Системы оплаты труда на предприятии

Глава 2. Оценка труда и анализ систем оплаты труда.

2.1. Оценка труда и определение базовой оплаты труда.

Задачи организации системы оплаты труда на предприятии состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая должна, с одной стороны, мотивировать работников к эффективному труду, а с другой — быть экономически оправданной соответственно ценно­сти результатов их работы.

Важнейшей предпосылкой установления базовой оплаты труда является его оценка. Основной принцип, используемый для определения базовой оплаты труда: «за равный труд — равную зарплату».

Оценка труда необходима для установления объективных различий отдельных рабочих мест, с тем чтобы сформулировать их квали­фикационные характеристики (должностные инструкции) и опреде­лить справедливую форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что не абсолютный уровень оплаты, а соотно­шения в оплате различных видов работ оказывают определяющее влияние на трудовую мораль и производительность.

В международной практике ориентиром для методик оценки Трудовых процессов является так называемая женевская схема, разработанная на Первом Международном конгрессе по оценке труда в Женеве в 1950 году. Согласно принятым на ней разработкам, было предложено различать следующие характеристики труда:

1.       нервно-психические и физические нагрузки;

2.       квалификацию (профессиональное образование, опыт рабо­ты, мыслительные способности);

3.       ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность;

4.       влияние на работника факторов внешней среды.

Разные системы оценки труда используют разную степень дета­лизации его характеристик и определения их значения, «взвешива­ния». В частности, признано, что нервно-психические нагрузки долж­ны иметь более высокий оценочный коэффициент, чем физические. В связи с этим рабочее место, требующее специалиста с дипломом, всегда получает больше баллов, чем рабочее место, не требую­щее такого специалиста.

В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным объемом. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

При выборе системы оплаты труда необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов тру­да. Реализация этого принципа зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от ква­лификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудо­емкости, характеристики условий труда и оплаты труда. В нижеследующей таблице приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах оплаты труда (Таблица 1).

Таблица 1. Факторы объективности систем оплаты труда.

2.2. Анализ систем оплаты труда на предприятии.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

1.      финансовое положение предприятия;

2.      уровень стоимости жизни;

3.      уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

4.      рамки государственного регулирования в этой области.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требований к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1.       строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2.       высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3.       на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесари, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Следующие условия делают целесообразным применение сдель­ной формы оплаты труда:

1.       наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

2.       возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

3.       потребность производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно-ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдель­ную форму оплаты нецелесообразно.

Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы, используемых в развитых странах, по условиям, преимуществами и недостатками их применения представлено в Таблице 2. В зависимости от используемой меры оценки труда все системы заработной платы ориентированны либо на продукцию, либо на время.

Проанализированные в Таблице 2 системы оплаты труда позволяют сформулировать основные принципы, которые можно использо­вать в дальнейшем для усиления их мотивирующей функции, на­пример для производственного предприятия:

1.       сдельная оплата;

2.       индивидуальная оплата по результатам;

3.       оплата результатов группы;

4.       общефирменное стимулирование;

5.       оплата по заслугам;

6.       участие в прибылях и доходах фирмы.

Таблица 2. Системы заработной платы: условия, преимущества и недостатки применения.