Джерела коштів на заробітну плату

- суми процентних чи компенсаційних нарахувань в залежності від об`єму доходів (прибутків), одержаних від реалізації продукції (робіт, послуг) у випадках, коли вони є основною заробітною платою.

- суми авторського гонорару робітникам мистецтва, редакцій газет журналів, телеграфного агенства, видавництва, радіо, телебачення і інших підприємств та (чи) оплата їх праці, яка відбувається за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад встановлену норму, за трудові успіхи, досягнення й винахідництва за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені діючим законодавством; премії, пов`язані за виконання виробничих завдань і функцій;

Фонд додаткової заробітної плати  включає:

- надбавки і доплати до тарифних ставок і посадових окладів у розмірах, передбачених діючим законодавством: - кваліфікованим робітникам, що зайняті на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність; - за класність водіям автомобілів; - персональні надбавки; - керівникам, спеціалістам, службовцям за високі досягнення в праці або за виконання особливо важливих завдань на строк їх виконання; - за сумісництво професій (посад).

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - до них відносяться виплати у формі винагород по наслідкам роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, як передбачені актами діючого законодавства або ті, що проводяться понад встановлені затверджені акти норм:

- премії робітникам, керівникам, спеціалістам і іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів;

- винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи;

- оплата праці робітників, які не входять до штату підприємства, за виконання робіт згідно договору громадсько-правового характеру, включаючи договір-підряд;

- оплата праці у вихідні і святкові (неробочі) дні;

- вартість безкоштовно виданих предметів (включаючи формену одежу, обмундирування), які залишаються в особистому постійному користуванні;

- оплата щорічних і додаткових відпусток згідно законодавства, грошових компенсацій за невикористану відпустку;

- суми заробітної плати по основному місцю роботи робітникам, керівникам спеціалістам підприємств під час їх навчання з відривом від виробництва в системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів;

- оплата учбових відпусток, передбачених робітникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих і середніх навчальних закладах, а також навчаються без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах.

До складу витрат на оплату праці включаються всі витрати  підприємств на оплату праці незалежно від джерела фінансування цих (витрат) виплат.

До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні  виплати. Мінімальна заробітна плата  є державною соціальною гарантією, обов`язковою на всій території України  для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Мінімальна заробітна  плата є основою для визначення державних тарифів у сфері  оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Отже, в організації  оплати праці підприємству рідко  коли надається повна самостійність. Крім державних, існують також інші обмеження у питаннях оплати праці, які обумовлюються в колективних договорах.

Договірне регулювання  оплати праці працівників підприємств  здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України від 1 липня 1993 р. “Про колективні договори і угоди”.

Організація оплати праці  на підприємстві охоплює:

- визначення форм та  систем оплати праці працівників  підприємства;

- розроблення системи  посадових окладів службовців  та спеціалістів;

- розроблення критеріїв  і визначення розмірів доплат  за окремі досягнення працівників  та спеціалістів фірми;

- обґрунтування показників  та системи преміювання співробітників.

Під організацією оплати праці слід розуміти правильне використання основних положень, які спрямовані на визначення розмірів оплати різних категорій працівників.

Принципи оплати праці зводяться до такого:

- кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте

перебування на робочому місці;

- оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший

досвід – тим вищою має бути заробітна плата;

- рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім’ю;

- заробітна плата повинна формуватися з двох частин: фіксованої, яка гарантує прожитковий

мінімум, та змінної, яка  залежить від досягнутих успіхів.

На території України, як і в інших країнах, заробітна  плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. У деяких випадках передбачена можливість виплати  заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом  Міністрів України за погодженням з Національним банком України, або компенсація частини її натурою, за цінами, не нижче від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов”язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.

2.3. Види, форми та система індивідуального розподілу оплати праці

Існують дві форми  оплати праці працівників підприємства: погодинна та відрядна.

Погодинна форма оплати праці визначається на підставі фактично відпрацьованого часу працівником.

ЗП погод = С год tф,

де С год - тарифна  ставка за 1 годину відпрацьованого  часу;

tф - фактично відпрацьований час працівником у годинах за визначений період.

При відрядній формі  оплати праці заробіток нараховується  на кожну одиницю виготовленої продукції  за встановленими відрядними зразками.

ЗП від. = С від Q, (1.10)

де С від – відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;

Q – кількість виготовленої продукції за певний час.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись, якщо необхідно  збільшити обсяг виробництва  на даному робочому місці, кількісні показники виробітку, які відображають затрати  праці, і якщо є можливість урахувати ці затрати з достатньою точністю. Залежно від застосування видів відрядних розцінок вона може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників (бригаду, ланку), які беруть участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.

Посадовий оклад –  це абсолютний розмір заробітної плати, який установлюється відповідно до посади, яку обіймає працівник, і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.

Премії нараховуються  у відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми.

Премії можуть бути виплачені  за:

- результати роботи робочих місць, що обслуговуються працівниками;

- виконання нормованих завдань; економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);

-освоєння проективного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;    

- підвищення якості продукції; підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва; за підсумком року тощо.

Особливістю премії є  те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись або зменшуватись, а може не нараховуватися взагалі. Нарахування премії не є обов’язковим для підприємства, на відміну від доплат та надбавок.

Отже, оплата праці повинна  забезпечувати нормальні умови  відтворення робочої сили, не була нижчою від того рівня, який не дає  змоги підтримувати стан постійної  працездатності й утримувати членів сім’ї. Крім цієї функції, оплата праці відображає певне коло товарно-грошових відносин з приводу купівлі-продажу робочої сили. Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів регулюється співвідношенням між попитом і пропозицією. При зниженні попиту або збільшенні пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітна плата, зменшуватиметься, і навпаки. Отже, на оплату праці впливає дія законів зростання продуктивності праці і підвищення

Однак витрати підприємства, пов’язані з використанням найманої робочої сили, не обмежуються тільки виплатою заробітної плати працівникам, що перебувають у трудових відносинах з підприємством і включені до його облікового складу. З одного боку, підприємство для виконання певних робіт за потребою може залучати фізичних осіб (що не перебувають у трудових відносинах з підприємством і, відповідно, не включені до його облікового складу) й оплачувати їхню працю за договорами цивільно-правового характеру. З іншого боку, крім власне заробітної плати, працівникам можуть виплачувати різні види надбавок і доплат, премій, компенсацій тощо. Крім того, деякі види компенсаційних виплат, що фінансує держава або відповідні фонди, виплачують громадянам через підприємства, на яких вони працюють. У свою чергу, підприємство зобов’язане утримувати із заробітної плати працівників прибутковий податок і збори (внески) на пенсійне та всі види соціального страхування, а також деякі інші суми, встановлені законодавством або угодою між працівником і роботодавцем.

Оплата праці кожного працівника регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежуються. Система оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників.

Особливе місце в  системі оплати праці займає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівниками місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).  

Після формування фонду оплати праці на рівні підприємства і його структурних підрозділів настає наступний етап - визначення індивідуального заробітку кожного працівника. Система індивідуальної оплати праці, адекватна сучасним ринковим вимогам, будується на основі самостійного встановлення підприємствами індивідуальної частки заробітку для своїх працівників у рамках фонду споживання.

Порядок нарахування  заробітної плати працівникам підприємства залежить від форм і систем оплати праці, а також від організації  робіт, що виконувались.

Аналіз використовування засобів на оплату праці на кожному  підприємстві має велике значення. В процесі нього здійснюють систематичний  контроль за використовуванням фундації оплати праці, виявляють можливості економії засобів за рахунок зростання резервів продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Оскільки фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу тісно пов'язана з об'ємом виробництва продукції і продуктивністю праці, то обчислюють ще відносну економію (перевитрата) фонду заробітної платні. Відносну економію (перевитрата) фонду заробітної платні визначають як різницю між фактично нарахованою заробітною платнею і базовою її фундацією, скоректованою на фактичний темп зростання (зниження) об'єму виробництва і продуктивності праці.

Аналіз середньої заробітної платні і співвідношення темпів її зростання треба пов'язувати з  темпами зростання продуктивності праці.

Для оцінки співвідношення розраховують коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці  над темпами зростання середньої заробітної платні, приріст середньої заробітної платні на 1% приросту продуктивності праці або приріст продуктивності праці на 1% приросту середньої заробітної платні. Коефіцієнт випередження є співвідношенням індексів продуктивності праці і середньої заробітної платні. Показники приросту визначаються відношенням темпів приросту продуктивності праці з середньою заробітною платнею.

Зміна співвідношення між  темпами зростання продуктивності праці і середньої заробітної платні служить причиною відносної економії (перевитрати) фундації оплати праці, яка визначається з розрахунку

 Д ФОП = ФОП  * ( І зп - І пп )/ І зп , де І зп и І пп  - індекси зростання середньої заробітної платні і продуктивності праці працівників.

Розділ Ш. Ефективність використання оплати праці як джерела впливу на фінансовий стан підприємства

3.1 Чинники  які впливають на оплату праці