Организация управления персоналом

Интегрированная кадровая служба выполняет сегодня функции, которые  ранее не входили в сферу работы с кадрами. Прежде всего речь идет о выполнении функций анализа, прогнозирования и обоснованного определения потребности в работниках, укомплектования персонала с использованием внутреннего и внешнего рынков труда, профдиагностики и профориентации, организации обучения работников оценки использования их потенциала и возможностей профессионального и должностного продвижения.

Служба персонала следит за адаптацией новых сотрудников, занимается вопросами охраны и режима труда, контролирует состояние здоровья работников, регулирует взаимоотношения руководителей  и подчиненных, проводит юридические  консультации, оказывает социальную помощь, а главное, гарантирует занятость. Последнее - принципиально новый  элемент в современной кадровой политике, который упрощает работу служб занятости и устраняет  вероятность несправедливого увольнения, не посягая при этом на право увольнять. Менеджер по занятости организует профориентацию и переподготовку, с тем чтобы работник смог реализовать свой потенциал в данной фирме. Если такая практика станет повсеместной, то подопечными служб занятости останутся лишь уволенные за различные нарушения и больные.

В данном контексте стоит  отметить, что прием и оформление на работу работников всех категорий  сегодня имеет ту особенность, что  основную нагрузку по поиску нужных кадров берет на себя разветвленная сеть службы занятости (трудоустройства), которая  может иметь государственный или автономный статус в зависимости от национальных традиций. Как правило, каждое предприятие и учреждение регулярно информирует местную службу занятости о наличии у него свободных рабочих мест, а отделы (службы) кадров проводят собеседования с направляемыми к ним кандидатами. Работник не должен чувствовать себя механической наемной силой. Служба персонала стимулирует его интерес к работе, обеспечивает психологический и социально-психологический комфорт.

Важнейшей функцией службы управления персоналом становится реализация в кадровой политике общих замыслов руководства по развитию организации. К сожалению, в сегодняшней практике это наиболее слабое место. Оторванность отделов кадров от постановки перспективных  целей приводит к тому, что имеющийся  кадровый потенциал зачастую не дает возможности реализовать новые  идеи и технологии, а на его перестройку  уходит слишком много времени, что  особенно непозволительно в условиях рыночной экономики.

Не случайно западные менеджеры  уделяют такое большое внимание структуре кадров своих организаций. Они тщательно анализируют ее, оценивают, насколько состав персонала  соответствует тем или иным конкретным задачам, стоящим перед фирмой, и  стремятся работать на опережение. Более того, при выработке стратегии  развития предприятия первый вопрос задается кадровой службе: сколько  времени потребуется, чтобы привести структуру кадров в соответствие с намеченными планами? И нередко  время реализации каких-либо радикальных  замыслов зависит не от переоснащения  производства, а от преобразования структуры кадров как главной  предпосылки воплощения задуманного. Поэтому руководители службы управления персоналом в обязательном порядке  входят в состав правления или  совета директоров и участвуют в  разработке долгосрочных планов.

Надо различать функцию  управления персоналом и работу по управлению персоналом, выполняемую  специальной службой. Функция управления персоналом осуществляется в любой  организации. Функция управления персоналом обязательна, но она может по-разному  исполняться. Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая  часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. Но в  больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно специальными службами, которые консультируют  менеджеров всех рангов, вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. Из вышесказанного следует, что в любом случае все менеджеры  должны иметь представление об управлении персоналом, чтобы самим участвовать  в работе и эффективно взаимодействовать  со службами управления персоналом.

Следует учитывать, что многие работники фирм и компаний, участвуя в подготовке и реализации кадровых решений, сами не состоят в штатах кадровой службы. Речь идет, например, о значительной части преподавательского состава учебных центров, участниках вербовочных бригад в вузах и  т.д. Таким образом, собственно кадровая служба - это лишь "верхушка айсберга", состоящего из лиц, реально занимающихся кадровой работой в организации (сюда можно отнести и деятельность "общественных бюро кадров", которые  в годы застоя частично снижали остроту  кадровых проблем).

Исходя из вышеперечисленных  функций и задач в организации  кадровой работы можно выделить ряд концепций:

1. Главные задачи кадровой  службы: набор и увольнение персонала,  вопросы зарплаты, дисциплина труда,  отношения с профсоюзами - имеют  административный характер и  рассчитаны на короткое время.  Начальник службы обычно не  входит в состав высшего руководства  предприятия или учреждения.

2. Основные заботы кадровой  службы концентрируются на вопросах  планового руководства в целях  гармонизации различных аспектов  социальных и человеческих проблем  в организации (прием на работу, профессионально-техническая подготовка, продвижение кадров, условия труда,  заработная плата, отношения с  профсоюзами). Руководитель службы  обычно входит в состав высшего  управленческого звена.

3. Кадровая служба рассматривается  как составной элемент целенаправленного  руководства организацией, рассчитанного  на перспективу. Она должна  содействовать достижению таких  целей, как стабильность коллектива, повышение экономических показателей  и обстановка "социального мира". Руководитель отдела кадров обязательно  входит в состав директоров, а  его сотрудники считаются функциональными  служащими.

Различия между  ними можно проиллюстрировать следующим  образом. Предположим, речь идет о создании нового завода. В первом случае руководитель кадровой службы начинает действовать, т.е. набирать персонал, после того, как дирекция определила задачи производства и подвела их под техническую  базу. Во втором случае от него требуется  разработка плана мероприятий профессионально-технической  подготовки, решения проблем транспорта, организации подсобных служб  типа столовой. В третьем случае его привлекают к предварительной  работе по определению контуров будущего предприятия наравне с директорами  технической и коммерческой служб. Если же речь пойдет о найме рабочей  силы, то в первом случае будут принимать  на работу лиц существующих профессий, во втором - рассчитывать потребности  в рабочей силе по крайней мере на год вперед исходя из возможностей развития предприятия, наличия трудовых ресурсов, возрастного и квалификационного уровней уходящих с работы лиц, возможностей внутренних перестановок кадров. В условиях реализации третьей концепции кадровая служба имеет доступ ко всему комплексу управленческих решений, будь то набор персонала, реорганизация структуры, изменение системы управления и т.п. Некоторые руководители считают, что на сегодняшний день вопросы найма рабочей силы превратились в стратегическую проблему развития, а проще говоря, выживания предприятия в условиях рыночной конкуренции. В этой связи особое значение приобретает участие кадровых служб в текущем, среднесрочном и долгосрочном планировании потребностей производства в наемных работниках.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, ее традициями, особенностями выпускаемой продукции  и другими факторами.

В небольших организациях управление персоналом является функцией общего управления, и служба персонала (даже после ее расширения за счет включаемых в нее функциональных подразделений) не может выполнять своими силами весь комплекс закрепленных за ней  функций. Но во всех случаях за службой  персонала должна быть закреплена функция  координации деятельности всех подразделений  и служб по вопросам, относящимся  к компетенции службы.

Небольшие организации обычно не имеют служб персонала, поэтому  руководители выполняют многочисленные обязанности по управлению персоналом, например составляют графики, набирают и отбирают кадры, устанавливают вознаграждения. В мелких фирмах семейного типа кадровик, как правило, отсутствует вовсе, его функции осуществляет или владелец фирмы, или линейный руководитель. При расширении дела нанимают работника для выполнения учетно-канцелярской работы а затем и специалиста. Малые фирмы могут обращаться в специализированные фирмы, которые предоставляют им необходимые услуги по работе с персоналом, или к услугам отдельных специалистов. В средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

По мере того как фирма  растет и расширяется, работа руководителей  становится более самостоятельной. Для больших компаний характерны рост нагрузки на администрацию, усложнение обязанностей и контактов. Логика углубляющегося разделения труда требует выделения  функции управления персоналом в  качестве самостоятельной: объем соответствующей  работы слишком велик.

Вопрос о создании системы  работы с персоналом и полноценной  кадровой службы остро встает уже  тогда, когда число работников приближается к 50. Специалисты по управлению персоналом нанимаются в компании с числом служащих от 100 до 150 человек, а службы персонала  обычно образуются, когда число работников достигает 200-500 человек, в зависимости  от деятельности предприятия. Так, например в небольших (100-200 занятых) фирмах в  составе кадровой службы чаще всего 1-2 специалиста (включая руководителя) и 1-2 вспомогательных работника. При  численности от 201 до 300 человек имеются  уже 2-3 специалиста (при двух вспомогательных). В компаниях численностью до 500 занятых  руководитель может иметь в подчинении от 1 до 4 специалистов при 2-3 вспомогательных  работниках. При 1 тыс. занятых кадровая служба (10-13 человек) чаще всего состоит  из руководителя, 5--6 специалистов и  такого же числа вспомогательных  работников. При числе занятых 2,5 тыс. это уже 17-18 специалистов и руководителей, около 15 технических работников.

Численность сотрудников  службы управления персоналом зависит  от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих  перед ней задач, традиций, финансового  состояния, стадии развития. Многочисленные попытки вычислить "оптимальное  соотношение" между общей численностью сотрудников организации и величиной  данного отдела до сих пор не увенчались успехом. Различные исследования дают весьма разноречивые результаты о том, на сколько сотрудников организации  приходится один специалист по персоналу, - эта цифра колеблется от 30 до 2000. В настоящее время установился  примерный норматив: на 1 тыс. работающих - 10 работников службы управления персоналом, из которых 6 должны иметь высшее специальное  образование, а 4 - неполное высшее. В  то же время достаточно четко прослеживается следующая тенденция: число сотрудников  организации на одного работника  службы управления персоналом увеличивается  по мере ее развития и совершенствования.

Большое значение имеет соотношение  между "синими" и "белыми" воротничками в организациях. Чем выше доля последних  в числе занятых, тем в целом  выше доля кадровиков.

В табл. 10.1.2. представлены примерные  нормативы численности работников, приходящихся на одного работника службы управления персоналом.

Таблица 10.1.2

Норматив численности  работников службы управления персоналом*

* См.: Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. С. 18.

В целом по организации  численность кадровых служб составляет 1-1,5% от общей численности занятых (на японских предприятиях -от 2 до 5%).

Говоря о работе службы управления персоналом необходимо учитывать  два аспекта их функционирования: сферу деятельности и содержание работы с персоналом, где основное внимание уделяется собственно работе с персоналом (рис. 10.1.2).

.........................................

Рис. 10.1.2. Функции службы управления персоналом

Организационно-функциональную структуру службы управления персоналом в масштабе трех уровней управления (отдельный работник, менеджер по персоналу, отдел управления персоналом) можно  представить в виде рис. 10.1.3.

.........................................

Рис. 10.1.3. Общая схема организации  управления персоналом

В зависимости от размера  компании, специфики ее деятельности и традиций число и название подразделений  службы управления персоналом могут  меняться. Так, одна организация может  иметь отделы заработной платы, льгот, отношений с работниками (в случае существования сильных профсоюзов), профессионального развития, коммуникации, в то время как в другой организации  все эти функции соединены  в отделе компенсации и отношений  с работниками. Вопросы управления приемом на работу, учета персонала, профессионального обучения и развития также часто объединяются в рамках одного отдела. Во многих организациях отделы человеческих ресурсов включают такие не совсем традиционные для управления персоналом функции, как охрана труда и окружающей среды (как правило, отдельный сектор, особенно в компаниях, занятых деятельностью, связанной с повышенным риском для здоровья людей и окружающей среды), внутриорганизационная коммуникация, администрация, управление офисом, парком автомобилей компании и т.д. Очень часто такие "вспомогательные службы" объединяются в административно-хозяйственный отдел, начальник которого подчиняется непосредственно руководителю службы управления персоналом организации. Организационная структура служб управления персоналом зависит в первую очередь от состава задач, которые на них возлагаются, а их развитие происходит в соответствии с развитием каждой данной организации.