Оценка человеческого капитала коммерческого банка (на примере ЗАО «Банк ВТБ 24»)

    Затратный подход к оценке человеческого капитала может быть реализован двумя методами[10]:

    1) Метод чистых активов 

    Стоимость бизнеса = Рыночная стоимость собственного капитала = Рыночная стоимость активов  – Рыночная стоимость обязательств.

    2) Метод прямых затрат

    Выявляются  фактические затраты, связанные  с созданием, приобретением, введением  в действие и использованием человеческого  капитала.

    Суммарные затраты, связанные с созданием  нематериального актива (ден. ед.), рассчитываются по формуле: 

    где З_тр — затраты на заработную плату сотрудников;

    3_пк —затраты на поддержание квалификации;

    R —рентабельность; R = где П – вклад персонала в добавленную стоимость, П_из – издержки на персонал

    К_инi —коэффициент приведения (коэффициент инфляции)

    T - общее время нематериального  актива;

    i -порядковый номер рассматриваемого  года действия

    При этом учитываются следующие затраты:

• подготовка и переподготовка кадров;
• повышение квалификации;
• расходы на поиск работников;
• затраты на организационную, учебную и кадровую работу;
• затраты на формирование организационной культуры.

    Доходный  подход предполагает оценку получаемых работниками доходов, которые отражают отдачу на средства, вложенные в  соответствующий образовательный  или квалификационный уровень. Применение доходного подхода к оценке человеческого  капитала предполагает, прежде всего,  использование капитализации дохода, получаемого от использования данного  вида капитала. Именно в этом случае отражается накопление человеческого  капитала нынешним поколением и потенциал  его использования в экономической  деятельности на протяжении функционирования работника.

    Доходный  подход основан на оценке человеческого  капитала предприятия по степени  участия совокупного работника  предприятия в доходах предприятия. Основной метод в данном подходе  – это метод чистой дисконтированной стоимости.

    Метод дисконтирования применяют для  приведения доходов и расходов к  одному моменту труда. Расчет доходов  от вложений в человеческий капитал  предусматривает проведение их прогрессивного дисконтирования, сравнения их с  текущими расходами. Поскольку доходы, которые получатся в будущем, всегда имеют для людей меньшую  ценность сравнительно с теми, которые  получаются сегодня.

    Чистая  дисконтированная стоимость считается  критерием целесообразности инвестиционного  проекта в человеческий капитал  и рассчитывается по формуле [10]:

    ,

    где NPV – чистая дисконтированная стоимость  человеческого капитала, руб.;

    B_t – доход от инвестиций в человеческий капитал в период t, тыс. руб.;

    С_t – величина расходов в период t, тыс. руб.;

    n – количество периодов;

    і – индекс ставки процента, или ставка дисконтирования.

    Инвестиция  в человеческий капитал является выгодной, если чистая дисконтированная стоимость капитала больше или равняется  нулю. Если NPV=0, инвестор только возмещает  свои расходы. Чем выше чистая дисконтированная стоимость человеческого капитала относительно нуля, тем более эффективной  является инвестиция.

    Оба метода являются некорректными, так  как совсем не учитывают качество человеческого капитала, а сводятся лишь к тому, какой доход работник приносит компании или сколько компания тратить на него.

    Поскольку сегодня расходы на штат сотрудников  могут превышать 40% от всех корпоративных  расходов, измерение коэффициента окупаемости  инвестиций в человеческий капитал  становится особенно важным. Менеджменту  нужна система показателей, которые  описывают и предсказывают кривые стоимости и производительности рабочей силы. За этим стоят еще  более важные качественные измерения. Количественные измерения касаются затрат, объема возможностей и времени. Качественные – концентрируются  на ценностях и реакциях людей. Количественные данные говорят о том, что случилось, а благодаря качественным можно  предположить, почему это произошло. Взятые вместе, они предлагают понимание  результатов и движущих сил, т. е. причин.

    Существует  три уровня, на которых можно измерить прибыльность человеческого капитала.

    Основное  внимание всегда следует уделять  уровню предприятия. Здесь смотрят  на отношения между человеческим капиталом и определенными целями предприятия. Эти цели включают стратегические финансовые вопросы, а также связанные  с клиентами и персоналом предприятия.

    Второй  уровень измерения бизнес-подразделение. На этом этапе смотрят на изменения в сервисе промежуточного уровня, качестве и результатах производительности. Измерение в основном касается оценки степени или количества изменений. Все бизнес-цели могут быть сведены к категориям сервиса, качества или производительности. Все изменения могут быть измерены с помощью комбинации стоимости, времени, объема, ошибок или дефектов и реакций людей.

    Третий  в списке, но самый важный в жизни  уровень - это уровень управления человеческим капиталом. Здесь можно  увидеть результаты работы отдела человеческих ресурсов по планированию, найму, вознаграждению, развитию и сохранению человеческого  капитала предприятия. Рассмотрев предмет  измерения человеческого капитала, таким образом, обретается полная ясность.

    Основные  расходы на человеческий капитал - это  зарплата и выплаты по льготам  сотрудников, оплата временных рабочих, убытки от отсутствия работников и  от текучки кадров.

    Западные  экономисты предлагают в качестве ключевого  показателя фактор стоимости человеческого  капитала (HCCF) - удобный показатель для  мониторинга основных расходов на человеческий капитал организации во времени.

    HCCF = Зарплата + Льготы + Временные сотрудники + Отсутствие сотрудников + Текучка.

    Чтобы перейти к прибыльности на эквивалент полной занятости (показатель, в котором  сотрудники, работающие неполный рабочий  день, пересчитываются в сотрудников  с полным рабочим днем) предлагается формула:

    Добавленная стоимость человеческого капитала

(HCVA) = 

    Другое  отношение инвестиций в человеческий капитал к рентабельности можно  увидеть при помощи коэффициента, вытекающего из формулы добавленной  стоимости человеческого капитала (HCVA). Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал относится  к коэффициенту окупаемости инвестиций в смысле отношения дохода к деньгам, потраченным на выплату зарплат  и льгот сотрудникам:

    Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал 

(HCROI) =

    Сбалансированная  оценка подразумевает оценку как  финансовой, так и нефинансовой эффективности. Зачастую нефинансовая оценка происходит по нескольким областям измерения - например, в области взаимоотношений с  клиентами, в области внутренних процессов, в областях обучения и  инноваций. Сбалансированный подход ставит вопрос о необходимости оценки как  финансовой, так и нефинансовой эффективности.

    Количественная  составляющая необходима в качестве постоянной опоры, чтобы иметь возможность  ссылаться на объективные данные. Но субъективная сторона тоже важна: качественные меры - например, удовлетворение сотрудников, их преданность компании, обязательность и корпоративная культура - уравновешивают простые цифры. Система сбалансированных показателей приведена в таблице 1.

Таблица 1 – Образец  системы сбалансированных показателей  корпоративного человеческого капитала

Финансовые  показатели	«Человеческие»  показатели
Прибыль от человеческого капитала. Прибыль, поделенная на эквивалент полной занятости	Процент сотрудников  с ненормированным рабочим днем. Количество эквивалентов полной занятости  сотрудников с ненормированным  рабочим днем как процент от количества всех эквивалентов полной занятости
Расходы на человеческий капитал.	Процент непостоянной рабочей силы. Количество эквивалентов полной занятости временных  сотрудников как процент от количества всех эквивалентов полной занятости
Расходы на зарплату, льготы, потери от отсутствия людей на рабочем месте, текучки  и временных работников
Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.	Показатель  прироста рабочей силы. Количество сотрудников, нанятых на освободившиеся места и на новые позиции, как  процент от всей рабочей силы
Прибыль минус (все операционные расходы  минус все расходы на рабочую  силу) поделить на все расходы на рабочую силу
Добавленная стоимость человеческого капитала.	Показатель  убывания рабочей силы. Количество добровольных и вынужденных увольнений как процент от общего числа работников
Выручка, уменьшенная на расходы на деятельность, не связанную с персоналом
Добавленная экономическая человеческая стоимость.	Общий процент  прибыли от всех затрат на рабочую  силу.
Чистый  доход от деятельности после выплаты  всех налогов минус расходы на капитал поделить на количество эквивалентов полной занятости	Все затраты  на рабочую силу как процент от общей прибыли
Рыночная  стоимость человеческого капитала.                                       Рыночная стоимость компании минус  балансовая стоимость компании поделить на количество эквивалентов полной занятости	Инвестиции  в развитие сотрудников. Расходы  на все виды обучения и развития как процент от общей суммы  расходов на выплату заработной платы

      В развитие этой системы предложен  подход к измерению эффективности,  разрабатываемый Saratoga Institute, условно  можно назвать «метод матрицы».

    Вся деятельность в сфере управления капитала предприятия описывается  в виде приведенной матрицы (таблица 2). 
 

Таблица 2 – Матрица  деятельности в сфере человеческого  капитала

Виды  деятельности	Приобретение	Содержание	Развитие	Сохранение
Переменные
Расходы	Расходы на одного нанятого работника	Оплата льгот  на одного работника	Расходы на обучение одного работника	Потери от текучки
Время	Время на заполнение рабочего места	Время на ответ. Время на выполнение требования	Расходы на час  тренинга	Текучка на стаж работы в компании
Количество	Число нанятых  работников	Число обработанных претензий	Число обученных  сотрудников	Уровень добровольных уходов
Ошибки	Рейтинг нового сотрудника	Количество  ошибок в процессе	Приобретенные навыки	Уровень готовности
Реакции	Удовлетворенность менеджера	Удовлетворенность клиента	Профессионализм сотрудников	Причины текучки

      Система сбалансированных показателей  человеческого капитала состоит  из четырех квадратов, каждый  из которых посвящен одному  из видов деятельности менеджмента  человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению. В таблице 3 приведен пример  типов показателей, которые можно  использовать для создания системы  измерений.