Планирование и регулирование фонда оплаты труда на предприятии

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1.                  Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

Мi = K * N * КТУ 

где К - квалификационный уровень;

      N - количество отработанных чел. - ч. 

2.      Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:  

М =  Мi 

3.      Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.): 

4.      Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений: 

ЗПо.р = d * Мi 

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, и позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.   

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной бальной системы.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

2.3 Особенности планирования ФЗП

Методика планирования – это совокупность методов и их направленность в соответствии с методологией планирования, она зависит от выбранных критериев планирования[4,с.64]. Согласование плана является элементом не только организации, но и технологии планирования.

Выделяют 4 основных метода планирования ФОТ:

-укрупненный метод;

-метод поэлементного планирования;

-метод экстраполяции;

-нормативный метод.

При укрупненном методе планирования ФОТ плановая численность работников предприятия умножается на плановую среднюю заработную

Планирование ФОТ методом экстраполяции производится в 4 этапа.

По каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие данные:

-фактические затраты за прошлый год;

-плановые затраты на текущий год;

-ожидаемые затраты за текущий год;

-отклонения (фактические и в процентах);

-причины отклонений;

-пути устранения необоснованных отклонений.

По результатам проведенного анализа планируется ФОТ по видам затрат на следующий год. При этом необходимо учитывать как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля ФОТ в плановом объеме продаж).

Проект плана ФОТ направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект ФОТ вносятся изменения.

Рассмотрение и утверждение проекта ФОТ руководством предприятия. На данном этапе возможны корректировки, учитывающие политику руководства в области оплаты труда.

Доведение утвержденного ФОТ до ответственных за расходование средств в структурных подразделениях.

При поэлементном методе планирования ФОТ ключевую роль играет ФОТ за отработанное время, которое рассчитывается отдельно для рабочих (сдельщиков и повременщиков), руководителей, специалистов и служащих, непромышленного персонала.

ФОТ за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОЗПсд) рассчитывается по формуле:

ФОЗПсд = Тст х Ф х Чсд х Кнв,

где Тст – тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы; Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего; Чсд - плановая численность рабочих-сдельщиков; Кнв - коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

Плановый ФОТ рабочих-повременщиков определяется по формуле:

ФОЗПпв = Тст х Ф х Чпв,

где Тст – среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам; Ф – годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час; Чпв - плановая численность рабочих-повременщиков.

ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах.

К плановому ФОТ за отработанное время относятся также компенсационные доплаты и надбавки, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

Плановый ФОТ за неотработанное время включает в себя следующие элементы:

оплату очередных и дополнительных отпусков;

оплату учебных отпусков;

доплаты за льготные часы подросткам;

оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

Общий фонд оплаты труда по категориям персонала образуется путем суммирования ФОТ за отработанное и неотработанное время.

При использовании нормативного метода формирования ФОТ можно ориентироваться на уровневые и приростные нормативы. По уровневому нормативу ФОТ рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации (например, объем реализованной продукции, прибыль, чистая выручка и т.п.).

Уровневый норматив (Ну) формирования ФОТ рассчитывается по формуле:

Ну = (ФОТотч/Qотч) х ((100+ΔПТ х Кзп/пт)/(100 + ΔПТ)),

где ФОТотч – ФОТ работников в отчетном периоде; Qотч - объем продукции в отчетном периоде в принятых единицах измерения; ΔПТ – плановый процент прироста производительности труда; Кзп/пт – соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

При формировании ФОТ по приростному нормативу исходная величина ФОТ, рассчитанная из планового объема продукции, численности персонала, производительности труда, инфляции, корректируется в зависимости от изменения или выполнения плана оценочных показателей (объем продукции, производительность труда и т.п.).

ФОТотч = ФОТисх х ((ΔQ х N + 100)/100),

где ФОТисх – исходный ФОТ; ФОТотч – ФОТ по итогам отчетного месяца; N – норматив прироста ФОТ за каждый процент роста объема реализованной продукции; ΔQ – прирост объема реализованной продукции в процентах.

Следует отметить, что в рыночной экономике первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

Таким образом, исходя из этого подхода, можно сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.

Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию его сотрудники.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ООО«СтройМастер»

3.1 Краткая характеристика предприятия ООО«СтройМастер»

     Общество с ограниченной ответственностью ООО "СтройМастер"  создано 11 июля 2001 года в городе Железногорск (Свидетельство о государственной регистрации №3549 от 11.07.2001 г.; Свидетельство 46 №000239803 выданное 09.12.2002г. Инспекцией МНС России по г.Железногорску о юридическом лице, зарегистрированном до 1 июля 2002 года). Генеральный директор - Константинов Владимир Михайлович.

     В соответствии с действующим законодательством РФ ООО "СтройМастер"  имеет допуски к работам, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, что подтверждается Свидетельством №0098.2-2010-4632015143-С-74 от 26.07.2010г., выданным НП СРО "СДСКО".

     Общество с ограниченной ответственностью  ООО "СтройМастер"   имеет достаточные производственные возможности и большой опыт строительства гражданских и общественных зданий, реставрации памятников истории и архитектуры.

     В течение восьми лет ООО "СтройМастер"  занимает устойчивые позиции на рынке строительства и проектирования базовых станций цифровой сотовой связи в комплексе с монтажом башен и оборудования со сдачей станций "под ключ".

     Участие в различных проектах в разном качестве (заказчика-застройщика, генерального подрядчика, подрядной организации или их совмещении) позволяет эффективно использовать людские и материальные ресурсы организации, вести сбалансированную деятельность, осуществлять необходимый контроль над ходом реализации действующих проектов. Это в свою очередь ведёт к снижению собственных затрат и соответственно себестоимости строительных работ, а так же повышению контроля за качеством их исполнения.

В соответствии с Законом РФ «О бухгалтерском учёте» ответственность за организацию бухгалтерского учёта в обществе, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет руководитель.

Бухгалтерская служба предприятия построена по линейно-штабному принципу, отдел бухгалтерии находится в непосредственном подчинении Главному бухгалтеру.

В функции бухгалтерии входит грамотное ведение и обработка первичной документации, отражение на счетах бухгалтерского учета полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности, формирование финансовой отчетности и представление ее в установленные сроки руководству ООО "СтройМастер"  и контролирующим органам.

Система оплаты труда в ООО "СтройМастер"  организована в соответствии со структурой предприятия и регламентируется положением об оплате труда.

Специалисты в организации трудоустраиваются по контрактам с твердым окладом, то есть предприятием применяется простая повременная система оплаты труда. При применении  простой повременной оплате труда оплачивается фактически проработанное время на основе тарифной ставки (месячные (оклад), дневные и часовые).

Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов с работниками по начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные формы первичных документов по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06 апреля 2001 г. №  26.