Системы оплаты труда на предприятии

Оглавление.

Введение                                                                                                                        3

1.      Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии.                      4                         

1.1.  Сущность и принципы оплаты труда.                                                                4

1.2.  Тарифная система оплаты труда.                                                                        6

1.3.  Минимальный размер оплаты труда.                                                                  7

1.4.  Формы и системы оплаты труда.                                                                        8

1.5.  Надбавки и доплаты.                                                                                             12

1.6.  Бестарифные и смешанные системы оплаты труда.                                         13

1.7.  Должностные оклады.                                                                                           15

1.8.  Премирование работников.                                                                                  15

1.9.  Фонд оплаты труда, его состав и структура.                                                      16

2.      Глава 2. Оценка труда и анализ систем оплаты труда.                                      18

2.1.  Оценка труда и определение базовой оплаты труда.                                        18

2.2.  Анализ систем оплаты труда на предприятии.                                                  20

2.3.  Анализ современного состояния оплаты труда в Российской Федерации.   22

3.      Заключение.                                                                                                             27

4.      Список литературы.                                                                                                28

Введение.

Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

У любого человека есть масса потребностей, лишь немногие из ко­торых можно удовлетворить при помощи денег. Ряд потребностей — например потребность в успехе, в причастности, власти или самореализации — также мотивируют поведение, но их можно удовле­творить при помощи денег лишь косвенно. Однако деньги все же остаются главным и наиболее мощным мотиватором к эффективно­му труду.

Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

Основной вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит, найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Целью данной работы является провести исследование форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1.      определить сущность и принципы категории оплата труда;

2.      рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, систему доплат и надбавок, премирования;

3.      дать сравнительный анализ систем оплаты труда, выявить их достоинства и недостатки;

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии.

1.1. Сущность и принципы оплаты труда.

Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Вознаграждение сотрудников состоит из двух частей:

1.                  прямые выплаты в форме заработной платы и стимулирую­щих премий;

2.                  косвенные выплаты в форме льгот (оплачиваемый отпуск, оп­лата по больничному листу и пр.).

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

1.       в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

2.       в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

3.       в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и макси­мальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учрежде­ние, организация сочтут такую систему более целесообразной.

В современных условиях хозяйствования организа­ция оплаты труда строится на соблюдении следующих принципов:

1.   рост реальной заработной платы по мере развития экономики страны;

2.   обеспечение опережающего роста производитель­ности труда над ростом средней заработной платы. Однако это соотношение может вполне объяснимо нарушаться в отдельные периоды;

3.   дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и усло­вий труда, а также месторасположения предприятия и его отраслевой значимости;

4.   равная оплата за равный труд предполагает отсут­ствие дискриминации в оплате труда по полу, воз­расту, национальной принадлежности и другим признакам;

5.   учет конъюнктуры рынка. Заработная плата наемных
работников определяется исходя конкретных усло­вий: положения работника на рынке труда, занято­сти и т.п.

6.   простота, логичность и доступность понимания для
работников форм и систем заработной платы.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, принятыми формами и системами заработной платы (Рисунок 1).

Рисунок 1. Элементы организации труда.

Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов; норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невоз­можно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Формы и системы заработной платы — это меха­низмы установления размера заработка в зависимо­сти от количественного результата и качества (его слож­ности, интенсивности, условий).

1.2. Тарифная система оплаты труда.

Тарифная система — это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате труда, обусловленных сложностью работы и квалифика­цией работников. Она призвана гарантировать государ­ственное обеспечение воспроизводства рабочей силы (тарифная ставка 1-го разряда или минимальный оклад не могут быть меньше установленного государством на данный период минимального размера оплаты труда); дифференцировать оплату труда работников в зависимости от их квалификации, сложности и ответственно­сти выполняемых работ; создавать преимущества в оплате труда для работников, способствующих науч­но-техническому прогрессу, развитию предпринима­тельства, внедрению прогрессивных форм организации и производства. Реализацию перечисленных функций обеспечивают элементы тарифной системы, среди ко­торых важную роль играют тарифно-квалификационные справочники — сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и ква­лификации работника, а также для составления про­грамм по подготовке и повышению квалификации работников.