Оценка инновационного потенциала

         В состав учредителей входит три человека, в их числе являюсь и я сам.

Наша организация на сегодняшний день по суть не очень большая, поэтому нам приходится самим заниматься управлением и ведением дел в деятельности нашей организации.

         В состав блока сотрудников, входят дизайнеры (две девушки), архитектор-проектировщик.

         В блоке работников нашей организации, входят бригады строительно-отделочных работ. На сегодняшний день, есть четыре бригады по три-четыре человека в каждой бригаде.

         Также иногда приходится нанимать дополнительные резервы, в их состав входят: дополнительная наёмная рабочая сила, автотранспортные ресурсы и различного рода дополнительные услуги, необходимые на определенный момент времени.

Выше я уже предоставлял эту схему и описание блоков, для напоминания повторяю ещё раз!

4.1.1.   Конфигурация: звенья, диапазон и уровни управления

           Как можно понять из схемы, что структура небольшая, и её конфигурация очень проста. Диапазон и уровни управления в этой конфигурации, очень плотно находятся между блоками друг к другу. Блок управления - находится на самом высшем уровне и является владельцем организации, сам руководит и сам управляет всей организацией.     

            Следующими звеньями идут вниз по вертикали два блока, в составе сотрудников и рабочих…Сотрудники, работают находясь в постоянной взаимосвязи друг с другом, под руководством управления. Блок рабочих, дробится на три, четыре бригады, взаимосвязи между ними нет, может лишь быть добавление людей из одной бригады, в другую, при необходимости.

             Есть также временной блок, создаваемый при необходимости дополнительного резерва, будь то дополнительные рабочие, охранники или лица, оказывающие какие-либо услуги нашей организации (наёмный, дополнительно резервный блок, создаваемый на какое-то время для решения каких-то задач).

Оценка: 3

Вывод (комментарий): Средняя оценка, для такой небольшой организации, вполне на первое время не плохой результат… Хоть состав орг. структуру, её конфигурация проста, маленький диапазон и состав звеньев по блокам. Главное, что для функционирования и деятельности организации есть самое необходимое, все компоненты в составе организации очень продуктивны и исполнительны.

4.1.2.   Функции: состав и качество разделения труда

             Состав учредителей (блок управления) – выполняет функции управления, и руководства. Это значит, что в задачи входит: работа с клиентами, полное ведение каждого заказа до конца, поддержание порядка и исполнительности, решение возникаемых задачь и организация всей деятельности в целом.

               Блок сотрудников – его функцией, является выполнить поставленную задачу по разработке и проектировке всех проектов, также работа с клиентами по подготовке дизайн проектов.

                Блок рабочих – функциями этого блока, является исполнение заказа по строительным и отделочным работам.

Быстрая отчётность по выполняемым работам и оповещение блока управления о возникаемых вопросам и дополнительных задачах, связанных с работой.

Оценка: 4

Вывод (комментарий): Оценка четыре, оправдана тем, что функциональность каждого блока очень эффективна, каждый блок выполняет чётко свои задачи и функции. Хоть блоки и разделены друг от друга, все-же существует между ними техническая связь, где один блок взаимодействует с другим, помогая друг другу при решении каких-то профессиональных вопросов. Конечно, их взаимосвязь  происходит под руководством блока управления.

4.1.3.         Качество внутренних и внешних вертикальных и горизонтальных, прямых и обратных связей

            Если говорить о взаимосвязях, то здесь присутствует фактор, взаимообратной связи между всеми блоками, только разница в качестве этой связи между какими-то блоками. Как я уже писал выше, что к примеру между блоками сотрудников и рабочих, есть прямая и обратная связь, но она не может проходить между ними произвольно. Все взаимосвязи происходят под руководством управления, если дизайнерам (к ним относится блок сотрудников) нужно внести поправку в проект, то они первым делом согласовывают это с блоком управления, а блок управления решает, либо самим внести поправки, либо с участием дизайнеров войти в контакт с блоком рабочих исполнителей. Правда вот в нутрии блока рабочих, те раздробленные составляющие, отделённые бригады рабочих разделены и не как не контактируют. Это для того, чтобы  бригады не знали уровень оплаты труда для каждой бригады, каждая бригада имеет своё характерное отличие в качестве и самоаценивание своего труда, это влияет на политику оплаты труда своим рабочим. Лишь схожие по оповещённости две бригады, можно иногда дробить на отдельные резервы и смешивать между собой.

             Есть ещё один момент, что всем блокам приходится контактировать с клиентами… В целях безопасности и профилактике, наши клиенты, иногда предупреждаются об неразглашении  ценовой информации в контакте с рабочими, если такой контакт и разговор произойдет.

Оценка: 3

Вывод (комментарий): В целом хочу сказать, что вся организация, это целый и взаимосвязанный организм и механизм. В котором всё должно находится на своём месте, и иметь свою взаимность между всем составляющим, но в ограниченных рамках. Обратная связь, всегда присутствует в любой системе, лишь в разных качествах, проявлениях и силах воздействия.

Оценка три балла, это нормально для данной концепции, организация маленькая и рассматривать нужно как зарождающийся росток, а не как крупную систему, где иногда теряются даже сами звенья.

Мотивация для каждого блока, это финансовая прибыль, и тут нужно контролировать все процессы, чтобы не допустить самопроизвольного беспорядка. И чем сильнее контроль над связями, тем больше сила воздействия на функциональные блоки. Оценка три потому, что есть риск в утечки информации по каналу взаимосвязи, ведь взаимосвязь всётаки есть, а контроль не идеальное решение.

4.1.4.         Отношения: разделение прав и ответственности по звеньям

             В принципе, всё выше изложенное достаточно содержимо, для ответа на этот подпункт. Можно лишь добавить, что право у каждого есть, в рамках его компетенции, каждый также ответственен перед своей задачей. Также в каждой бригаде есть либо два или один старший (бригадир), с которым решаются постановление задач, для всей бригады.

Оценка: 3

Вывод (комментарий): Хоть у каждого звенья есть и право и ответственность, также есть и момент безответственности и некомпетентности по каким-то вопросам, обычный человеческий фактор. Всётаки нет в организации, ни регламента, ни устава, вот и проявляется иногда этот недостаток.

----------------------------------------------------------------------------------------

Итоговая оценка состояния организационной структуры:

3+4+3+3=13:4=3,25 (средняя величина)

Вывод: В целом, состояние организационного блока - среднее, даже чуть выше… Есть также, некоторые недостатки, которые неблагоприятно себя проявляют, например отсутствие у организации устава, регламента чётко прописанного для каждого блока и должности, как и отсутствие самих должностей. Зато есть основная концепция, связывающая  элементы таким образом, что приводит к хорошему функционированию, но при условиях чёткого контроля и руководства со стороны управленческого блока.

4.2 .     Технология процессов по всем функциям и проектам

4.2.1.   Прогрессивность используемых технологий

            Что касается технологий, то они разные по отношению к каждой операции, и порой их последовательность играет почти главную роль в ожидании конечного результата (готового продукта).

Оценка: 3

Вывод (комментарий): Ставлю оценку три, с учетом того, что не всегда заказчик готов платить за полную технологию (выполнение всех операций) иногда приходится продавать так, сказать, урезанный или не полноценный продукт. Хотя это  если происходит, то по вине не полноценной платежеспособности клиента. Всётаки деятельность организации, можно больше отнести к сфере услуг.

4.2.2.   Уровень автоматизации

            Уровень автоматизации, можно отнести к нулю, так как все выполняемые операции и услуги производятся самим человеком.

Оценка: 1

Вывод (комментарий): Принимаю решение в оценки потенциала автоматизации и ставлю оценку 1, с учётом того, что использование эллектро инструмента и компьютеров, как-то косвенно можно отнести к частичной автоматизации.

--------------------------------------------------------------------------------------------------

Итоговая оценка состояния технологии:

3+1=4:2=2 (средняя величина)

Вывод: Итоговая оценка состояния технологии очень низка в виду некоторых особенностей и влияющих факторов.

4.3.      Организационная культура

4.3.1.         Коммуникационная система и язык общения

            Специфика языка и общения очень разнообразна, порой приходится сначала общаться с клиентами, вежливо и ненавязчиво, приходя к общим интересам. Потом надо пообщаться с творческими и чувственными девушками дизайнерами. А иногда в один и тот-же день, приходится и то и другое и даже с бригадой рабочих, надо долго общаться, а то и с несколькими за день. С бригадой рабочих, стиль общения значительно отличается и не только по тому, что приходится использовать специфические термины, но и по фени и не совсем цинзурно. Такие вот контрасты приходится использовать в общении со своими подчинёнными.

Оценка: 4

Вывод (комментарий): В общим со всеми найдём общий язык, буть то на фени или культурно этическом стиле общения, по крайней мере, постараемся со всеми быть вежливыми.

4.3.2.         Традиции, опыт и вера в возможности организации

            Традиций в нашей организации пока нет, да и сформироваться им пока не было срока. Опыт, конечно есть, вера в свои возможности тоже присутствует.

Оценка: 3

Вывод (комментарий): Скромно ставлю среднюю оценку, ввиду отсутствия традиций и внутренних корпоративов. Хорошо, что опыт и вера в свои возможности, присутствует и направляет!

4.3.3.         Трудовая этика и мотивирование

Трудовая этика – проявляется, как уважение и понимание в коллективе,

а мотивация выражается, как это не мелочно, но так оно и есть, в финансовом эквиваленте.

Оценка: 3

Вывод (комментарий): Хорошо, что есть понимание и уважение в коллективе, но ещё не помешало бы и идейной мотивации. Хотя если вспомнить, что миром правят деньги и все к ним стремятся, то всё не так уж плохо, что желание обладать каким-то благом и деньгами движет и стимулирует.

----------------------------------------------------------------------------------------

Итоговая оценка состояния организационной культуры:

4+3+3=10:3=3,3 (средняя величина)

Вывод: Вывод очень прост, пока для организации, это является не столь важным фактором, лишь вспомогательным и само собой проявляющимся.

ИТОГО ПО КОМПОНЕНТАМ ОРГАНИЗАЦИОННОГО БЛОКА:

Организационная структура

Итоговая оценка состояния организационной структуры:

3+4+3+3=13:4=3,25 (средняя величина)

Технология процессов

Итоговая оценка состояния технологии:

3+1=4:2=2 (средняя величина)

Организационная культура

Итоговая оценка состояния организационной культуры:

4+3+3=10:3=3,3 (средняя величина)

Итоговая оценка состояния организационного блока:

3,25+2+3,3=8,55:3=2,85 (средняя величина)

Вывод: В совокупности этот блок, имеет не очень высокий показатель, даже наоборот… Всё это связанно с не очень большими балами, выставленными при оценки: организационной структуры, состояния технологии и оценки состояния организационной культуры. Многие моменты, влияющие на  организационную культуру, в данное время просто ещё не сложились… Нет традиционных факторов, только местами проявляется это качество, да и не столь важным оно приходится. Отсутствуют, какие либо мероприятия связанные с объединением всего коллектива, не проводятся корпоративные вечера, да и подарки не кто не дарит. Есть правда преобладание в организации, как уважение и понимание, желание идти на встречу в каких-то вопросах, как со стороны руководства, так и со стороны работников и сотрудников. Каждая сторона понимает, что успешное сотрудничество друг с другом приведёт к общему успеху. Желание как можно больше заработать, является главным мотивирующим фактором. Конечно, случаются и разногласия.

В состоянии технологии стоит малая оценка - по причине, что факторы играют не столь важную роль, к примеру, при рассмотрении степени автоматизации производства, видно, что это почти или полностью отсутствует, так как все работы считаются ручными.

Состояние организационного блока - среднее, даже чуть выше… Есть также, некоторые недостатки, которые неблагоприятно себя проявляют, например отсутствие у организации устава, регламента чётко прописанного для каждого блока и должности, как и отсутствие самих должностей. Зато есть основная концепция, связывающая  элементы таким образом, что приводит к хорошему функционированию, но при условиях чёткого контроля и руководства со стороны управленческого блока. Более конкретное описание, можно найти в выводах по каждому отдельно.

5.   УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ БЛОК

5.1.           Общее, функциональное и проектное руководство

          Что касается этого пункта, то попробую показать

относительные причастности к каждому компоненту отдельно.

Например, к общему и функциональному руководству можно отнести:

весь состав учредителей в целом, это и рассматривается как высшее руководство, которое занимается делами организации и всем менеджментом в целом. Проектного руководства вообще не существует и нет в нём необходимости, как в таковом. Конечно, относительно можно и бригадиров отнести к функциональному руководству, но такого аспекта не существует как функционального, потому что есть, не совсем бригадиры, которые бы отвечали и несли какую-либо задачу и ответственность, есть старшие в бригаде. Старший бригады выполняет такие же функции, как и рабочий, но имеет привилегию высказывать мнение всей бригады, решать небольшие вопросы и получает зарплату, которую распределяется им на свою бригаду.