Современные методы управления персоналом

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Стратегический менеджмент»

 

Тема: «Современные методы управления персоналом »

 

 (на примере Департамента охраны МВД Республики Беларусь)

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент 5 курса

группы МО44               Дудкин Алексей Евгеньевич

 

 

 

Руководитель:                   Разумовская Ирина Григорьевна

 

 

 

 

Минск 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение          стр. 3

1. Теоретические аспекты  управления персоналом предприятия      

1.1. Человек в организации       стр. 5

1.2. Управление персоналом – важнейшая функция управления стр. 8

2. Анализ системы управления персоналом на ФГУП «Охрана» 

2.1. Общая характеристика ФГУП «Охрана»    стр. 25

2.2. Анализ кадрового состава и движения персонала

на ФГУП «Охрана»         стр. 29

2.3 Совершенствование системы управления персоналом

на ФГУП «Охрана»         стр. 35

Заключение          стр. 38

Список литературы        стр. 40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Тема данной курсовой работы «Современные методы управления персоналом» - очень важная и актуальная тема на современном этапе.

Её актуальность объясняется  тем, что кадры являются основой любой организации, независимо от масштабов и сферы деятельности. Без людей нет и не может быть организации. Организация живет и функционирует только потому, что в ней есть люди. Люди в организации создают её продукт, они формируют культуру организации, её внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Целью данной курсовой работы является исследование системы управления персоналом на ФГУП «Охрана»

Задачами данной курсовой работы, подчиненными вышеуказанной  цели, являются:

- анализ численности персонала на предприятии;

- анализ структуры  и состава персонала;

- анализ движения персонала на ФГУП «Охрана»

Объектом исследования в данной курсовой работе является федеральное государственное унитарное предприятие «Охрана».

Предмет исследования – система управления персоналом на данном предприятии, которая включает в себя: поиск, отбор, наём персонала; развитие персонала; мотивацию и стимулирование персонала и т.д.

В данной курсовой работе исследуется структура, динамика и  система управления персоналом ФГУП «Охрана» за 2005, 2006 и 2007 гг. Методы, которые я применяла при написании данной курсовой работы, - это сравнительный анализ данных в таблицах, расчёт удельного веса показателей.

Логика исследования определила структуру курсовой работы. Во введении определены объект и предмет исследования, поставлены цели и задачи. В первой (теоретической части) рассматриваются теоретические аспекты исследуемой проблемы, то есть само понятие персонала и кадров, структура кадров и её разновидности, задачи служб персонала, тактика и стратегия работы с персоналом, мотивация персонала и т.д. Во  второй части дается краткая характеристика ФГУП «Охрана», производится анализ структуры, динамики и системы управления персоналом предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты управления персоналом  предприятия

 

1. Человек в организации

 

Основой любой организации  и её главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что  машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят превосходство техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений в организации, роль и значение человека в ней не только не упали, но и возросли. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объёме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной их отдачи на работе и интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человек и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с ней.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда, в каких условиях и в каких объёмах он должен делать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и вклад в деятельность организации. [3, с. 33]

Другой автор, А.М. Смолкин, в своем учебнике «Менеджмент: основы организации» высказывает несколько  иную точку зрения по этому вопросу. Из его учебника можно узнать, что на основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь прежде всего собственным интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней. Представление о собственных интересах нередко формируется под влиянием коллективного или общественного мнения. Но все же для того, чтобы они стали побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек должен воспринимать их как собственные интересы и цели. При этом под интересами человека в данном толковании не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, творческие интересы, желание самоутвердиться, карьерные стремления, престижные притязания и личное отношение к корпоративным интересам.

На основе вышесказанного можно сделать первый логический вывод, что поведение человека в  любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется прежде всего личным интересам и целям. Личные цели и интересы человека могут совпадать с целями организации или не совпадать и даже вступать с ними  в противоречие. И в этом последнем случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизующий характер. Таким образом, второй и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизующим элементом в любой социальной системе, каковой является и предприятие. В самом деле, человек – не робот, не машина, а мыслящее существо и поэтому может вести себя произвольно, а это не всегда совпадает с интересами организации или с общепринятым представлением о том, как следует себя вести. [5, с. 127]

С другой стороны, кто, как  не человек, создает весь этот организационный инструментарий, кто, как не он, организует связи в процессе труда, связи с другими работниками при выполнении общего дела? Именно человек, являясь активным, мыслящим элементом социально-экономической и технической системы, каковой является предприятие, выступает как её организующий фактор.

Как это ни парадоксально, но мы должны признать двойственную природу  поведения человека в организации: с одной стороны, потенциально дезорганизующую, с другой – организующую. Организующая роль человека наряду с прочим проявляется и в его способности к самоорганизации, способности вносить в организационный регламент рационализацию. А последнее есть не что иное, как производное от склонности к произвольному поведению. [5, с. 128]  Я считаю более верным мнение А.М. Смолкина, так как согласна с ним в том, человек может оказывать на организацию не только положительное влияние, но и отрицательное.

В силу такого особого  положения люди в организации  являются для менеджмента «предметом номер один». Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

Люди, работающие в организации, отличаются друг от друга по многим параметрам: полу, возрасту, образованию, национальности, семейному положение и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьёзное влияние как на качество работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим менеджмент должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы она способствовала достижению положительных результатов поведения и деятельности каждого  

отдельного человека. В отличие от машины человек имеет  желания, он вырабатывает определенное отношение к своим действиям и действиям окружающих. А это может влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации. [5, с. 15]

В организации человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель определенной роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А поведение человека, его действия вносят конкретный вклад в жизнь группы. [3, с. 46]

В свете сказанного выше работу с кадрами следует  рассматривать как важную часть  управленческой деятельности, составляющую процесса организационной перестройки  в производственной системе. По существу, речь идет о подготовке человека как элемента производственной системы к восприятию и освоению нового. Однако эта подготовка не должна представлять собой отдельный законченный этап, предшествующий началу внедрения новшества. Работа с кадрами должна являться органичной составляющей всего производственного процесса на всех его этапах. [5, с. 146]

 

2. Управление персоналом – важнейшая функция управления

 

Менеджмент  – наука о рациональных организации  и управлении фирмой, нацеленных на предпринимательский успех. Это система программно-целевого управления, прогнозирования производства и реализации товаров и услуг для обеспечения конкурентоспособности компании, наращивания прибыли, удовлетворения спроса, общественных потребностей. Планирование, организация, мотивация и контроль представляют основные инструменты менеджмента, обеспечивающие координацию деятельности подразделений разных уровней для достижения общих целей организации. Менеджмент – гибкий, динамичный процесс, постоянно корректируемый хозяйственной ситуацией. Менеджмент сегодня представляет органическое единство маркетинга и инноваций.

Современный менеджмент в основном не столько  наука и практика управления, сколько искусство управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуален. К каждому нужен особый, индивидуальный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех.

В задачи менеджера  входит разработка концепции управления трудовым коллективом. Главная задача в этой области состоит в его способности создать условия для реализации каждым работником потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Ныне общепризнано, что успех в бизнесе почти полностью предопределяется умением менеджера работать с коллегами, его личными качествами, способностью эффективно руководить людьми. Здесь особенно важны: способность менеджера организовать работу коллектива оптимальным образом, умение общаться с каждым сотрудником на основе современных требований и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека для решения задач. [6, с. 8]

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом. [4, с. 473]

Персонал – это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в её штатах, называется кадрами.

Обычно персонал формируется целенаправленно. Это  позволяет установить его оптимальную  профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение и загрузку работников.