Планирование и регулирование фонда оплаты труда на предприятии

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3-4

ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

1.1 Содержание и принципы планирования средств на оплату труда…….5-8

1.2 Особенности планирования средств на оплату труда…………………8-11

1.3Тарифная система оплаты труда, назначение, сущность……………11-12

ГЛАВА2.МЕТОДИКА ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

2.1 Формы оплаты труда на предприятии………………………………13-18

2.2Бестарифная система, особенности……………………………………18-22

2.3Особенности планирования ФЗП………………………………22-26

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ООО«СтройМастер»

3.1 Краткая характеристика предприятия ООО«СтройМастер»

3.2Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности использования персонала предприятия

3.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

3.4 Предложение по эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы OOO«СтройМастер

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………28

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Исходя из сказанного выше анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и  должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ООО «СтройМастер», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему ее построения.

Целью данной курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы конкретного предприятия. Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:

-                     анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;

-                     определение целей, задач и источников проведения анализа;

-                     проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

-                     проведение анализа производительности труда;

-                     проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.

Объектом исследования настоящей курсовой работы является Общество с Ограниченной Ответственностью «СтройМастер» (сокращенное название OOО «СтройМастер»). Основная сфера деятельности предприятия - строительно-монтажные (10%) и проектно-изыскательские (90%) работы.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы и фонд заработной платы предприятия.

Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме курсовой работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам организации оплаты труда и фонда заработной платы. Широко использованы фактические материалы по учету и отчетности.

ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

1.1 Содержание, формы и принципы планирования средств на оплату труда

Планирование – это одна из составных частей управления (менеджмента), заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения[3,с.68].

Планирование заработной платы- система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, - государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы - за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны. В промышленно развитых странах размер минимальной заработной платы устанавливается на уровне прожиточного уровня. В планировании используются как экономико-математические, балансовые методы, так и экспертные оценки.

Использование планирования на предприятии создает следующие преимущества:

- выявление возникающих проблем;

- стимулирование руководителей и менеджеров в реализации своих решений;

- улучшение координации действий в организации;

- рациональное распределение ресурсов;

- улучшение контроля в организации.

Цель планирования средств на оплату труда – определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы[10,с.140].

Задачи планирования:

- выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы;

- определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

- расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

- расчет средней заработной платы работников фирмы;

- определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

- расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы;

- обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.

Формы заработной платы- способы установления зависимости между размером заработка работника, количеством и качеством его труда. Тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяет порядка начисления заработной платы[10,с.145].

Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.

Рис1.1 Алгоритм планирования средств на оплату труда.

В практике применяются различные формы оплаты труда на предприятии:

-повременная форма оплаты труда на предприятии.

-повременно-премиальная форма оплаты труда на предприятии.

-сдельная система оплаты труда на предприятии.

-прямая сдельная система оплаты труда на предприятии.

-сдельно-прогрессивная форма оплаты труда на предприятии.

-сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии.

-аккордная форма оплаты труда на предприятии.

-бестарифная система оплаты труда на предприятии.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах[8,с.73]:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Таким образом, планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

1.2 Особенности планирования средств на оплату труда

Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников[5,с.93]. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:

1.Оплата за отработанное время

2.Оплата за неотработанное время

3.Единовременные поощрительные выплаты

4.Выплаты на питание, жилье, топливо

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях[1,с.68], а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.