Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Апреля 2012 в 11:55, курсовая работа
В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в
мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным
фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара.
Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство,
необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно
работать.
Введение 3
1. Методология системы стимулирования эффективности и качества труда. 7
1.1. История стимулирования труда 7
1.2. Понятие и сущность системы стимулирования 12
1.3. Мировые тенденции развития 22
1.4. Механизм управления поведением объектов стимулирования 23
2. Виды и формы стимулирования 27
2.1. Виды стимулирования 27
2.1.1. Материально-денежное стимулирование 28
2.1.2. Социальное стимулирование 33
2.1.3. Моральное стимулирование 35
2.2. Формы стимулирования 40
2.2.1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования 40
2.2.2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования 41
2.2.3. Позитивная и негативная формы стимулирования 42
2.2.4. Непосредственная, текущая и перспективная формы. 43
2.2.5. Общая и целевая формы 44
нюансов.
Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более
экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего
осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает
объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того,
негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем
позитивное.
2.2.4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации
стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между
результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое
деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность
стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения
стоящих перед трудовым коллективом.
Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень
ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с
этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически
всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам
относится не ориентация работника на достижение конечного результата для
коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает
негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными
исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.
Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года.
Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в
награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы,
так как работник ориентируясь на конец этих сроков будет отдавать всецело
себя результату.
Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного
коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя
деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников
и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении
трудовой жизни.
К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и
примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни
могут перечеркнуть все.
2.2.5. Общая и целевая формы
В зависимости от степени и характера конкретных условий получения
стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования.
Общая форма распространяется на всех участников общественного производства.
Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных
компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или
государственных праздников. При этой форме учитывается как
продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и
достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально
общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно
значимых действий.
При целевой форме обязательным является разработка специальных
положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные
показатели результатов конкретной деятельности участников производства,
достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.
-----------------------
[1] Журнал «Человек и труд» №2, 2001 г., с. 73.
-----------------------
Формы организации стимулирования
индивидуальная
непосредственная
Качество труда
Внутренние факторы
Качество процесса труда