Организация системы оплаты труда работников в бюджетной сфере

     Расчеты МРОТ (минимальных размеров оплаты труда) могут быть использованы в  проведении трехсторонних переговоров в процессе разработки генеральных, региональных и отраслевых тарифных соглашений, а также в проведении двусторонних переговоров между представителями работодателей и трудовых коллективов на предприятии. Установленный законодательством МРОТ является общеобязательным нормативом для всех организаций и предприятий независимо от форм собственности и организационного статуса фирмы. Разумеется, в тех или иных регионах, отраслях, предприятиях могут быть установлены минимальные тарифные ставки и оклады, превышающие принятый федеральным законодательством МРОТ. Однако ни одно предприятие не может устанавливать минимальную ставку ниже, чем МРОТ.

     Периодическое повышение МРОТ также оформляется  соответствующими законодательными актами, обязательными для всех предприятий и органов управления. [2, с. 167]

     Наряду  с воспроизводственной одной  из важнейших функций заработной платы является регулирующая функция. В некоторых учебниках ее называют распределительной, но мы считаем более  точным называть ее регулирующей, поскольку заработная плата оказывает воздействие не только на распределительные процессы в экономике и социальной сфере. Распределительную функцию можно представить как подфункцию регулирующей. Она проявляется, прежде всего, в том, что относительные уровни заработной платы, сложившиеся в том или ином сегменте рынка труда, оказывают воздействие на движение и распределение рабочей силы по таким направлениям, как сфера экономики (материальное и нематериальное производство), отрасли народного хозяйства (промышленность, транспорт, строительство и т. д.), профессия и специальность, регионы, территории стран.

     Предложение труда, как правило, возрастает там, где складывается более высокий  уровень оплаты труда, и наоборот, отток рабочей силы наблюдается  в отраслях, регионах и сферах деятельности, где заработная плата недостаточна или обнаруживается тенденция к ее снижению. В силу этого заработную плату можно использовать как инструмент регулирования межотраслевых, межрегиональных, межпрофессиональных процессов движений рабочей силы. Это положение можно проиллюстрировать множеством примеров. Так, относительно высокий уровень заработной платы в газовой и нефтяной промышленности РФ позволяет сохранять квалифицированные кадры на нефтяных и газовых промыслах Севера, где условия жизни и работы (суровый климат, вахтенный метод) весьма неблагоприятны. Однако в рамках переходной экономики и неустоявшегося рынка труда пропорции в оплате труда нередко складываются под воздействием субъективных факторов и не всегда соответствуют интересам народного хозяйства. [3, с. 67]

     Регулирующая  роль заработной платы, как уже сказано, проявляется не только в распределительных  процессах. Заработная плата как  цена труда играет ключевую роль в  развитии многих экономических и  социальных процессов. Как известно, заработная плата входит в цену любой продукции. В структуре цены многих видов продукции и услуг заработная плата играет не только заметную, но и преобладающую роль (например, в цене продукции добывающих отраслей, в цене разных видов нематериальных услуг и др.). Поэтому от уровня заработной платы зависит и уровень цен, следовательно, и объем спроса и потребления тех или иных товаров и услуг.

     Таким образом, уровень заработной платы, формируясь под воздействием спроса и предложения, в то же время оказывает обратное влияние на спрос и предложение товаров и услуг. В свою очередь, объем спроса, на те или иные товары, оказывает влияние на объем производства. Следовательно, заработную плату можно использовать как инструмент регулирования объемов производства товаров и услуг. Повышение уровня оплаты труда и увеличение фондов оплаты труда в целом по народному хозяйству приводит к росту доходов населения и потребительского спроса и, следовательно, способствует росту производства. Наоборот, сокращение фондов оплаты труда негативно сказывается на покупательной способности населения и темпах развития экономики. В этом случае заработная плата выступает в роли косвенного регулятора производства.

     Заработная  плата тесно связана с такими категориями и явлениями экономики, как инфляция, безработица. Соотношения между динамикой заработной платы, безработицей и инфляцией довольно подробно исследованы экономической наукой: например, науке известна такая категория, как «кривая Филипса», описывающая процесс взаимодействия динамики заработной платы, цен, инфляции и безработицы. [3, с. 68]

     Отметим еще одну важную сторону регулирующей роли заработной платы – взаимосвязь  уровня и динамики заработной платы  и темпов научно-технического прогресса. Дело в том, что введение новой техники, применение высоких технологий наталкивается на границы, обусловленные сроками окупаемости затрат на новую технику. Введение новой техники эффективно тогда, когда сроки окупаемости вложений не превышают нормативных величин. Затраты на новую технику окупаются тем быстрее, чем больше экономия заработной платы, достигаемая в результате высвобождения ручного и маломеханизированного труда. Если цена такого труда является достаточно низкой, то и размеры экономии сравнительно невелики. Вследствие этого удлиняется срок окупаемости вложения в новую технику.

     Таким образом, чем выше уровень заработной платы на замещаемых техникой рабочих  местах, тем сильнее стремление предпринимателей обновлять и совершенствовать технологическую  базу производства. Следовательно, политика, направленная на повышение заработной платы, в то же время способствует ускорению технического прогресса.

     Третья  по счету, но не по важности функция  заработной платы – производственно-экономическая (т.е. стимулирующая). Механизмом реализации экономической (стимулирующей) функции заработной платы является дифференциация уровней оплаты труда на предприятиях. [1, с. 335]

     Важнейшим принципом дифференциации заработной платы является равная оплата за равный труд, более высокая оплата сложного и квалифицированного труда, повышенная оплата более интенсивного труда и труда в условиях, отклоняющихся от комфортных (нормальных), соответствие размеров оплаты труда его конкретным результатам. Дифференциация заработной платы на предприятиях осуществляется на основе использования системы тарифов, стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок, различных форм и систем заработной платы и нормирования всех трудовых процессов.

     В тарифную систему входят следующие  элементы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, квалификационные, тарифно-квалификационные справочники (каталоги работ) тарифно-квалификационные характеристики.

     На  российских предприятиях и за рубежом  используются два подхода в тарификации  труда. Первый подход связан с применением  раздельных тарифных систем для рабочих, с одной стороны, для специалистов, руководителей и служащих-с другой. Второй подход заключается в единой тарификации труда всех категорий персонала предприятий. В этом случае фирмы разрабатывают единые тарифные сетки (ЕТС).

     Посредством таких нормативных документов, как  тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники и характеристики осуществляется дифференциация заработной платы по сложности труда и квалификации работников.

     Условия труда учитываются, как правило, путем оценки и аттестации конкретных рабочих мест и измерения степени тяжести, вредности и опасности работ. Для оценки степени тяжести условий труда разработаны специальные методики. На российских предприятиях традиционно применяются системы компенсационных доплат за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда. Некоторое распространение получила система аттестации рабочих мест и дифференцированных доплат за тяжесть труда (по 6 категориям тяжести).

     Доплаты и надбавки являются существенным элементом  тарифной системы. Различие этих понятий заключается в том, что доплаты имеют компенсационный, а надбавки – преимущественно стимулирующий характер. Наиболее часто применяются на предприятиях надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, выполнение особо сложных и ответственных работ, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, высокие результаты и качество труда. Размеры надбавок и доплат определяются самими фирмами исходя из общих размеров фонда оплаты труда и экономического эффекта, полученного при совмещении профессий, повышении качества труда и продукции.

     Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют собой диалектическое единство и  лишь в совокупности позволяют правильно  понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима научная их классификация, что в экономической литературе ещё не сделано в полной мере.

     Организация оплаты труда должна опираться на систему основополагающих принципов, играющих роль тактических и стратегических направлений в реформировании распределительных отношений. [3, с. 68]

     Необходимо  различать объективные принципы организации заработной платы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов. Например, предлагаемые некоторыми авторами в качестве принципов ясность, гибкость, наглядность, простота оплаты труда и некоторые другие требования не отражают действия экономических законов и не должны представлять собой принципы, хотя их следует учитывать в деятельности предприятий по организации материального стимулирования.

     Требования  либо способствуют более полному  претворению в жизнь принципов  организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, её задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы.

     В основу системы организации оплаты труда должны быть положены следующие  принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• обеспечение регионального прожиточного минимума;
• справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

     Рассмотренные принципы организации и функции заработной платы, актуальны для настоящего времени. Для каждой конкретно-исторической обстановки с характерными для неё социально-экономической, политической ситуациями их содержание, структура, важность и приоритетность различны. Одна из важнейших задач в настоящее время – это создание условий, необходимых для проявления в полной мере всех функций заработной платы. Правильное понимание и полный учёт особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

     Рассмотрев  основные функции и принципы заработной платы, перейдем к изучению форм и  систем оплаты труда, применяемых в бюджетной сфере. 
 
 
 

     2. Формы и системы оплаты труда, применяемые в бюджетной сфере 

     Оплата  труда – главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы.  

     В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения  величины заработной платы отдельного работника, различают две основные формы оплаты труда:

• повременная (простая повременная; повременно-премиальная);
• сдельная (прямая сдельная; сдельно-премиальная).