Обучение персонала

-  вертикальной карьеры — должностной рост;

- горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

-  центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры в таблице 1.1.

Т а б л и ц а 1.1 – Этапы карьеры

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале професионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда[15](рисунок 1.1):

Реалистический - ориентация на манипулирование инструментами и механизмами.

Исследовательский ориентация на поиск

Артистичный - ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию

Социальный - ориентация на взаимодействие с людьми

Предпринимательский - ориентация на влияние на людей

Конвенциональный - ориентация на манипулирование данными, информацией

        Выбор карьеры

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова[16]. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — “человек — природа”, если главный, ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — “человек — техника”, если главный, ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Рисунок 1.1 - Типология личностей Дж. Голланда

Тип Ч — “человек — человек”, если главный, ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — “человек — знак”, если главный, ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х — “человек — художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

Традиция - вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

Случай -  выбор произошел случайно в силу некоего события.

Целевой выбор - выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают[17]:

- оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

- адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

- адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;

- интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

- мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

- авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

Т а б л и ц а 1.2 –Мероприятия по планированию карьеры*

* URL http://klerk.ru/

- наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице 1.2.

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

- высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

- показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. [18]

2   Тенденции развития персонала в  ООО «Беркут К»

2.1      Общая характеристика предприятия, его организационная структура

Частное охранное агентство «Бекрут-К» динамично развивающаяся компания, оказывающая полный комплекс охранных услуг на территории города Владивостока, включая его пригород. Входит в группу компаний «Беркут-Системы Безопасности», которая с 2001 года работает на рынке охранных систем.

Цель деятельности компании «Бекрут-К» – обеспечение безопасности граждан и их имущества.

Принцип работы – индивидуальный подход к проблеме каждого клиента.

Отлаженный механизм взаимодействия всех структур компании и опыт ее сотрудников гарантирует обеспечение безопасности жизни и здоровья, а так же сохранность материальных ценностей, доверенных нашему агентству под охрану.

Комплекс услуг предоставляемых охранным предприятием ООО «Бекрут-К»

- пультовая охрана

- физическая охрана

- сопровождение и охрана грузов и материальных ценностей

- охрана объектов любой сложности

- группа быстрого реагирования

- GPS охрана мобильных объектов

- проектирование, монтаж и эксплуатационное обслуживание средств охранно-пожарной сигнализации, систем видеонаблюдения, контроля доступа.

Специалисты компании «Беркут К» прошли специальную подготовку и обладают необходимыми навыками, чтобы оказать оперативную помощь. «Беркут К» оказывает поддержку клиентам не только при покушении на автомобиль или недвижимость, но и в случае ДТП, поломки автомобиля, протечки воды и в других критических ситуациях.

С целью оценки организационного потенциала ООО «Беркут К»  рассмотрим организационную структуру управления предприятием на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «Беркут К»

Организационная структура управления  «Беркут К»  имеет линейно-функциональную форму организации управления. Основной принцип - разграничение полномочий и ответственности по функциям   и принятие решений по вертикали. Управление в  «Беркут К»   осуществляется по линейной схеме, а функциональные подразделения помогают линейным руководителям в решении соответствующих управленческих   функций.

Использование линейно-функциональной структуры управления имеет как позитивные, так и негативные моменты. Позитивным фактором является сочетание преимуществ линейных и функциональных структур. А негативными моментами: сложность взаимодействия линейных и функциональных руководителей, а также сопротивление изменениям в организации (в результате зарегрузки линейных и функциональных руководителей).

Наивысшим  звеном  ООО «Беркут К»    является Генеральный директор и его заместители: технический директор, коммерческий и финансовый директор, директоры  филиалов. Генеральный директор полностью отвечает за управление текущей деятельностью предприятия, ему непосредственно подчинены: начальник отдела снабжения, отдела логистики, главный бухгалтер, начальник отдела сбыта, начальники финансового отдела, отдела кадров.

В  ООО «Беркут К»   применяется демократический стиль управления.  Генеральный директор мобилизирует группу на коллективную разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мыслями, на подчиненных действует убеждениями, советами, аргументами.