Планирование и регулирование фонда оплаты труда на предприятии

Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора[9,с.64]:

1) финансовое положение предприятия;

2) уровень стоимости жизни;

3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4) рамки государственного регулирования в этой области

1.3Тарифная система оплаты труда, назначение, сущность

Заработная плата рабочих промышленного предприятия организуется и регулируется тарифной системой. Тарифная система представляет собой совокупность источников, на основе которых регулируется заработная плата рабочих различных профессий, с различным уровнем квалификации и по условиям труда.

Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационный справочник, тарифная сетка и тарифная ставка первого разряда.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой практическое руководство, содержащее перечень профессий, квалификационные характеристики и тарифные разряды, установленные для данной работы[3,с.68].

Тарифная сетка представляет собой ряд тарифных коэффициентов, установленных для каждого тарифного разряда[3,с.70]. Тарифная сетка применяется для учета уровня квалификации в размере оплаты его труда. Тарифные коэффициенты сетки показывают соотношение между уровнем тарифной ставки первого и последующих разрядов. Коэффициент первого тарифного разряда принимается равным единице.

Тарифная ставка первого разряда представляет собой наименьший абсолютный уровень заработной платы в единицу времени.

Для оплаты труда рабочих пищевой промышленности в настоящее время применяется несколько ставок первого разряда. Эти ставки дифференцируются по условиям и формам оплаты труда. Различают также часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка является основой в организации и регулировании заработной платы. В общем заработке рабочего тарифная ставка должна составлять основную долю, только в этом случае она будет выполнять свою регулирующую роль.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется  действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные  в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

ГЛАВА2.МЕТОДИКА ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

2.1 Формы оплаты труда на предприятии

В настоящее время в ТК РФ виды форм и систем оплаты труда в коммерческих организациях не определены. В действующей редакции ТК РФ не упоминается и бестарифная система оплаты труда. Ранее существовала система форм и систем оплаты труда, которая достаточно эффективно применялась с учетом отраслевой и иной специфики деятельности хозяйствующих субъектов. Принято различать 2 вида, 2 формы и 7 систем оплаты труда[7, c. 30].

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

1)Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

2)Повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить схемами (Рис.2.1).

Рис.2.1 Расчет заработка при прямой сдельной системе

Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценки исчисляются двумя способами. В том случае, когда при меняются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки[2,с.68]:

                                        Рсд= Тд Нв,

где Рсд - сдельная расценка за единицу работы,

Тд - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нв - сменная норма выработки.

Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мел- косерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:

                                        Рсд= Тч Нв,

где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;

Нвр - норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую вы работку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период[5,с.86]:

                                   Зсд= Ред Оп 

где Зсд - общий сдельный заработок;

Ред - расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

Оп - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду вы полненных работ.

Расчет заработка при сдельно-премиальной системе:

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе [3,с.56] :

При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по по­вышенным сдельным расценкам.

Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три-шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оп латы труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости.

Косвенная сдельная оплата-сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих[10,с.132]. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).

При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, не редко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой[9,с.78]:

где Рк.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;

Оп - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.

Сдельный аккорд-аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.

Расчет заработка при повременной оплате:

Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:

                                  Зпов= Тч Вч ,

где Зпов - общий заработок повременщика за расчетный период;

Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Вч - фактически отработанное время, ч.

При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).

                         Зпов= Тч Вд ,

где Тд - дневная тарифная ставка;

Вдн - фактически отработанное время, дней.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

                           Зпов = Тд : Вг  Вф

где Зпов - месячный должностной оклад (ставка),

Вг - время работы по графику за данный месяц,

Вф - время, отработанное фактически.

Повременно-премиальная оплата-повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

2.2Бестарифная система и ее особенности

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле[8,с.75]: 

где ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

  Ki - коэффициент i - го работника;

    Ki - сумма коэффициентов по всем работникам;

  ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда[6,с.69]. 

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

-квалификационного уровня работника;

-коэффициента трудового участия (КТУ);

-фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период - 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4  (800 / 330).