Расчет и анализ затрат предприятия на заработную плату

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ШАХТИНСКИЙ  ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ФЕДЕРАЛЬНОГО

ГОСУДАРСТВЕННОГО  БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(НОВОЧЕРКАССКИЙ  ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ)» 

Факультет: очно-заочного и дистанционного образования

Кафедра: «Экономика и предприятие» 

Специальность: 080502 «Экономика и  управление на предприятии» 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине

«Организация, нормирование и оплата труда на предприятии» 

     на  тему: «Расчет и анализ затрат предприятия на заработную плату» 
 
 

Принял: доц., к.э.н.                Баташова А.Ф.  

Выполнил: ст. В-ΙΙI-4 Чалова А.Н. 
 
 
 

Шахты 2011г.

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………….3

1. ФОРМЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. СТРУКТУРА И       НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ………………………………...................................................5

1.1 Структура  заработной платы……………………………………………………5

1.2 Структура  затрат работодателя на заработную  плату, отчисления во                                                                                                                        внебюджетные фонды……………………………………………………………….7

1.3 Тарифная и  бестарифная системы оплаты труда…………………………… 12

1.4 Формы и  системы  оплаты труда……………………………………………...15

1.5 Стимулирующие  и компенсационные выплаты……………………………...17

1.6 Оплата непроработанного  времени…………………………………………...20

1.7 Удержания  из заработной платы. Порядок  расчет налога на доходы физических  лиц и алиментов………………………………………………………21

2. РАСЧЕТ И АНАЛИЗ ЗАТРАТ ПРЕДПРИЯТИЯ НА

 ЗАРАБОТНУЮ  ПЛАТУ………………………………………………………………25

2.1 Составление  табеля учета рабочего времени…………………………………25

2.2 Расчет заработной платы и премии…………………………………………...26

2.3 Расчет доплат…………………………………………………………………...28

2.4 Расчет отпускных……………………………………………………………....29

2.5 Расчет пособия  по временной нетрудоспособности…………………………29

2.6 Расчет НДФЛ…………………………………………………………………...30

2.7 Расчет алиментов……………………………………………………………….32

2.8 Заполнение  расчетно-платежной ведомости…………………………………32

2.9 Расчет страховых  взносов в Пенсионный фонд  РФ………………………….33

2.10 Расчет страховых  взносов на обязательное медицинское  страхование и заполнение формы  РВС-1 ПФР…………………………………………………....34

2.11 Расчет страховых  взносов в ФСС РФ………………………………………..35

2.12 Анализ  структуры и уровня заработной  платы…………………………….35

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………….40

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………..41 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно изменилась и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

     Новыми  направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов  и компенсация потерь населения  в связи с инфляцией. Важное место  в социальной защите и поддержке  населения занимают государственные  внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения  и другие).

     Учет  труда и заработной платы по праву  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

       В новых условиях хозяйствования  важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить  расчеты с персоналом предприятия  по оплате труда (начисление  зарплаты и прочих выплат, сумм  к удержанию и выдачи на  руки), своевременно и правильно  относить в себестоимость продукции  (работ, услуг) суммы начисленной  заработной платы и отчислений  органам социального страхования,  собирать и группировать показатели  по труду и заработной плате  для целей оперативного руководства  и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами  социального страхования, пенсионных  фондов и фондами занятости.

       Учет труда и заработной платы  должен обеспечить:

- оперативный  контроль  качества и количества  труда; 

- контроль использования средств, включаемых в фонд заработной платы;                                         - контроль выплат социального характера.

     Цель  данной курсовой работы: произвести расчет и анализ затрат предприятия на заработную плату.

     Задачи  работы:

     -  рассмотреть  формы и системы  оплаты труда. Описать структуру и налогообложение заработной платы.

     - рассчитать и проанализировать  расходы предприятия на заработную  плату. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА.  СТРУКТУРА И НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 

1.1 Понятие и структура заработной платы

     Заработная  плата  -  представляет  доход, зависящий  от  конечных   результатов   работы   коллектива   и распределяющуюся  между   работниками в соответствии   с   количеством   и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

     По  трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме  заработной платы.

     В гражданско-правовых отношениях по гражданско-правовому  договору устанавливается по соглашению сторон цена (статья 424 ГК РФ).

     Заработная  плата тоже устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у  данного работодателя системами  оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ.

     Отсюда  можно выделить наиболее существенные признаки заработной платы:

     1)   заработная плата - это квалифицирующий признак трудовых отношений;

     2)   своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы - это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

     3)   заработная плата - это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

     4)   правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

     5)   заработная плата - это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

     6)   заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Исходя  из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1.   основная (постоянная) часть заработной платы;

2.   компенсационные выплаты;

3.   стимулирующие выплаты.

     Основная  часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется  за фактически отработанное время или  фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

     Вторую  составную часть заработной платы  в виде компенсационных выплат ТК РФ не только формально не включает в состав вознаграждения за труд (часть  первая ст. 129 ТК РФ), но и основания  этих выплат работникам связывает не с количеством и качеством  их труда, а с их работой, то есть выполнением трудовой функции.

     Третью  составную часть заработной платы (оплаты труда) наряду с вознаграждением  за труд и компенсационными выплатами  часть 1 статьи 129 ТК РФ связывает со стимулирующими выплатами (доплатами  и надбавками стимулирующего характера, премиями и иными поощрительными выплатами).

     Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты) в отличие от вознаграждения за труд (в виде МРОТ) и компенсационных  выплат согласно статье 135 ТК РФ могут  быть установлены либо локальным  нормативным актом, принимаемым  работодателем, либо коллективным договором  и соглашениями.

     Нетрудно  при этом заметить, что стимулирующие  выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты) могут быть, но могут и  не быть, а вознаграждение за труд в  виде минимального размера оплаты труда  как конституционная гарантия - обязательная форма выражения заработной платы.

     Отдельно  необходимо обратить внимание на социальные выплаты, которые согласно определению, содержащемуся в части первой статьи 129 ТК РФ, не входят в понятие  заработной платы, в ее составную  часть - вознаграждение за труд, а следовательно, и в минимальный размер оплаты труда. Это выплаты, которые устанавливаются  в коллективном договоре и представляют собой особую форму компенсаций (частичную либо полную) расходов работников, например, на медицинское обслуживание, питание, путевки в дома отдыха и  т.п. Как видно из приведенных  примеров, эти виды выплат не имеют  никакого отношения ни к вознаграждению за труд, ни к компенсационным и  стимулирующим выплатам и, таким  образом, не входят в систему заработной платы. 

     1.2 Структура затрат работодателя на заработную плату, отчисления во внебюджетные фонды

       Затраты предприятий (работодателя) на рабочую силу - это сумма  вознаграждений за выполненную  работу и дополнительных расходов, понесенных предприятиями и организациями  (работодателями), в пользу работников. Затраты на рабочую силу представляют  собой важную как по сумме,  так и по значению статью  расходов, при этом необходимо  отметить противоречивость данной  категории расходов с точки  зрения работодателя и работника. 

     Для работодателя эти затраты представляют собой расходы на рабочую силу, которые он может себе позволить, чтобы гарантировать возмещение потребляемых в процессе производства средств производства и получение  запланированной суммы прибыли. Если цена рабочей силы, предлагаемая работником, с учетом численности  нанимаемого персонала укладываются в предельно допустимый объем  затрат на рабочую силу или ниже его, то работодатель будет согласен на предлагаемую цену. Если же эта цена превысят предельно допустимый объем  затрат на рабочую силу, то работодатель будет добиваться понижения предлагаемой работником цены.