Обучение персонала

Т а б л и ц а 2.4 - Уровень  финансирования  профессионального обучения  персонала ООО «Беркут К»

Из  таблицы  видим,  что  с  каждым  годом,  предприятие  увеличивает  финансирование  профессионального  обучения  и  повышение  квалификации  персонала. Так,  за  2008-2010 гг.  объем  финансирования   увеличился на  25 тыс. руб.,  или  на 8,8%,  что  оценивается  положительно  и  свидетельствует  об инвестиционной  направленности предприятия  в   компетенцию  своего  персонала.

Но  все  же   увеличение   уровня  финансирования  профессионального  развития  персонала  в  ООО «Беркут К»  не    фактором роста  чистого  дохода  от  реализации  продукции. За  исследуемый  период,  чистый  доход  уменьшился    на   77995 тыс. руб.,  или  на 34,6%. На  предприятии  это  снижение  связывают  с  уменьшением  объема  сбыта  по причине падения  спроса в время  финансового  кризиса.  

Не смотря  на это   уровень финансирования  в %  к чистому  доходу  с  годами  на предприятии  увеличивается.   Так,  если  в  2008 году затраты на профессиональное развитие персонала  представляли 0,13% чистого дохода,  то в  2010 году  -  0,21%.

Таким образом, несмотря на увеличение   уровня финансирования  в %-ном отношении к чистому доходу,   его  абсолютное падение   имеет  место  и негативно  оценивается  владельцами предприятия. Они это  связывают  с  неэффективностью  организации  систем  обучения  на предприятии.

В  ООО «Беркут К»  проводится  периодическая  оценка  (аттестация)  соответствия  знаний  и  квалификации  работников   относительно занимаемой  должности.

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника (дальше — аттестация) — базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. В процессе аттестации персонала в  ООО «Беркут К»        проводится  инвентаризацию бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнеса-результата. Если у данного сотрудника необходимые для данного рабочего места компетенции — он получает соответствующий оклад, если они «подросли», оклад пересматривается. Если  у сотрудника недостаточно компетенций, то его или направляют  на  повышение  квалификации (формируется программа по обучению и развитию) или же   освобождают (формируется план по найму). Те сотрудники, которые «накопили» значительно больше компетенций, чем  необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

При аттестации оцениваются  объективные результаты профессионального труда специалиста, соответствие результата его труда нормам и стандартам, которые проявляются в мастерстве, а также оригинальности, нестандартности  результата его труда, который оказывается в творчестве. Такой взгляд предусматривает системно-целостный подход при рассмотрении уровня профессионализма сотрудника в процессе его аттестации.   Профессионализм предусматривает высокий уровень компетентности, сформированной на уровне производительной  модели личной деятельности и профессионально важных качеств, высоком уровне навыков и умений персонала.

Система аттестации персонала ООО «Беркут К»  предусматривает  использование  несколько аттестационных блоков. Это:

- профессиональная компетентность (эффективность профессиональной деятельности, профессиональные способности, профессиональное мышление, способность работать в экстремальной ситуации, способность противостоять  неблагоприятным  профессиональным факторам и др.);

- социальная коммуникативная компетентность (профессиональное общение, формы профессионального сотрудничества, конфликтостойкость и т. д.);

- личная компетентность (профессиональные мотивы, домогательства, ожидания, удовлетворенность трудом);

- индивидуальная компетентность (мотивы и способность к саморазвитию, самопроектированию, самокоррекции, самосохранению, стрессоустойчивость, позитивная динамика работоспособности и др.).

Аттестация  в  ООО «Беркут К»   проводится  руководителями  подразделений во главе с  генеральным  директором. Основным  недостатком  в  аттестационном  процессе    является  то,  что  аттестация  проводится  методом  собеседования   с  фиксированием  ответов  работников  на отдельных  аттестационных  листах.  За 2008-2009 год было проведено аттестацию 118 человек.

Случается,  что  работник  в  устном  диалоге  с   руководством,  волнуясь,  допускает  ошибки,  сбивается,  что  в свою очередь делает  результаты его аттестации не совсем корректными,  а  сам  процесс  аттестации  длительным  и  формальным.

Другим  существенным  недостатком  является   проведение  аттестации   не специальной  созданной  аттестационной  комиссией,  а непосредственным руководителем аттестованного работника во главе с генеральным директором. В случае невозможности  присутствия генерального директора, его   замещает  коммерческий директор. Аттестационная  комиссия  должна  состоять  из  большего  количества членов. Для оценки профессиональных качеств сотрудников желательно   в аттестационную комиссию  привлекать  соответствующих специалистов с правом совещательного голоса. Это усиливает объективность, увеличивает доверие сотрудников к самой комиссии.

2.3   Рекомендации по улучшению развития персонала

Исследование  основных  направлений   профессионального  развития   персонала  в  ООО «Беркут К»   позволило  обнаружить   позитивные   и  негативные  стороны.

Положительно  на  исследуемом  предприятии   характеризуется  процесс профессиональной  учебы и  подготовки персонала. На предприятии  разработан  план-график  учебы и  повышения  персонала, по результатам  учебы   производственным  и  обслуживающим работникам  повышают  разряд  и  сдельные  расценки,  а  руководителям,  специалистам и служащим - должностные  оклады.   

Что же касается  аттестации,  то   ее процесс  в   ООО «Беркут К»      носит  формальный  характер,  ведь   происходит  без  создания  так называемой  аттестационной  комиссии,   для аттестации  используется   собеседование, а не анкетирование,   что не позволяет  получить   действительных оценочных  данных в результате   коммуникационных  барьеров и  препятствий.

Основными проблемами, которые   усложняют организацию ООО «Беркут К»    профессиональной учебы кадров на производстве, по моему мнению   есть:

1.     Ограниченность финансирования расходов на проведение профессиональной учебы на производстве со стороны предприятий. Так, ведущие зарубежные компании тратят на профессиональное развитие персонала и подготовку кадров на производстве значительные средства − от 2 до 10% фонда оплаты труда (например, компания Дженерал Моторс тратит в среднем на эти цели свыше миллиарда американских долларов в год). Известно, что расходы на профессиональную учебу кадров в США превышают 100 млрд. дол. ежегодно. Приблизительно 76% американских корпораций с числом занятых 500 и больше лиц имеют программы в сфере подготовки и переподготовки рабочей силы. В целом такие программы  имеют почти 30% всех фирм США, которые рассматривают расходы на образовательные программы  как непременный компонент своей долгосрочной экономической стратегии.[19]

2.     Отсутствие заинтересованности работодателей относительно вкладывания средств в профессиональную учебу. Так, ООО «Беркут К»    работает на рынке на протяжении относительно короткого времени и потому пытается экономить на рабочей силе и физическом капитале. Руководство  предприятия  хотя и  понимает необходимость  и  эффективность  управления знаниями персонала,   предостерегаются     направлять   инвестиции в человеческий капитал, поскольку работники, которые получили подготовку из профессий широкого профиля, могут перейти к другому работодателю и таким образом предприятие потеряет свои средства. 

3. Незаинтересованность работников ООО «Беркут К»   вкладывать средства в свою профессиональную подготовку из-за отсутствия для этого достаточных стимулов. Высший уровень профессионального мастерства  в  ООО «Беркут К»   не всегда сопровождается повышением уровня заработной платы. Вкладывание средств личностью для получения высшего уровня профессионального мастерства может не принести надлежащую отдачу в результате отсутствия соответствующего вакантного рабочего места. Работники не имеют достаточных гарантий того, что инвестиции в дорогое профессиональное образование не будут потеряны в результате потери ими рабочего места.

4.  Практическое отсутствие соответствующих структурных подразделений (штатных должностей) непосредственно на предприятиях; недостаточный уровень   специалистов, которые привлекаются в качестве преподавателей к профессиональной учебе кадров на производстве, новыми современными технологиями и методиками учебы; отсутствие типичных учебных планов и программ для учебы кадров на производстве, которые отвечали бы современным требованиям развития экономики.

Как  показало  исследование,  в  ООО «Беркут К»      аттестация носит формальный характер и   мало эффективная. Подтверждают это и данные проведенного  на  предприятии  исследования. Из  таблицы 2.5 можно увидеть мнения сотрудников предприятия   о необходимости и полезности аттестации.

Т а б л и ц а 2.5 -Мнения сотрудников ООО «Беркут К»    о необходимости и полезности аттестации*