Управление карьерой на предприятии

Рис. 2. Монотонная карьера

3) спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организа­ционной иерархии (рис. 3);

Рис. 3. Спиральная карьера

4) мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности (рис. 4);

Рис. 4. Мимолетная карьера

5) стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время — более восьми лет (рис. 5);

Рис. 5. Стабилизационная карьера

7) затухающая карьера. Сотрудник растет до опреде­ленного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в органи­зации (рис. 6).

Рис. 6. Затухающая карьера [1]

1.2 Факторы формирования карьеры.

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в форми­ровании карьеры.

Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.

Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профес­сиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирую­щегося на природных данных этого человека и определяю­щего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. В данном контексте карьера -это устройство «селекции», которое сортирует работников по их потенциальной и фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения структуры их способностей к профес­сиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов при­способления к окружающей среде.

В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспечен­ностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельст­вуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.

В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррели­руют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требо­ваний к работнику в плане сложности работы.