Стимулирование труда

Герцберг отмечают,  что  люди  работают  за  деньги  лишь  до  определенного

предела, границами которого являются удовлетворение личного представления  о

«хорошей жизни».

    В    царской    России    безусловно    существовало    стимулирование,

преимущественно ИТР. Но произошла смена политического строя и В. И.  Ульянов

в первые  годы  советской  власти  подчеркивал  необходимость  определенного

сочетания в управлении трудящимися методов убеждения  (прямой  мотивации)  и

побуждения (стимулирования).

    В годы перехода  к  новой  экономической  политике  в  ряде  документов

правительством настоятельно рекомендовалось отказаться от уравнительности  в

оплате  труда.  Ставился  вопрос  о  переходе  предприятий  на  хозрасчет  и

самофинансирование.

    Однако выдвинуть  на  первый  план  методы  стимулирования  как  способ

управления трудящимися в этот период  по  ряду  объективных  и  субъективных

причин не удалось. В 20-е годы  постепенно  происходит  возрастание  степени

централизации управления воздействий на трудовые  коллективы.  На  авансцену

все   более   уверенно   выходят   административно-бюрократические    методы

управления, методы властной (принудительной) мотивации.

    Методы  принуждения  были  основными  в  нашей  стране  практически  до

середины 60-х годов.

    Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы «человеческих

отношений» разработаны Д. Макгрегором. Известны его  две  концепции  «теория

икс»  и  «теория  игрек».  Согласно   первой   теории,   наемные   работники

безответственны  и  безынициативны,  стремятся   только   к   удовлетворению

материальных потребностей. Вторая теория исходит из  того,  что  человек  по

своей  натуре  энергичен,  честолюбив,  в  процессе  трудовой   деятельности

стремится  к  удовлетворению  не  только   материальных,   но   и   духовных

потребностей в творчестве и самореализации.

    По  мнению  Макгрегора,  работники,  занятые  на  производстве,  уже  в

основном удовлетворили свои материальные потребности.  Поэтому  материальное

поощрение не  может  служить  стимулом,  побуждающим  человека  к  повышению

эффективности своего труда. Потребности более  высокого  уровня  могут  быть

удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности»  и

«морального  выбора».  Эти  идеи  были  позднее  развиты  Ф.  Герцбергом   в

разработанном им методе «обогащения работ». Согласно  этому  методу,  только

интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха  и  дающая

вознаграждение в  виде  признания  и  повышения  служебного  статуса,  может

способствовать повышению эффективности труда.

    Дальнейшие поиски более  совершенных  методов  интенсификации  труда  с

учетом человеческого фактора привели  ученых  к  выработке  нового  научного

направления, школы «социальных систем», представителями которой являются  Ч.

Борнард и Г. Саймон. Эта  школа  рассматривает  социальную  организацию  как

комплексную систему с рядом составляющих ее частных подсистем, важнейшей  из

которых является сам  индивидуум.  Идут  поиски  возможных  путей  сочетания

интересов работников с  интересами  фирмы  в  целом  на  основе  обеспечения

удовлетворения работником своих потребностей в организации.

    Ч. Борнард делает вывод о действенности материального вознаграждения до

определенных пределов. Однако это не говорит о том, что их  полностью  можно

компенсировать  нематериальными  вознаграждениями.   В   каждой   конкретной

ситуации необходимо их определенное сочетание.

    Существенный вклад в развитие школы «социальных систем» внес Г. Саймон.

Он выработал  концепцию  «административного»  человека.  Основное  положение

этой концепции состоит в  том,  что  человек  в  силу  своей  рациональности

должен подчинить свои личные цели целям организации. Для  этого  необходимо,

чтобы организация обеспечила определенное равновесие  между  побуждениями  к

труду и вкладом, при котором все  ее  члены  готовы  активно  участвовать  в

деятельности организации, отдавая всю  свою  энергию  реализации  ее  целей.

Такое равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида  с

организацией».

    Проблемы интенсификации производства и повышения  его  эффективности  с

той или иной остротой встала в большинстве европейских стран  СЭВ  в  начале

60-х годов. Во всех этих странах завершился или  подходил  к  концу  период,

когда  их  экономическое  развитие  происходило  преимущественно   за   счет

экстенсивных  источников  роста,  и  организация   заработной   платы   была

направлена на  стимулирование  главным  образом  высоких  темпов  расширения

объемов производства.

    Стало очевидным,  что  повысить  эффективность  и  качество  труда  без

дифференциации и индивидуализации, без комплексной  системы  стимулирования,

невозможно.

    И  только  начиная  с  80-х  годов  в  нашей  стране  взят  твердый   и

последовательный  курс  на  переориентацию  управленческих  воздействий.   В

современных условиях важнейшее  значение  в  мотивации  трудового  поведения

объектов  управления  приобретает  стимулирование.  Необходимость   переноса

«центра тяжести» в управлении на методы стимулирования особо  подчеркнута  в

докладе М. С. Горбачева в 1987 г.

    В последние годы в связи с  ростом  безработицы,  инфляции,  социальной

неустойчивости  общества  в  целом  потребовалась  новая  модель   человека,

которая помогла  бы  доказать  научность  и  обоснованность  разрабатываемых

методов управления трудовым поведением работников.

    В  70-х  годах  в  американской  теории  управления  появилась   модель

«профессионального»   человека,   на    которой    основывается    концепция

«организационного развития». Профессиональный человек  имеет  более  высокий

уровень  запросов,  сознательности  и   восприимчивости   по   сравнению   с

«административным»  человеком.  Он  мечтает  приносить  пользу   не   только

организации, в которой служит, но и  обществу  в  целом.  С  этой  целью  он

развивает  в  себе  способности  к  постоянному  повышению   уровня   своего

образования и квалификации, не  чувствует  себя  обязанным  по  отношению  к

организации, принадлежит только  себе.  Он  может  работать  в  организации,

которая управляется по целям,  а  не  на  основе  голого  администрирования,

больше  реагирует  на  творческие  идеи,  чем  на  установленные  правила  и

процедуры,   и   стремится   к   признанию   и   расширению   круга    своей

ответственности.

    Важную роль в разработке проблем управления поведением человека  сыграл

также  «ситуационный»   подход,   нашедший   в   последнее   время   широкое

распространение.  Понятие  «ситуация»  используется   как   важный   фактор,

определяющий выбор того или иного способа воздействия на трудовое  поведение

человека.

    Действовать по обстоятельствам –  главное  кредо  представителей  этого

направления. В зависимости от специфики  организации  труда  и  производства

они предлагают для управления поведением персонала с  учетом  складывающейся

ситуации использовать одновременно «гуманные» и «негуманные» методы.

    Решающую роль в их формировании играют идеи бихевиоризма. Представители

этого направления ищут  возможность  выработки  новых  форм  воздействия  на

личность на основе манипулирования внешними по отношению  к  нему  факторами

через связь актов поведения человека с его результатами.

    Среди разработок этого направления выделяется концепция, основанная  на

анализе поведения человека  в  рабочей  ситуации.  Так,  В.  Врум  связывает

мотивацию личности с восприятием  индивида  своего  желания,  вероятности  и

возможности получения стимула.  Экспектация,  по  Вруму  –  это  вероятность

того, что определенный объем усилий приведет  к  достижениям  основной  цели

индивида.

    Регулирование поведения работника в этом случае должно основываться  на

подборе для него соответствующего стимула в результате анализа важности  для

человека его свободных целей и целей организации.

    Идеи В. Врума получили свое развитие в модели поведения,  разработанной

Л. Портером и Э. Лолером. Эта модель показывает взаимосвязь  между  рабочими

установками индивида и результатами его труда. По их мнению, различные  виды

вознаграждений имеют неодинаковое значение для разных людей.  Чем  выше  для

работника  ценность  вознаграждения   и   предполагаемая   вероятность   его

получения, тем более значительны усилия  он  прилагает  для  решения  задач.

(Приложение 1)

               1.2. Понятие и сущность системы стимулирования

    Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход

в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании  ее  в

управлении   социальными   объектами,   выясняется   насколько    достаточно

разработана и действенна система.

    Система – это  единство  взаимосвязанных  и  взаимовлияющих  элементов,

способное при активном взаимодействии  с  окружающей  средой  изменять  свою

структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из  возможных  линий

поведения для достижения общей цели. (7, с.42)

    Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая

самоуправляемая система подразделяется  на  две  подсистемы:  управляемую  и

управляющую. Важное значение в управлении  имеет  наличие  обратных  связей.

Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только  в

том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать  информацию

о   состоянии   объекта   управления,   о   достижении   или    недостижении

запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

    Сущность принципа системности  заключается  в  рассмотрении  явлений  с

позиций закономерностей  системного  целого  и  взаимодействия  его  частей,

взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из  условий

ее  существования,  структурной  сложности    каждого   системного   объекта

активной и целенаправленной деятельности.

    Применение принципа системности предполагает использование комплексного

анализа эффективности управляющих  воздействий  на  результаты  деятельности

объекта стимулирования. При этом необходимо с  учетом  специфики  социальной

системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий  рассматривать  на

выходе   не   только   изменение   технико-экономических   показателей    ее

функционирования, но и изменения самой социальной системы  как  таковой,  ее

внутреннего  состояния,  ее   развития,   а   так   же   степени   изменения

взаимоотношений не только  отдельных  составляющих  ее  элементов,  но  и  с

другими социальными системами  различного  иерархического  уровня.  То  есть

необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные  и  психологические

последствия применения  данного  способа  управления  поведением  социальных

систем.

    Стимулирование  труда  есть  способ  управления  поведением  социальных