Системы оплаты труда на предприятии

3.       освоение новой техники и технологии;

4.       снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффици­ента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

1.5. Надбавки и доплаты.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате. Они чаще всего вызваны особыми условиями труда конкретного работника. Доплаты и надбавки носят стабильный характер и стимулируют результаты персональной работы.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) опре­деляется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже раз­меров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Разме­ры и условия этих выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

В первую группу входят доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Это доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной став­кой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по вы­полняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовле­нии бракованной продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функ­циями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности ра­боты на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональ­ное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и вы­сокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоя­тельно. На предприятии должно быть принято специальное положе­ние о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответст­венно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предпри­ятиях.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

1.6. Бестарифные и смешанные системы оплаты труда.

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Для бестарифной системы характерны следующие признаки:

1.       тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результа­там работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

2.       присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятель­ности работника или группы работников, относимых к этому ква­лификационному уровню [своего рода «базовый» коэффициент тру­дового участия  (КТУ), применяемый  в коллективных системах оплаты];

3.       присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения зара­ботка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной орга­низации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это — выплата заработной платы авансом в виде «натуры» с последующим пере­расчетом.

1.7. Должностные оклады.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к средней заработной плате работников организации. Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в про­центах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Должностной оклад — абсолютный раз­мер заработной платы, устанавливаемый администрацией предприятия в соответствии с занимае­мой должностью и квалификацией работника.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих — исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей.

1.8. Премирование работников.

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие до­стижения в работе применяются поощрения в виде премий.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достигну­тые успехи, выполнение обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Премии рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата, они обычно носят непостоянный характер. Премия чаще всего стимулирует результа­ты коллективного труда, Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по ре­зультатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом. В положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия премирования; размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работни­ков; источник премирования.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отде­лов и других подразделений предприятия. Затем, исходя из этой суммы средств и учитывая конкретный вклад каждого работающего, определяется величина премий.

В качестве инструмента материального стимулирования в услови­ях рыночной экономики может также использоваться система учас­тия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разде­ление между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматрива­ется производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности.

1.9. Фонд оплаты труда, его состав и структура.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

Учет средств этого фонда производится во всех органи­зациях в соответствии с нормативными актами, издавае­мыми соответствующими федеральными органами.

Включению в фонд заработной платы подлежат:

1.      оплата за отработанное время;

2.      оплата за неотработанное время (ежегодные, дополнительные, учебные отпуска и т. п.);

3.      стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режи­мом работы и условиями труда;

4.      единовременные поощрительные выплаты (премии,
вознаграждения по итогам работы, материальная по­мощь и т.п.);

5.      выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер;

6.      выплаты социального характера (оплата путевок, сто­имости проезда, страховые платежи, надбавки к пен­сиям работающих, единовременные пособия уходя­щим на пенсию и т. д.).

7.      стоимость продукции, выдаваемой в порядке нату­ральной оплаты труда.

Фонд оплаты труда планируется и определяется отдель­но по тем же группам и категориям, по которым опреде­ляется численность работающих. Порядок расчета фонда оплаты труда по категориям фонда следующий:

1.   Определяется прямой (тарифный) фонд заработной платы.

2.   Определяются выплаты, доплаты до часового, дневно­го и месячного фонда и премии в соответствии с систе­мой оплаты труда.

3.   Сумма прямого (тарифного) фонда зарплаты, доплат,
выплат и премий характеризует основную зарплату (основной фонд оплаты труда).

4.   Сумма основной зарплаты и дополнительной зарплаты
характеризует общий фонд оплаты труда.

Прямой (тарифный) фонд оплаты труда рассчитывает­ся отдельно для сдельщиков и повременщиков.

Для сдельщиков фонд прямой (тарифный) определяет­ся по формуле:

Зс = q * R * Квн,

где q — количество продукции, произведенной работником, R — сдельная расценка, Квн — количество сдельщиков.

Тарифный фонд повременщиков определяется по фор­муле:

Зпов = Сч * Фэ * N,

где Сч — тарифная ставка (оклад), Фэ — фактически отработанное время, N — количество повременщиков.

Фонд оплаты труда ИТР и служащих определяется на основе должностных окладов и числа работников (ИТР и служащих) каждой категории:

ФОТслуж/итр              = Nслуж/итр х среднемесячный оклад х 12.

Расчет фонда зарплаты завершается определением сред­ней зарплаты по предприятию.

Средняя заработная плата (Зг) определяется исходя из общего фонда оплаты труда работников списочного соста­ва (включая совместителей) и средней списочной числен­ности работающих:

3г = ФОТобщ  / N.

Порядок исчисления среднего заработка определяет пра­вила его расчета и распространяется на всех работников, занятых в организациях независимо от формы собственно­сти и хозяйствования.