Расчет и анализ затрат предприятия на заработную плату

       Конкретные разработки бестарифной  системы могут быть разными.  Например, одной из них, которая  может применяться на промышленном  предприятии, другая может применяться  на любом небольшом предприятии, прежде всего в непроизводственной сфере. 

     Разработка  бестарифной систем оплаты труда  является очень хлопотно и ответственным  заданием. Но с помощью их грамотного внедрения можно достичь значительного  повышения трудовой возможности  работающих, что будет способствовать существенному росту производительности труда и эффективности работы в целом. 

1.4 Формы и системы оплаты труда

     Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда: сдельная форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; повременная форма - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

     При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

     Сдельная  расценка определяется путем деления  часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также  путем умножения часовой или  дневной тарифной ставки, соответствующей  разряду выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или  днях.

     К разновидностям (системам) сдельной формы  оплаты труда относятся:

     - прямая сдельная (оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации);

     - сдельно-премиальная предусматривает  премирование за перевыполнение  норм выработки и конкретные  показатели их производственной  деятельности (отсутствие брака,  рекламации);

     - аккордная - система, при которой  оценивается комплекс различных  работ с указанием предельного  срока их выполнения;

     - сдельно-прогрессивная - предусматривает  оплату выработанной продукции  в пределах установленных норм  по прямым (неизменным) расценкам,  а изделия сверх нормы оплачиваются  по повышенным расценкам согласно  установленной шкале, но не  свыше двойной сдельной расценки;

     - косвенно-сдельная - применяется для  повышения производительности труда  рабочих, обслуживающих оборудование  и рабочие места, Труд их  оплачивается по косвенно-сдельным  расценкам из расчета количества  продукции, произведенной основными  рабочими, которых они обслуживают,

     При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников.

     Различают   простую   повременную   систему   оплаты   труда   и повременно-премиальную:

     - простая повременная - оплата  производится за определенное  количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ;

     - повременно-премиальная - оплата  не только отработанного времени  по тарифу, но и премии за  качество работы.

     Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально  и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий  и взаимосвязь исполнителей. 

     1.5 Стимулирующие и  компенсационные  выплаты

     Стимулирование  труда – это установление конкретных форм, размеров, условий получения вознаграждения с целью формирования определенного трудового поведения работника и начисления работнику определенной суммы денежных средств при условии достижения целевых установок, поставленных работодателем.

     Классификация стимулирующих выплат

     Правильное  применение работодателем предоставленного ст. 144 ТК РФ права установления тех  или иных стимулирующих выплат требует, прежде всего их определенной классификации  по целевому назначению, определяющему  как форму, так и содержание увязки стимулирующей выплаты с основным (тарифным) заработком:

     Системы, увязывающие основную оплату труда  с показателем выполнения и перевыполнения работ, выходящих за пределы основной нормы труда (трудовой обязанности) работника. К ним относятся различные  премии за основные результаты работы и порядок формирования оплаты за перевыполнение норм у сдельно оплачиваемых работников. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как  по охвату работников, так и по удельному  весу в заработной плате. Их отличительная  особенность: они, как правило, имеют  четкие количественные параметры, позволяющие  контролировать уровень начисляемой  заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному  руководителю. Более того, если они  заранее известны работнику, это  позволяет ему целенаправленно  использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими  добиваться того уровня заработка, который  его устраивает.

     Как правило, эти виды поощрения охватывают небольшой круг работников. Например, тех, которые достигают высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, либо активно участвуют в коллективной работе, способствуя тем или иным образом получению более высокого результата коллективного труда, который всегда должен цениться выше отдельных индивидуальных достижений. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

     Системы, увязывающие основную заработную плату  работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо коллективными  результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодие, год).

     К таким выплатам относятся различные  единовременные премии и вознаграждения и сегодня, выплачиваемые на некоторых  предприятиях: единовременные премии, за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год (или  полугодие, квартал) и т. п.

     Отличительная особенность таких видов поощрения  состоит в их гибкости. Как правило, они не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время, применяя их, работодатель не связан обязательствами перед работниками. Единовременные поощрения вызывают благоприятную реакцию со стороны  работников и в конечном счете  почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть хорошо продуманным  и организованным, чтобы работник в течение всего года активно  добивался высокого конечного результата). 

     Премии  по основным результатам  деятельности

     Премирование  за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди  систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для  того, чтобы система устанавливала  обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т. е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда - зависимость  получаемого вознаграждения от результатов  труда.

     Разрабатывая  премиальную систему, нужно предусмотреть  показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и  работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.

     Прежде  всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации  и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные  показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей (условий) может повлечь за собой  ухудшение других.

     Размеры премий следует устанавливать с  учетом направленности системы премирования. Периодичность премирования (по результатам  за месяц, квартал и т. д.) следует  устанавливать в зависимости  от особенностей организации производства и труда, характера показателей  премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

     При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также  для руководителей, специалистов и  служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное  премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления - ежеквартальное, т. к. показатели для  их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной  отчетности.

     Премирование  за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами  заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно  брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая  в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями  выполнения соответствующей работы.

     Стимулирование  повышенных деловых  качеств

     Помимо  премирования за основные результаты деятельности в организации следует  применять системы, увязывающие  оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального  мастерства, индивидуальными качествами.

     С помощью единовременных премий и  вознаграждений руководители организаций  могут поощрять в работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко  выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет  в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т. п.) 

1.6 Оплата непроработанного  времени

Она включает следующие виды  выплат:      1) оплату ежегодных и дополнительных  отпусков в соответствии с  законодательством;      2) оплату дополнительных отпусков, не предусмотренных законодательством,  предоставленных работникам в  соответствии с коллективным  или трудовым договором;      3) оплата учебных отпусков, предоставленных  работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях;      4) оплату на период обучения  работников, направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации  или обучение вторым профессиям;      5) оплату, сохраняемую по месту  основной работы за работниками,  привлекаемыми к выполнению государственных  или общественных обязанностей;      6) оплату, сохраняемую по месту  основной работы за работниками,  привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных  культур и заготовку кормов;      7) оплату работникам за дни медицинского  осмотра (обследования), сдачи крови  и отдыха, предоставляемого после  каждого дня сдачи крови;      8) оплату простоев не по вине  работника;      9) оплата за время вынужденного  прогула;      10) оплата дней невыхода по болезни  за счет средств организации  (кроме пособий по временной  нетрудоспособности);      11) суммы, выплаченные за счет  средств организации, за непроработанное  время работникам, вынужденно работавшим  неполное рабочее время по инициативе администрации.

 

     1.7 Удержания из заработной  платы

     К основным удержаниям из заработной платы  относятся:

     - НДФЛ (сумма начисленного в установленном порядке налога)

     - Суммы алиментов по исполнительным  листам

     - Удержание невозвращенных во  время подотчетных сумм

     - Возмещение причиненного материального  ущерба

     - Удержания по суммам предоставленных  сотруднику займов и процентов