Организация оплаты труда работников в торговле

На предприятии  также разработано положение  о премировании рабочих и служащих, которое исчисляется в зависимости  от выполнения показателей, либо установленных  руководством организации, либо органами государственного управления.

Кроме того, работники предприятии, в соответствии с коллективным договором, имеют  возможность повышать свою квалификацию, улучшать свои условия проживания, получают медицинское обслуживание и санаторно-курортное лечение в домах отдыха.

В основном систему мотивации на предприятии  можно оценить, как прогрессивную, так как материальное и моральное стимулирование работников организации зависит от конечных результатов труда как каждого работника в отдельности, так и всего коллектива в целом, но некоторые элементы системы нуждаются в доработке для повышения эффективности системы мотивации труда на предприятии.

Премирование работников в ОАО  «ЦУМ-Москва» предусмотрено только квартальной и годовой периодичности. Премирование имеет место только за те периоды, в которых был перевыполнен план по товарообороту. Оно осуществляется из чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. В зависимости от достигнутых показателей прибыли и рентабельности продаж по решению администрации определяется конкретный процент прибыли, который в данном периоде будет выделен на оплату премий. Чем выше превышение объема прибыли и рентабельности над планом, тем выше данный процент отчислений на премиальную оплату труда.

Общим собранием коллектива ОАО  «ЦУМ-Москва» определяются доли каждого работника в премиальном фонде. Обычно проект распределения премиального фонда готовится экономистом, затем рассматривается заведующим универмагом, и после его одобрения поступает на обсуждение и утверждение трудового коллектива. Определяя долю каждого участника коллектива в премиальном фонде, экономист исходит прежде всего из занимаемой должности и соответствующего ей стандартного уровня премирования (который пересматривается и утверждается ежегодно администрацией), но учитывая фактический вклад работника в завершившемся периоде. Из принципов начисления премии, применяемых в ОАО «ЦУМ-Москва», можно провести их аналогию с КТУ (коэффициент трудового участия) как вариантом бестарифной системы оплаты труда. Такая «надстройка» над повременной системой оплаты, применяемой в ОАО «ЦУМ-Москва», способствует увязке результата труда с оплатой, что является условием формирования эффективной системы оплаты труда в рыночных условиях хозяйствования.

В таблице 2.4 представлен пример распределения  премиального фонда среди работников ОАО «ЦУМ-Москва» в 3-ом квартале 2011г., который был одним из наиболее успешных за 3 года работы универмага (в 1-2 кварталах премия не начислялась). В 3-ем квартале 2011г на премирование было направлено 2% от объема полученной прибыли, что в  денежном выражении составило 118422, 32 тыс.руб.

Данные таблицы 2.4 указывают на огромные диспропорции в распределении  премиальных средств между администрацией и продавцами. Так, заведующий универмагом  получил квартальную премию в 15 раз  выше, чем продавцы, контролеры-кассиры, кондитеры.

 

Таблица 2.4.

Распределение фонда премирования работников ОАО «ЦУМ-Москва»

за 3-ий квартал 2011г

	Удельный вес, приходящийся на работника  в фонде преми-рования, %	Сумма премирования работника, тыс.руб.
Заведующий универмагом	30	35 526,7
Главный бухгалтер	18	21 316,02
Экономист	16	18 947,57
Старший продавец	3	3 552,66
Продавец	2	2 368,45
Контролер -  кассир	2	2 368,45
Маркетолог	3	3 552,66
Кондитер	2	2 368,45
Грузчик	1	1 184,22
Уборщица	1	1 184,22

Важную роль играет частота использования  премирования за результат труда, а  также удельный вес переменной части (премии) в общем объеме заработной платы. Чем больше вес переменной заработной платы, тем  большая связь  между оплатой труда и его  эффективностью, тем выше стремление и реальный вклад работника в  повышение показателей эффективности  деятельности торгового предприятия.

Рассчитаем удельный вес премиальной  части зарплаты в оплате труда  заведующего ОАО «ЦУМ-Москва» в третьем квартале 2011г:

1. премиальных на месяц третьего квартала приходится в среднем

35 526,7 : 3 = 11 842,2 тыс.руб.

2. заработная плата за месяц третьего квартала составила в среднем

3 900 + 11 842,2 = 15 742,2 тыс.руб.

3. доля премиальной части в зарплате в третьем квартале составила

11 842,2 : 15742,2 = 75,2%

Расчеты позволяют сделать вывод  о высокой степени заинтересованности заведующего ОАО «ЦУМ-Москва» в результатах деятельности предприятия, поскольку свыше 75 % его заработной платы составляют премиальные выплаты. Учитывая высокий уровень фактической оплаты труда заведующего универмагом, считаем, что премирование стимулирует его к качественному выполнению своих обязанностей и творческому подходу в работе.

Для сравнения произведем аналогичные  расчеты доли переменной части зарплаты у продавца:

1. премиальные на месяц 3-его квартала приходится в среднем

2 368,45 : 3 = 789,48 тыс.руб.

2. заработная плата за месяц 3-его квартала составила в среднем

1 300 + 789,48 = 2 089,48 тыс.руб.

3. доля премиальной части в зарплате в 3-ем квартале составила

789,48 : 20,8948 = 37,78 %

Расчет доли премиальной части  в заработной плате продавца показывает, что работник этой категории может  быть заинтересован в повышении  своего трудового вклада в развитие универмага только на 38%. Небольшая доля заработка зависит от того, какие методы работы продавец применяет и каков уровень его профессионального мастерства, вкладываемого в общее дело. По сравнению с возможностями руководящих работников это в 2 раза меньше. Однако, основная тяжесть работы с товаром и покупателями, проблемы материальной ответственности возлагаются именно на эту категорию работников. Именно их необходимо в первую очередь заинтересовывать в творческом и ответственном отношении к труду с помощью установления более тесной связи между заработной платой и качеством их трудовой активности, создавать материальные предпосылки более полной реализации их профессиональных способностей.

На основании анализа формы  и системы оплаты труда, принятой в ОАО «ЦУМ-Москва» можно сделать заключение о том, что она учитывает экономические интересы и стимулирует трудовую активность администрации, а не торгово-оперативного персонала, от чего снижается уровень творческого подхода к работе.

На профсоюзной конференции ОАО  «ЦУМ-Москва» в 2012 году был одобрен и принят новый коллективный договор, во многом улучшающий социально-экономическое положение работников в сравнении с прежним коллективным договором. 17 февраля 2012 года подведены итоги выполнения коллективного договора в ОАО «ЦУМ-Москва». Выступающие констатировали, что коллективный договор за 2011 год выполнен. Это касается производственных показателей и уровня заработной платы, повышения культуры обслуживания покупателей. В тесном взаимодействии профкома со службами универмага велась работа по наращиванию темпов роста розничного товарооборота, выполнение которого в сопоставимых ценах составило 118,5 процентов, а объем продаж составил 218,0 млрд. рублей. Обеспечен высокий уровень производительности труда на одного работника и одного продавца - 190 млн. рублей и 404 млн. рублей соответственно, прибыль от реализации товаров и услуг превысила 10,0 млрд. рублей, что позволило обеспечить рентабельность 6,0 процентов к товарообороту. Это позволило в свою очередь обеспечить среднемесячную заработную плату на одного работника 1549 тыс. рублей и увеличить на 11 процентов в сопоставимых ценах. В декабре обеспечена выплата заработной платы в сумме 2154 тыс. рублей или 710 долларов. Объем выплат по социальной сфере составил более 3,0 млрд. рублей. Финалом профсоюзной конференции стало принятие коллективного договора на 2012 год. Согласно нового нормативного локального акта планируется сохранить наработанное и расширить социальные выплаты. Для этого запланировано увеличить прибыль в 2 раза и обеспечить уровень рентабельности продаж до 4,6 процентов. А будет прибыль – будет и возможность обеспечить достойный соцпакет каждому работнику предприятия. Таким образом, действенность  коллективного договора позволит на основе роста продаж товаров повысить все составляющие социального развития предприятия     Основные пути совершенствования оплаты труда на предприятии   В целях реализации задач  по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы  в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления  совершенствования оплаты труда.

1. Пересмотреть  состав фонда заработной платы  с целью повышения стимулирующего  воздействия с одной стороны  тарифной оплаты, с другой –  надбавок, доплат премиальных и  других выплат.

Увеличение  доли оплаты труда по тарифным ставкам  и окладам  в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении  сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных  на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых  на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом  по организации, так и по отдельным  категориям работников.

Для совершенствования  состава заработной платы на предприятии  должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования  состава заработной платы.

Обеспечение повышения размера доли оплаты труда  по тарифным ставкам и окладам  в среднемесячной заработной плате  должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствования  нормирования труда на основе всестороннего  анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа  и пересмотра выплат за выполненную  работу и отработанное время, повышение  требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат за совмещение профессий и  надбавок к тарифным ставкам и  окладам рабочих за профессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен  порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.

Пересмотренные  системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность  работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации продукции, в том числе на экспорт, а также выполнение предприятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению  её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.

В основу премирования должны быть заложены базовые  принципы:

• «упреждающий принцип». Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов – предприятия в целом.

Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих  их возникновения, а также сочетание  коллективной и личной ответственности  за результаты работы.

• принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.
• принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий.
• четвёртый принцип – увязка оперативных и стратегических целей предприятия.

Периодичность проведения совершенствования состава  заработной платы – не реже, чем  один раз в полугодие.

2. Проводить  поэтапное повышение тарифной  ставки первого разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции

3. Оптимизация  фонда заработной платы. Данное  направление, по результатам анализа  заработной платы, включает:

• повышение эффективности использования трудовых ресурсов (рост загруженности работников предприятия с целью исключения оплаты за неотработанное время (простои);
• приведение численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства;
• совершенствование структуры управления предприятием;
• сокращение расходов на содержание аппарата управления;
• жёсткое бюджетирование структурных подразделений по статьям затрат, исходя из портфеля заказов на конкретный месяц и условий получения прибыли.
• исключение выплат заработной платы в натуральной форме, переход на стопроцентную выдачу заработной платы в денежной форме.

4. Внедрять  нетрадиционные системы оплаты  труда, которые основаны на  прямой зависимости между результатом  работы и оплатой труда.