с соблюдением процедуры, установленной для расторжения трудового договора. По расторжении контракта с работником производится полный расчет, издается приказ об увольнении, производится соответствующая запись в трудовую книжку.

Дополнительные  основания расторжения контракта, как правило, связаны с виновным поведением сторон, систематическим или однократным неисполнением обязательств по контракту.

Срочный контракт прекращается по истечении срока  и может быть пролонгирован на новый срок или перезаключен на новых условиях по соглашению сторон.

За две  недели до истечения контракта одна из сторон может обратиться с письменным предложением о его пролонгации (продолжении на новый срок на тех  же условиях) или перезаключении (установлении нового срока или бессрочного характера контракта и новых условий). Если предложение принимается, стороны делают в контракте запись о пролонгации или оформляют новый текст.

Ответственность сторон устанавливается по их соглашению и носит характер юридической договорной ответственности. Ответственность наступает в случае виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей по контракту.

Взаимная  ответственность сторон по контракту  друг перед другом является дополнением к дисциплинарной и материальной ответственности, предусмотренной трудовым законодательством (ст. 130-137, 147 КЗоТ Украины).

Основания дополнительной ответственности, условия ее наступления, размер и характер санкций устанавливаются сторонами самостоятельно. При этом рекомендуется в качестве основания ответственности указывать конкретное нарушение принятых обязательств (например, невыполнение в срок программы, обусловленной соглашением сторон). Санкции дополнительной договорной ответственности могут носить личный неимущественный характер (например, увольнение) или имущественный характер (пени, штрафы, неустойки и т.п.).

Дополнительная  ответственность, предусмотренная  контрактом, позволяет обеспечить детальное выполнение сторонами обязательств, предоставляет возможность учета не только прямого материального ущерба, но и упущенной выгоды (неполученных доходов), и определения степени вины работника или работодателя в причиненном ущербе.

Сторонами должна быть установлена взаимная ответственность за досрочное расторжение без уважительных причин контракта, заключенного на определенный срок. Такая ответственность также может устанавливаться в виде неустойки. В этом случае виновная сторона выплачивает неустойку в оговоренном размере заработной платы работника за время, оставшееся до истечения срока контракта.

В случаях, не предусмотренных в контракте, стороны  руководствуются действующим законодательством  о труде и коллективным договором.

Споры сторон рассматриваются в порядке, установленном  для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В контракте  могут устанавливаться также  дополнительные социальные гарантии для работника. Например, условие о трудоустройстве работника на данном предприятии по истечении срока контракта, условие о выплате повышенного по сравнению с установленным законодательством выходного пособия в случае высвобождения и т.п.

2.1.5 Методика  определения индивидуального заработка  рабочих ОАО

Исходной  величиной для расчета фактического КТУ является базовый КТУ.

Для расчета  базового КТУ каждому члену бригады (подразделения) определяется средняя  часовая тарифная ставка бригады (подразделения), как отношение суммы часовых  тарифных ставок к плановой численности  работников бригады по формуле:

,

где  Т_ср – средняя часовая тарифная ставка бригады (подразделения), грн;

Т_ч – сумма часовых тарифных ставок бригады (подразделения), грн;

Ч_п – численность подразделения по плану, чел.

Соизмеряя среднюю  часовую тарифную ставку бригады (подразделения) с тарифной ставкой исполнителя ( ) определяется его базовый коэффициент трудового участия (КТУ_б).

Фактическое значение КТУ за смену отражается по формуле:

,

где  КТУ_ф – фактическое значение КТУ за смену;

КТУ_б – базовое значение КТУ;

К_п – коэффициент выполнения планового задания, который определяется путем деления фактически выполненного объема на сменное плановое задание;

К_у – коэффициент использования рабочего времени, определяется путем деления планового рабочего времени на фактическое время работы смены;

К_о – коэффициент отношения к труду.

Плановое  рабочее время смены определяется путем умножения плановой численности  работников на продолжительность смены.