Экономические и неэкономические методы стимулирования

собственную значимость. Для этого задание  должно содержать известную долю

риска, но и шанс добиться успеха.

В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работни­

ки могут получать право подписывать документы, в разработке которых они при­

нимали участие.

В-четвертых, высокая оценка, которая может  быть личной и публичной.

Суть  личной оценки состоит в том, что  особо отличившиеся работники упо­

минаются в специальных докладах руководству организации, представляются

ему, персонально  поздравляются администрацией по случаю праздников и се­

мейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не

получила.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награж

дения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесе­

ния в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий луч­

ших по профессии и проч.

Представители высшего звена управления обязательно  должны лично участвовать 

в поощрении  сотрудников, регулярно посещать подразделения, контактировать

с передовиками.

В-пятых, к морально-психологическим методам  стимулирования относятся вы­

сокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотвер­

женный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на по­

ведение в сходных ситуациях в будущем.

Цели  должны быть ясными, понятными, значимыми, достаточно трудными, осознан­

ными в контексте ситуации (так называемый эффект Стаханова), опираться на имею­

щиеся уже успехи и связываться с вознаграждением.

В-шестых, морально стимулируют такие психологические  моменты, как создани

атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение 

разумного риска, терпимость к ошибкам и  неудачам и проч.

Так, элементами стимулирования доверием являются: свобода  планирования собст­

венной  работы, возможность самостоятельного выбора решений, доступа к общей

информации, не имеющей отношения к заданию, и др.

Элементами  стимулирования влиянием могут быть: включение в аттестационные ко­

миссии, группы по разрешению конфликта, различные  советы, жюри.

В-седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от

должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

И в  заключение необходимо упомянуть еще  одну форму стимулирования, по су­

ществу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении

в должности, которое дает и более высокую  заработную плату (экономический сти­

мул), и  интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также 

отражает  признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высо­

кую статусную  группу (моральный стимул).

Однако  этот способ мотивации является внутренне  ограниченным: в организа­

ции не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди

способны  руководить и не все к этому  стремятся, а кроме всего прочего, продвиже­

ние по службе требует повышенных затрат на переподготовку

В то же время, когда вакансий мало, страх  потерять работу служит достаточным,

хотя  и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производитель­

ность.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-пси­

хологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребы­

вания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию

в должной  мере, поэтому удовлетворенность  работой падает. 
 
 
 
 
 
 

                    3. Экономические методы мотивации

     Экономические мотивы поведения  людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Эти блага могут иметь прямой (денежный) доход или косвенный (дополнительное свободное время) характер.

     Для того чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия, стимулирующие снижение норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта. Этой работой должен заниматься менеджер в своей управленческой деятельности, включающей совершенствование моральных и материальных стимулов к труду и бережливости; создание условий привлекательности труда, эстетичности помещения и особый дизайн рабочего места; научное нормирование труда и ресурсов; гарантирование занятости; рост квалификации и деловой карьеры и др.

     Предполагаемые  затраты и стимулы экономии средств  должны быть известны человеку до начала работы и оставаться постоянными (стабильными) при неизменности условий их выполнения. Внесение изменений в условия, ранее  оговоренные, возможно и обязательно  при изменении необходимых затрат.

    Менеджер  для достижения высоких результатов  должен ставить ясные и определенные цели, применять конкретные и хорошо продуманные стимулы достижения результатов. Система данных стимулов эффективного труда должна быть гласной, т. е. известной всем работникам предприятия. И, безусловно, каждый стимул — заслуженным, не порождающим чувство зависти у других сотрудников, а тем более негативное отношение к делу.

    Организация оплаты труда на предприятиях. Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов), однако в пределах заработанных ими на эти цели средств и с учетом установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной и той же специальности.

    Основной  юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии по вопросам оплаты труда является трудовой договор, в котором зафиксированы условия оплаты труда работников, предлагаемые предприятием (фирмой).

    Кроме того, условия оплаты труда отдельных  работников отражаются также в заключаемых контрактах.

    В условиях рынка механизм организации  заработной платы должен решать следующие  задачи:

    1) размер оплаты труда ставить в зависимость от трудового вклада каждого работника и его квалификации;

    2) заработок каждого работника должен определяться конечными результатами работы всего трудового коллектива;

    3) организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности трудящихся, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляционных процессов;

    4) в условиях коллективно-долевых форм собственности при распределении дохода между работниками — пайщиками, наряду с вышеуказанными критериями, необходимо учитывать долю вложенного ими капитала.

    Мотивация посредством оплаты труда работников может производиться в соответствии с затратами времени (повременно) или количеством произведенной продукции (сдельно), за индивидуальные или коллективные результаты труда.

    Для определения размера справедливой оплаты труда различных категорий работников используется тарифная система.

    Тарифная  система — комплекс правовых актов, применяемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от его сложности, условий (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения.

    Тарифная  система включает:

    1) тарифно-квалификационные справочники;

    2) тарифные сетки, тарифные ставки, надбавки и доплаты, списки (перечни работ) с вредными и тяжелыми условиями труда;

    3) нормы выработка (нормы времени), нормы обслуживания, нормированное задание;

    4) схемы должностных окладов.

    Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

    Тарифная сетка — таблица с часовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда.

    Тарифные  ставки определяют в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу времени (час, день, месяц). Они возрастают по мере увеличения разряда работника. Разряд определяет квалификацию работника, т. е. качество его труда и сложность работы.

    Часовые тарифные ставки первого разряда  определяются исходя из минимальной  заработной платы, устанавливаемой  Правительством РФ, и среднемесячной продолжительностью рабочего времени. При этом заводской уровень минимальной  ставки не может быть ниже государственного, но вполне может быть выше его. Он фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок и окладов с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т. д.

    При оплате труда специалистов, руководителей  и служащих применяется схема должностных окладов.

    Трудовой  кодекс предусматривает, что должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия исходя из обязанностей и квалификации работника.

    Повременная система оплаты труда  применяется, когда:

    - производственный процесс строго регламентирован;

    - функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

    - функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества.

     Таким образом, повременная оплата связана  с выплатами за единицу времени в соответствии с тарифной ставкой.

    При повременно-премиальной  системе условиями коллективного договора (контракта) предусматривается проектная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплата ее может иметь место лишь в случае, если работником или подразделением в целом выполнен план работы за отчетный период. Премии должны гарантироваться соответствующим источником ее выплаты. Основные результаты хозяйственной деятельности премируются за счет средств фонда оплаты труда, источником которого является себестоимость продукции.

    Источником  выплаты вознаграждения по итогам года и единовременных поощрений за выполнение особо важных производственных заданий до недавнего времени была прибыль в части, направляемой на эти и другие выплаты в фонд потребления предприятия.

    В настоящее время эти выплаты  имеют своим источником также  себестоимость. Однако если все расходы на оплату труда превысят законодательно регламентируемую нормативную величину, то эта часть себестоимости приравнивается к прибыли и облагается налогом.