Экономические и неэкономические методы стимулирования

    Сдельная  оплата труда строится на том, что заработок работающего зависит от количества фактически изготовляемой продукции и затрат времени на ее изготовление. Расчет производится с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени.

    Расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, т. е. насколько сложной считается именно эта работа. Сдельная расценка определяется делением часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

    Нормой  выработки называется установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу времени.

    Норма времени — величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы.

    Сдельная  оплата труда применяется, если существует возможность:

    1) подсчета количественных показателей, зависящих от конкретного работника, и обеспечения точного учета выполняемых работ;

    2) у рабочих конкретного участка увеличивать выработку или объем выполняемых работ;

    3) на конкретном производственном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;

    4)  технического нормирования труда.

    Однако  сдельную оплату труда не рекомендуется  применять в ряде случаев, когда  это может привести к ухудшению  качества продукции; нарушению технических  режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований технической безопасности; перерасходу сырья и материалов.

    Существуют  несколько разновидностей сдельной оплаты труда. Помимо прямой сдельной есть косвенная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная.

    Косвенная сдельная оплата труда применяется для вспомогательных рабочих, размер заработной платы при этом зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

    При сдельно-прогрессивной оплате труда плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке, а за продукцию, которая произведена сверх исходной нормы,— по прогрессивно нарастающим расценкам.

    Если  сдельная система оплаты труда сочетается с премированием на основании  разработанных на предприятии премиальных  положений, она носит название сдельно-премиальной. При этой системе должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, и доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. В качестве критериев премирования могут быть использованы такие показатели, как: рост производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработки и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов повышения качества и сортности продукции, экономия сырья, материалов и т. д.

Однако перечень этих показателей не должен быть слишком  большим (не более 5—7), так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.

     Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого работника, а может иметь коллективные формы.

     В нашей стране в последние годы широко применяется подрядная форма оплаты труда. В этих случаях заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т. е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

     Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки на единицу  произведенной продукции и на фактически выполненный бригадный объем работ.

     В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы — одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая — от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

    На  Западе многие компании рассматривают  умение работать в группе в качестве главного фактора при принятии решения  о периодическом повышении должностного оклада. Так, американская компания «Джонсовил фудз» при оценке вклада каждого члена бригады в достижение конечных результатов учитывает прежде всего такие критерии, как коммуникабельность, желание сотрудничать с коллегами, участие в собраниях бригады. На их основании руководство принимает решение о повышении заработной платы.

    Структурные подразделения крупных организаций  по существу представляют собой мини-компании, которые обычно выступают либо центром  издержек (им устанавливается план по величине издержек), либо центром  прибыли (им устанавливаются планы  по прибыли). В соответствии с этим наиболее распространенными являются два метода переменного вознаграждения — «участие в сокращении издержек» и «участие в прибылях».

    Бестарифная система оплаты труда  ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть точно учтены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда.

    Немаловажным  фактом в этих условиях является доверие  всех членов коллектива друг к другу  и руководителю. При бестарифной  системе оплаты труда работникам присваивается определенный квалификационный уровень, но никакой соответствующей  тарифной ставки не устанавливается.

    В рамках этой системы на основе обобщения  опыта многих отечественных предприятий может быть рекомендован следующий вариант:

    - полная зависимость уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;

    - присвоение каждому работнику постоянного коэффициента, который комплексно определяет уровень его квалификации и трудовой вклад в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

    - присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

    При оценке квалификационного уровня учитывается  не только умение работника выполнять ту или иную работу, его знания и стаж, а прежде всего отдача, результативность труда.

    Комиссионная  система оплаты труда  применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником.

    Система оплаты труда, основанная на плавающих окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Так, например, размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения задания по выпуску продукции, а оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

    Система оплаты труда на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжениринг, возможно применение так называемой ставки трудового вознаграждения.

    Лондонской школы бизнеса Ричард Брейли предложил новый и весьма эффективный инструмент стимулирования менеджеров крупных компаний путем предоставления последним опционов на покупку акций (опцион — договор о праве менеджера в определенный срок купить по фиксированной цене определенное количество акций компании и продать их по цене рыночных котировок).

    Это необходимо для стимулирования честной  и эффективной работы менеджеров, ибо если предоставить менеджеру твердый оклад и контролировать его работу на постоянной основе, у него теряется стимул к активности, он начинает использовать необоснованные привилегии и льготы (летать на самолете, ездить на шикарных машинах и т.п). Если же поставить менеджера в положение владельца компании, наделив его частью акций, то оказывается, что при наличии в его руках более 5% акций компании он закрепляется в ней очень сильно и не хочет покидать своего места.

    И здесь выход один — менеджеры  должны частично принять на себя риск, находящийся вне сферы их воздействия.

    Вознаграждение  менеджеров напрямую связывается с  котировкой акций. В этом случае им предоставляется опцион на покупку  ценных бумаг компании по привилегированной  цене. Доход менеджеров связывается с получаемой компанией прибылью.

4. Нематериальные стимулы  к труду

     Проблема  стимулов к труду очень актуальна.

     Практика  нашей страны в этой области далека от современных требований. Многим предприятиям просто не хватает средств для достаточно высокого уровня стимулирования работников. И здесь руководство фирм и предприятий должно использовать все элементы современной системы мотивации труда. Для менеджера часто важно не столько стимулировать работника, сколько оценить значение его труда, учесть все заслуги, вынести благодарность за выполненную работу. Мотиваторами служат не только премии, памятные подарки и т.д. Одним из самых действенных мотивов творческого труда служит продвижение по службе.

     Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективной, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

     Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России — один из наиболее важных резервов управления компаниями, то следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное — привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

     Нематериальные  стимулы очень многообразны и  делятся на три группы: социальные, моральные, творческие. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

     Социальные  стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

     Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

     Личное  признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. В нашей стране зарекомендовавшим себя работникам и мастерам предоставляется право личного клейма, что служит гарантией высокого качества и очень почетно в рабочей среде.

     Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.

     К моральным стимулам относятся похвала  и критика.

     При правильной работе менеджера эти элементы морального стимулирования должны использоваться постоянно. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала. К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод, его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

     К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; аргументированность; отсутствие категоричных требований признания ошибок и правоты критикующего; акцент на возможность устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

     Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.