Современные методы управления персоналом

 

Анализ таблицы 2.4 показывает, что за три года с 2005 по 2007 года  существенно изменился состав персонала Рубцовского отдела филиала ФГУП «Охрана». Из-за сложившейся ситуации  ФГУП «Охрана» приходится перестраиваться, искать новые объекты для охраны, такие как платные автостоянки, магазины, частные квартиры, следовательно, меняется квалификационный состав персонала. К сожалению, прослеживается тенденция к сокращению штата сотрудников.  Это стрелки ВОХР – на 45 и 40 человек соответственно в 2006 и 2007 годах, электромонтер ОПС и электромонтер по монтажным работам – на 1 человек в 2006 и 2007 годах. Следует отметить, что произошло увеличение вакансий, таких как стрелок-водитель ВОХР – на 2 человека, как в 2006 так и 2007 годах, сторож – на 7 человек в 2006 году, водитель – на 1 человека в 2007 году.

Рассмотрим состав и структуру  работников предприятия по половозрастному составу (таблица 2.5).

Таблица 2.5

Анализ состава и структуры персонала по половозрастному признаку Рубцовского отдела филиала ФГУП «Охрана» за период 2005-2007 г.г.

Показатели	2005 г.			2006 г.				2007 г.			Изме-нения 2006/ 2005, %	Изме-нения 2007/ 2006, %
	чел..	уд.вес %		чел.	уд.вес %			чел.		уд.вес %
Трудовые ресурсы всего, в том  числе по возрастной категории:	238	100		197	100			158		100	-17,23	-19,8
20-28 лет	99	42		70	36			49		31	-29,3	-30
29-35 лет	119	50		109	55			93		59	-8,4	-14,7
36-45 лет	20	8		18	9			16		10	-10	-11
Распределение персонала по полу:
Женщины	10		4	9		5	9		6		-10	-
Мужчины	228		96	188		95	149		94		-17,5	-20,8

 

Рубцовский отдел филиала  ФГУП «Охрана» сравнительно еще молодое предприятие и в связи с профилем своей деятельности предпочитает брать на работу молодых квалифицированных сотрудников. На предприятии существует возрастной предел, все сотрудники должны быть не старше 45 лет. Как видно из таблицы 2.5, за последние годы наблюдается стабильное  уменьшение работников всех возрастных категорий, особенно работников  в возрасте 20-28 лет. Это обусловлено тем, что, передавая объекты охраны милиции, предприятие в основном сокращает стрелков ВОХР и сторожей. А данную категорию работников обычно составляют молодые парни, отслужившие в армии и не имеющие еще никакого специального образования. Кроме того, данная категория лиц получает невысокую заработную плату, и, отработав какое-то время на ФГУП «Охрана», заработав стаж и получив профессиональные навыки, они находят более высокооплачиваемую работу, например в ОВД.  Так в 2006 году по сравнению с 2005 доля данной возрастной категории уменьшилась на  29,3%,  в а в 2007 году по сравнению с 2006 годом – на 30%.

Возрастную категорию 29-35 лет в основном составляют специалисты. Это электромонтеры ОПС, инженера и т.д. имеющие высокую заработную плату.  В 2006 году по сравнению с 2005 доля данной возрастной категории  уменьшилась на  8,4%,  в а в 2007 году по сравнению с 2006 годом – на 14,7%, что связано только с сокращением рабочих мест.

 Возрастную категорию 36-45 лет составляет администрация. В связи с сокращением штата происходит и сокращение администрации, так в 2006 году по сравнению с 2005 сократилось  10%,  а в 2007 году по сравнению с 2006 годом – 11%.

На ФГУП «Охрана», численно преобладает мужской персонал, что вызвано профилем предприятия. Следовательно, более подвержена сокращению доля мужского персонала. В 2006 году по сравнению с 2005 она уменьшилась на 17,5%, а в 2007 году по сравнению с 2006 годом – на 20,8%,  доля женского персонала уменьшилась только в 2006 году по сравнению с 2005 годом на 10%.

Для характеристики движения рабочей силы проанализируем коэффициент  оборота по приему, коэффициент оборота  по выбытию, коэффициент текучести кадров (таблица 2.6).

Таблица 2.6

Анализ движения персонала Рубцовского отдела филиала

ФГУП «Охрана» за период 2005-2007 г.г.

Показатель	2005 г.	2006 г.	2007 г.	Изменение 2007/2005
				+ / -	%
1	2	3	4	5	6
Численность персонала на начало года	240	238	197	-43	-17,9
Принято на работу	20	3	2	-18	-90

 

Продолжение таблицы 2.6

1	2	3	4	5	6
Выбыло, в том числе: - по собственному желанию - уволено за нарушение дисциплины - сокращены	22   14   8   -	44   2   1   41	39   -   -   39	17   -14   -8   -39	+77,3   -100   -100   +100
Численность персонала на конец  года	238	197	158	-80	-33,6
Среднесписочная численность персонала	239	218	178	-61	-25,5
Коэффициент оборота по приему работников	0,08	0,01	0,01	-0,07	-
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,09	0,2	0,22	0,13	-
Коэффициент текучести кадров	0,05	0,009	0,01	-0,04	-

 

Для получения показателей, характеризующих движение рабочей  силы, воспользуемся следующими формулами:

1. Коэффициент оборота  по приему персонала (К_пр):

 (2.1)

К_{пр 2005 г}. = 20/239 = 0,08                  К _{пр 2006} = 3/218 = 0,01

К _{пр 2007} = 2/178 = 0,01

2. Коэффициент оборота  по выбытию персонала (К_в):

  (2.2)

К_{в 2005 г.} = 22/239 = 0,09  К_{в 2006 г}. = 44/218 = 0,2

К _{в 2007} = 39/178 = 0,22

3. Коэффициент текучести  кадров (К_тк):

К_т  =

 (2.3)

К _{тк 2005 г.} = 14/239= 0,05  К _{тк 2006 г}. = 2/218 = 0,009

К _{тк 2007 г}. = 2/178 = 0,01

За анализируемый период наблюдается значительное уменьшение значения коэффициента оборота по приему персонала, так как в 2005 г. было принято самое большое количество работников за период с 2005 по 2007 года, что было связано с оттоком работников, которые были уволены по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

В 2007 году нет работников, уволившихся по собственному желанию. Это положительно характеризует предприятие. Среди основных причин снижения текучести кадров:

• высокий уровень заработной платы;
• возможность повышения квалификации без отрыва от исполнения прямых обязанностей;
• высокая мотивация труда;
• перспектива карьерного роста.

Однако очень вырос  коэффициент оборота по выбытию, который показывает, что на предприятии очень высокий отток кадров. Это связано с тем, что в 2006 были сокращены 41 человек, а в 2007 ещё 39 человека попали под сокращение.

Также по сравнению с 2005 годом снизился коэффициент текучести  кадров, что также положительно характеризует  предприятие.

 

2.3 Совершенствование  системы управления персоналом на ФГУП «Охрана»

На основании теоретического материала  и данных проведенного анализа результатов деятельности Рубцовского отдела филиала ФГУП «Охрана» можно дать ряд рекомендаций, реализация которых может существенно повысить как результативность труда работников, так и улучшить социально-психологический микроклимат.

Предприятие не особенно изобретательно в деле удержания персонала, мало внимания уделяется условиям труда на предприятии. Поэтому во избежание текучести кадров на предприятии необходимо внедрить комплекс мероприятий по улучшению условий труда.

Кроме того, не принимаются во внимание такие факторы, как мотивация устройства на предприятие будущих сотрудников.

Процесс отбора персонала  – это попытка предсказания будущего организации. В современных российских организациях, к сожалению, до сих пор не перевелись менеджеры, которые набирают работников по принципу: «Пусть попробуют, а если не получится, избавимся от них». Поэтому в этих организациях очень высокий показатель текучести кадров.

Для анализируемого предприятия можно рекомендовать при приеме на работу заполнение кандидатами анкеты, анализ которой поможет получить о кандидате более полную информацию, дающую возможность нанимателям сразу определить степень соответствия кандидата требованиям должности.

Большое значение при  отборе кандидатов имеет собеседование (интервью). При наборе и отборе кандидатов в ФГУП «Охрана» собеседование с кандидатами не проводится. Поэтому можно рекомендовать руководителям компании выработать процедуру проведения отборочного собеседования, так как это очень важно при принятии эффективных решений о найме персонала.

Для выявления профессиональных, умственных и личностных способностей кандидатов можно рекомендовать  использовать тестирование. Тесты обладают преимуществами, так как могут стать источников объективной информации, которую трудно получить в процессе собеседования, в целом тестирование говорит о профессиональном подходе и производит благоприятное впечатление на кандидатов. Некоторые тесты на профессиональные и умственные способности очень недороги и могут быть проведены быстро и легко. Однако нельзя полностью полагаться на тесты, их следует использовать только как вспомогательное средство в процессе принятия решения о выборе кандидата.

Самая большая проблема на сегодня  в ФГУП «Охрана» - это улучшение условий труда. На современном этапе развития предприятий возросла значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости человека отрицает неблагоприятные условия трудовой жизни. Условия труда выступают не только потребностью, но и мотивом, заставляющим трудиться с определенной отдачей. Однако следует учитывать и еще одну сторону этой проблемы – низкая трудовая культура самих рабочих. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не хочет, да и не умеет правильно организовать свое рабочее место, что и наблюдается в ФГУП «Охрана».

Можно рекомендовать следующие  способы неденежного стимулирования применительно к ФГУП «Охрана»:

• одобрение;
• вознаграждение свободным временем;
• взаимопонимание и проявление интереса к работнику
• продвижение по служебной лестнице и карьерный рост;
• предоставление самостоятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, мы пришли к выводу, что главным элементом организации  являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

В исследовании наиболее преуспевающих американских компаниях, проведенном Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.