Экономические и неэкономические методы стимулирования

1.  Экономические   и неэкономические методы стимулирования 

Экономические стимулы

Экономические стимулы связаны с дополнительными  выгодами, которые люди

получают  в результате выполнения предъявляемых  им требований. Выгоды эти мо­

гут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение 

прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Но чисто  экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо прин­

цип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него

направлены:

• стремление к благотворительности;

• эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимули­

рует лишь до определенных пределов);

• субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег;

• психология коллективных действий;

• невозможность  достичь с помощью денег многих важных целей (например,

в личной жизни и проч.). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертво­

вать материальной выгодой;

• иррациональность поведения человека, находящегося под  воздействием при­

вычек и подсознательных механизмов, например внутренним неприятием

риска;

• нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производи­

тельности и притязаний индивида.

Сначала притязания растут, ибо в первую очередь оценивается неполученный доход,

который можно заработать, особенно если он велик. Но по мере его дальнейшего 

увеличения  индивид начинает обращать внимание уже на получаемое вознагражде­

ние, достаточная величина которого снижает его притязания. Поэтому со временем

значение  денег как средства мотивации  падает, и экономическое стимулирование не

дает  ожидаемого эффекта.

К видам  экономического стимулирования наемных  работников относятся: раз­

ичные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы.

Их функциями  являются привлечение и закрепление  сотрудников, повышение эф­

фективности их работы.

Общими  принципами вознаграждения являются:

• неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением про­

изводительности труда работников;

• экономическая (соответствие личному вкладу) и психологическая обоснован­

ность уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие

заработной  платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат,

и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд);

• изменение  соотношения постоянной и переменной части вознаграждения

в зависимости  от ситуации;

• использование  его передовых форм и систем (например, участия в прибылях);

• четкость и понятность критериев определения  уровня оплаты труда (они не

должны  быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается);

• информирование об источниках средств на оплату труда;

• закрепление  уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта

воспринимать  ее как нормальную, поскольку он принял участие в определе­

нии и согласился с этим).

Нужно иметь в виду, что заработная плата  как таковая мотивирует, если работник во­

обще  заинтересован в деньгах, вознаграждение ощутимо повышает доход и выпла­

чивается «по горячим следам». При этом нужно, чтобы работник знал, сколько мог за­

работать  и сколько заработал фактически. 
 

Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обя­

зуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанно­

стей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способа­

ми выплаты  вознаграждения, которые объединены в две модели — тарифную и бес

тарифную.

Тарифная  модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложно­

сти и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, ква­

лификации и т. д., их правильный учет и предопределяет возможности стимулиро­

вания.

Тарифная  модель предусматривает две формы  заработной платы — повременну

и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики тех-нологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъ­

являемых к качеству продукции, и проч.

В ряде случаев тарифная модель предполагает выплату работникам премий, т. е.

дополнительных  ценежных сумм для поощрения достигнутых успехов и стимулиро

вания дальнейшей активности. Они должны учитывать особенности подразделе­

ний и самих исполнителей, исходить из заранее установленных конкретных пока­

зателей и условий.

В то же время премии могут быть и самостоятельным  вознафаждением, не свя­

занным с текущими трудовыми успехами (по итогам года, за добросовестную мно­

голетнюю работу и т. п.).

При повременной  форме организации заработной платы  ее величина зависи

фактически  отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими 

моментами здесь являются величина заработка  и наличие премий.

Обычно  она применяется в отношении  руководителей, специалистов и служащих,

а также  тех рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются точному учету и  из­

мерению либо не требуют его вовсе. В зависимости от способа начисления повре­

менная заработная плата может быть почасовой, поденной, понедельной, помесяч­

ной. Для  рабочих чаще всего устанавливаются  часовые ставки, а для служащих - ме­

сячные (оклад).

При сдельной форме заработной платы последняя исчисляется с помощью

сдельных  расценок, норм выработки и времени  исходя из объема изготовленной 

продукции.

Сдельная  заработная плата применяется по отношению к работникам, результаты

труда которых легко измеримы, есть возможность установить количественные

нормы выработки, обеспечить надежный учет и  контроль качества продукции (погоня

за количеством  часто негативно на нем отражается).

В зависимости  от способа организации труда  сдельная заработная плата бывает

индивидуальной (если возможен точный учет затрат и  результатов каждого работни

ка) и коллективной.

В последнем  случае формируется единый фонд заработной платы для коллектива

(бригады)  в целом, который распределяется  между работниками с помощью  коэф­

фициента трудового участия (КТУ), призванного учитывать и стимулировать личн

вклад каждого в конечный результат.

Рассмотрим  основные виды (системы) сдельной заработной платы.

При прямой сдельной системе заработок непосредственно  зависит от числа изго

овленных изделий. Для работников, обслуживающих основное производство,

иногда  применяется косвенная сдельная система, уровень которой зависит  от ре­

ультатов, достигнутых там с их помощью.

При сдельно-прогрессивной  системе заработной платы в пределах установленно

исходной  нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее  —

по нарастающим. Степень их увеличения определяется с помощью специальной 

шкалы. Сдельно-премиальная система сочетает сдельный заработок с премией  за рост

производительности  труда, снижение затрат, освоение новой  техники, технологии

и проч.

Наконец, при аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь

объем выполненной работы. Здесь также  могут выплачиваться премии.

Нужно иметь в виду, что сдельная форма  оплаты может привести к нерациональ­

ности труда, негативно отразиться на качестве и сроках.

Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как пра­

вило, в  форме должностных окладов (в  соответствии с квалификацией и  выполняе

мыми обязанностями), а также премий в процентах от прибыли и т. д.

Система вознаграждения менеджеров в западных фирмах состоит из пяти элемен­

тов: оклада, зависящего от качества работы (оплата менеджеров низового звена

обычно  на 10-25 процентов выше, чем у рядовых  исполнителей; для высшего звена 

она ставится в зависимость от размеров фирмы), льгот, текущего и итогового возна­

граждения, привилегий. Итоговое вознаграждение обычно принимает форму уча­

стия в капитале и предполагает, например, возможность приобрести акции по льгот

ной цене.

К бестарифной  модели вознаграждения труда относятся:

1) комиссионная  оплата по конечному результату  в процентах от полученного до

хода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность, сближает интересы

работодателей и работников и сегодня получает все большее распространение, осо­

бенно для брокеров, торговых посредников и др.;

2) оплата  труда, основывающаяся на плавающих  ставках. Применяется для с

циалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зави­

симость от результатов работы их подчиненных или лиц, ими обслуживаемых.

Считается, что работнику нужно не навязывать систему оплаты труда и возна­