Особенности организации труда в торговле

Более высокий процент должен выплачиваться  за продажу более прибыльной продукции  для стимулирования ее сбыта. Процент  комиссии может быть постоянным при любом объеме продаж, а может быть скользящим, увеличиваясь или уменьшаясь по мере роста объемов продаж.

Преимущества данного  метода. Оказывает огромное стимулирующее воздействие на продавцов. Предоставляет неограниченные возможности в плане роста доходов, если нет верхнего предела комиссионных вознаграждений. Является сильным фактором мотивации сотрудников, побуждающим их работать усерднее. Легче отбраковывать неэффективно работающих торговых представителей. Является переменной статьей расхода для компании. Продали много — заплатили много. Продали мало — заплатили мало.

Недостатки данного  метода. Сложно контролировать и управлять деятельностью торговых представителей в других направлениях, не связанных непосредственно с продажей. Доминирующим стремлением продавцов становится желание продавать как можно больше товаров без учета интересов компании или клиента. Продавцы концентрируют усилия только на товарах, которые легко продаются, и пренебрегают сбытом сложно реализуемой продукции. Клиентам могут продать больше товаров, чем им необходимо, в том числе не того ассортимента, в котором они нуждаются или заинтересованы. Продавцы не проявляют заинтересованности в предоставлении покупателям высокого уровня сервиса. Поскольку фирма не предоставляет гарантированный доход, продавцы склонны считать, что ничем ей не обязаны. То есть лояльность и приверженность к компании на минимальном уровне.

3. Комбинированные  системы оплаты труда⁸, которые являются «средним», объединяющими оклад и премию. Их задачей является преодоление слабых сторон использования одного метода и одновременно сохранение его преимуществ.

Три основные категории комбинированных  систем:

1. оклад плюс комиссионные;
2. оклад плюс премия (бонус);
3. оклад плюс комиссионные и премия (бонус).

Как видно, все три варианта включают в себя соотношение постоянной и  переменной части. Какая именно часть  будет присутствовать как элемент  поощрения, а какая в виде фиксированного оклада, должно зависеть от сущности сбытовых задач и маркетинговых целей  компании. Обозначим термины.

Премия (бонус)⁹ — это единовременная выплата за достижение сверхнормативных показателей. Премия не может использоваться сама по себе, она должна применяться в совокупности с другим элементом, окладом или комиссионными. Наиболее часто используемая основа расчета премии — это оценка результатов деятельности торгового представителя по плану. Выполнил план — получай премию. План (квота) на продажу — это целевой показатель, назначаемый маркетинговой единице на определенный период времени. Маркетинговой единицей может быть: торговый представитель, филиал, округ или регион, дилер или дистрибьютор.

Целевой показатель может выражаться в деньгах, единицах продукции или  проводимых мероприятиях по продаже. Например, для каждого торгового представителя  может быть установлен целевой объем  продаж на трехмесячный период, валовая  прибыль, или перед ним поставлена задача — удовлетворить нужды  клиента. Могут быть также назначены  квоты на каждый вид продукции  или тип клиентов. Если продавцы выполняют свои квоты, они часто  получают определенное вознаграждение или бонус за результат. Например, торговый представитель может получить бонус в виде наличных денежных средств в размере «X» за превышение квоты по объему продаж на 10%.

Оклад плюс комиссионные¹⁰. Используется чаще всех остальных методов. Часто возникает вопрос: какую часть оплаты труда сделать постоянной, а какую — переменной? Обычно переменная часть составляет 40% от общей суммы вознаграждения. Но нужно помнить одно. Ни один из вариантов не может быть хорошим всегда.

Данный вид оплаты содержит преимущества фиксированного оклада, а также предоставляет  гибкость и стимулирующий эффект за счет комиссионных выплат. Но нужно  не забывать о том, что введение элементов  поощрения в ущерб фиксированной  части зарплаты может повлечь  за собой ослабление управленческого  контроля над сбытовым персоналом. То есть, увеличивая долю комиссионных, вы можете увеличить активность продавцов  и объемы продаж, в то время как  увеличение доли постоянной части позволяет  улучшить управляемость и контроль. Так что оклад плюс комиссионные — это идеальный вариант, когда  компания хочет держать своих  сотрудников под контролем, но одновременно хочет также поощрять их активность.

Успех системы оплаты труда «оклад плюс комиссионные» или любой  другой комбинированной системы  зависит преимущественно от достигнутого баланса между элементами.

Оклад плюс премия (бонус)¹¹. Идеальный вариант оплаты труда торговых представителей, если компания хочет держать своих сотрудников под достаточно строгим контролем, одновременно предлагая им определенный элемент поощрения. Разница здесь по сравнению с предыдущим методом оплаты в том, что постоянная часть превышает переменную часть вознаграждения намного больше, чем в системе «оклад плюс комиссионные». Использование системы «оклад плюс премия» эффективно при стимулировании какого-либо действия в краткосрочном периоде. Например, если компания заинтересована в привлечении новых клиентов, стимулировании повторных заказов или активизации разъяснительной деятельности по какому-либо отдельному продукту.

Некоторые компании используют бонусы для того, чтобы помочь продавцам  сконцентрироваться на долгосрочных целях, например, таких, как повышение уровня удовлетворенности клиента. Многие компании используют бонусы для вознаграждения команд за результаты деятельности. Если команда достигает своих целей, то все члены команды получают бонус.

Оклад плюс комиссионные плюс премия (бонус)¹². На сегодняшний день самая распространенная система. Она сочетает в себе все три компонента — оклад, комиссионные и премию. Это позволяет, с одной стороны, обеспечить наличие определенного уровня контроля, одновременно с этим осуществить поощрение сотрудников и предложить премию за решение особых, специфических задач. Пример конкретной формы — базовый оклад, комиссионные и ежеквартальные бонусы, которые для каждого продавца вычисляются на основании оценок степени удовлетворенности его клиентов.

4. Связь системы оплаты труда с общей целью организации

Крайне важно связать систему  оплаты труда с достижением определенных целей. Рассмотрим примеры целей  и вариантов систем оплаты труда¹³:

• цель — увеличить доходы на 10%. Для достижения данной цели, как правило, необходима определенная форма поощрения, например, комиссионные или бонус.
• цель — увеличить объем продаж конкретной продукции на 10%. В данном случае полезной может быть выплата комиссионных по более высоким ставкам, по высокодоходным видам продукции или по любым другим товарам, в сбыте которых компания особенно заинтересована.
• цель — увеличить продажи существующим клиентам. Может выплачиваться бонус за увеличение продаж существующим клиентам на определенный процент. Бонус может быть увязан с квотой на повторные заказы. В качестве альтернативы можно выплачивать комиссионные по более высоким ставкам за повторные заказы.
• цель — повысить степень удовлетворенности клиентов. Бонус — это лучший способ выполнить данную задачу, хотя и увеличение оклада может быть довольно эффективным.
• цель — вторжение на новую территорию. Возможно, весь доход должен быть в форме оклада, по крайней мере, на начальных этапах развития продаж на новой территории.

Определившись с целью компании и изучив теоретические  аспекты в данной области, необходимо в итоге применить полученные знания для улучшения работы и  повышения эффективности деятельности организации. Существует 6 основных этапов разработки системы оплаты труда¹⁴:

• Изучение должностных инструкций.
• Определение целей системы оплаты труда.
• Установление уровня оплаты труда.
• Разработка метода оплаты труда.
• Выбор косвенной денежной оплаты.
• Введение системы в действие.