Организация оплаты труда работников в торговле

За норму  принимается коэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий  бригадира и так далее. Повышение  коэффициент участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими  членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и  так далее.

В розничной  и оптовой торговле применяется  в основном повременно-премиальная  система оплаты труда, а мелкорозничной – сдельная. По сдельным расценкам  расценкам оплачивается также труд грузчиков и других складских  работников оптовых организаций, труд фасовщиков товаров и работников производства в общественном питании. Использование данной формы оплаты в стационарной розничной торговой сети с универсальным ассортиментом  товаров ограничено, так как это  может отрицательно сказаться на качестве торгового обслуживания.

Бестарифная система оплаты труда. Этот вид оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник.

Применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата  труда по тарифам и окладам  не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего  коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. Она синтезирует в  себе основные преимущества повременной  и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы  с результатами деятельности организации  и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку  появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной  системе оплаты труда заработок  работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина  заработной платы каждого работника  зависит:

1) от  квалификационного уровня работника;

2) от  коэффициента трудового участия  (КТУ);

3) от  фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется, как частное  от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии.

Таким образом, каждая из перечисленных систем оплаты труда имеет свои преимущества и  недостатки, поэтому организации  должны выбирать их исходя из хозяйственной  ситуации, формы торговли, поставленным целям, прибегать к той форме  и системе заработной платы, которая  обеспечит высокую заинтересованность работников в конечных результатах  своего труда.

 

 

 

3.  Организация премирования в торговле

 

Среди мер  по созданию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников важная роль принадлежит премированию. Премия – это часть заработной платы, размер которой зависит непосредственно  от конечных результатов работы организации, и поэтому не может быть постоянно  гарантирован.

Организация эффективной системы премирования в торговой организации предполагает следующие меры:

• обеспечение соответствия установленных показателей премирования конкретным задачам, стоящим перед организацией;
• установление для отдельных категорий работников показателей и условий премирования, на которые они могут оказывать прямое воздействие;
• правильный выбор исходной базы премирования;
• обеспечение непосредственной зависимости размеров премий от конечных результатов работы трудового коллектива и личного трудового вклада работника.

В торговых организациях применяют следующие  виды премирования:

• премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;
• единовременное вознаграждение по итогам работы за год;
• единовременное поощрение работников за производственные достижения, выполнение особо важных заданий;
• премирование за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов;
• премирование по итогам смотров, конкурсов и других.

Как и  всякая система, система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных  элементов, то есть носит характер подсистемы в системе организации заработной платы.

Основные  составляющие элементы системы премирования представлены на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Основные элементы системы премирования

 

Для обеспечения  заинтересованности в увеличении объемов  производства и производительности труда организации организуют премирование за трудовые достижения. Организация  премирования предполагает выбор его  основных элементов: показателей, условий, периодичности премирования, размера  премий и круга лиц, подлежащих премированию.

Источниками средств для премирования являются фонд заработной платы в составе  расходов на реализацию товаров и  прибыль, остающаяся в распоряжении торговой организации.

Перечень  работников, размеры и условия  выплаты определяются локальными нормативными документами организации (коллективный договор, положение об оплате труда и премировании). Торговые организации должны разрабатывать в приложение к коллективному договору положения о премировании, в которых предусматриваются показатели, размеры, условия премирования, источники средств для выплаты премий и порядок их начисления.

Показатели  премирования должны соответствовать  видам и задачам производства, отражать связь с трудовым вкладом  каждого работника и коллектива в целом. Число показателей и  условий премирования не должно превышать 2 – 3, иначе может быть утеряна связь между системой премирования и основными задачами производства. Показатели не должны противоречить друг другу – улучшение одних не должно способствовать ухудшению других. В качестве показателей премирования за основные результаты хозяйственной деятельности в торговле рассматриваются следующие:

• выполнение плана прибыли;
• повышение рентабельности продаж;
• рост товарооборота и производительности труда в сопоставимых ценах по сравнению с соответствующим периодом прошлого года;
• снижение уровня расходов на реализацию товаров;
• соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров.

Главными  условиями премирования работников торговых организаций являются, как  правило, рост товарооборота в сопоставимых ценах, обеспечение рентабельной работы, увеличение прибыли.

Некоторые торговые организации включают в  положения о премировании перечень дополнительных показателей, от которых  зависит размер премий работников. По факту грубых нарушений правил торговли, при наличии жалоб покупателей, в случае отсутствия в продаже  социально значимых товаров первой необходимости  премии не должны выплачиваться. Единовременное вознаграждение работникам по итогам работы за год ставится в  зависимость от стажа работы и  размера среднемесячной заработной платы. Другие виды премий (по итогам конкурсов, смотров, поощрения к праздникам и другие) носят разовый характер и устанавливаются в пределах средств, выделенных на эти цели.

 Размеры  премий устанавливаются работникам  либо в процентах к заработной  плате по тарифным ставкам  или окладам для сдельщиков, либо  в абсолютной сумме. Однако  размеры премий можно устанавливать  и в долях (процентах) от  суммы экономии материалов, энергии,  топлива и тому подобное. При  производственных упущениях (ухудшении  качества выпускаемой продукции,  нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических  условий, невыполнении договоров  поставки и прочее) допустимо  лишение премии полностью или  частично. Вопросы депремирования  отдельных работников решаются  чаще всего непосредственно руководителем  организации. Вместе с тем в  отдельных случаях вышестоящий  руководитель может лишить конкретного  работника начисленной ему премии  полностью или частично, если  по его вине были серьезные  производственные упущения, не принятые  во внимание непосредственным  руководителем, или, наоборот, дополнительно  поощрить члена коллектива за  успехи, не отмеченные им.

Кроме того, за счет прибыли, оставшейся в распоряжении торговой организации, производятся выплаты  социального характера:

• оплата полностью или частично стоимости питания работников;
• возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг;
• оплата путевок на лечение, отдых, путешествия;
• оплата стоимости проездных билетов, приобретенных для личного пользования работников и другие.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем организации. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителем внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после  согласования с руководителем организации и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

С целью  приведения показателей, исходных уровней  премирования и размеров премии в  соответствии с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с  уточнением производственной программы  на предстоящий год и заключением  коллективного договора пересматривать действующее положение о премировании.

 

 

 

 

 

Глава 2. ОЦЕНКА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРИМЕРЕ  ОАО «ЦУМ»

 

1. Экономическая характеристика деятельности предприятия

 

Открытое  акционерное общество «ЦУМ-Москва» в настоящее время крупнейший торговый центр – открыт 5 ноября 1964 года и зарегистрировано городским исполнительным комитетом 28 января 1999 года за №3238/1.

Создано путем преобразования арендного  торгового организации «ЦУМ-Москва».

Юридический адрес: 220005 г.Москва, проспект Независимости, 54.

Организационно-правовая форма – открытое акционерное  общество (ОАО).

Учредителями  общества являются: государство и  члены трудового коллектива, доли которых распределены следующим  образом: 58,52% - доля государства, 41,48% - коллектива работников.

За время  длительной эксплуатации здание организации подверглось значительному износу и не соответствовало современным требованиям архитектуры, ощущалась потребность в замене торгово-технологического оборудования и увеличении торговых и складских площадей.

Исходя  из этого в 1990 году начались работы по реконструкции организации, которые велись в сложнейших экономических и организационных условиях без остановки торгового процесса. А в 2000 году реконструкция завершилась, построено практически новое 5-ти этажное здание, которое вписалось в архитектурный ансамбль столицы.

После реконструкции  общая площадь организации составила 30307 м², в т.ч. торговая более 10000 м² и складская – 6273 м².

Ежедневно организация посещает более 40 тысяч покупателей. Обслуживание осуществляется в 49 товарных секциях, из них 28 работает по методу самообслуживания. Удельный вес самообслуживания в общем объеме товарооборота составляет 50%. Частично в отделах самообслуживания внедрена охранная установка с использованием магнитных клипс. При необходимости планируется постепенный перевод отделов самообслуживания на такую систему защиты товаров, которая обеспечивает от несанкционированного выноса товаров.

Современное торговое оборудование помогло расширить  демонстрационные возможности, облегчило  покупателю доступ к товарам, мягкое освещение, оригинальный дизайн торговых залов создали легкую атмосферу, помогающую покупателю свободно ориентироваться  в большом ассортименте продукции. Основной ассортимент реализованных  товаров формируется для удовлетворения потребностей покупателей со средним  уровнем доходов.

Универмаг расположен в центре города на проспекте, куда можно добраться любым видом  транспорта. Рядом около универмага находятся торговая выставка «Олимп», «Импульс», специализированные магазины обуви «Белвест», «Марко», «Евроопт»  и много других, что повышает круг покупателей. Такое месторасположение  удобно тем, что покупателям легко  сориентироваться в городе его нахождению.