Управление трудовым потенциалом

Тема: УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ

1. Понятие и сущность трудового потенциала

2. Характеристика трудового потенциала работника

3. Основные компоненты трудового потенциала работника

4. Организационный механизм управления трудовым потенциалом организации

5. Программы стратегического управления трудовым потенциалом организации

1. Понятие и сущность трудового потенциала

«Трудовой потенциал» как научный термин довольно широко вошел в труды ученых еще в 80-е годы, когда имеющиеся в арсенале науки категории «рабочая сила», «совокупный работник», «трудовые ресурсы» свойственные больше природе экстенсивного развития, были уже не пригодны для выработки стратегии и тактики управления социально-экономическими процессами. Появление таких категорий, как «трудовой потенциал», «личностный фактор», отражает, прежде всего, возникновение совершенно новых потребностей в управленческой практике, что является следствием изменения социально-экономической политики. Следовательно, появилась необходимость активнее изучать многообразные отношения между человеком и производством, требования человека к производству и производства к человеку, сделав упор на отношение человека к своей работе, на создание благоприятной трудовой атмосферы на предприятии.

Несмотря на обилие точек зрения, формулировок категория «трудовой потенциал» не разработана на достаточно глубоком теоретическом уровне. В большинстве случаев определение данного понятия дается как момент анализа других проблем, как трудовых ресурсов, рабочей силы, человеческого капитала и т.д. Нередко трудовой потенциал отождествляется с ними. Однако, одинаковые по количеству и качеству трудовые ресурсы, в зависимости от многих факторов, могут представлять различный трудовой потенциал.

Термин «трудовой потенциал» начал активно входить в государственные и правительственные документы 90-х годов. Так в мае 1994 г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 «О целевом проекте «Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства»[1]. В некоторых работах середины 90-х годов, приводится несколько расширительное определение. Так, Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., отмечают что «трудовой потенциал – это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области»[2].

Термин «потенциал» (лат. potentia) – означает сила, источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области[3].

В таком случае, трудовой потенциал – это ресурсная категория, включающая источники, средства, ресурсы труда для решения каких-либо задач и достижения целей и представляющая собой предельную величину возможного участия трудящихся в деятельности хозяйствующего субъекта[4].

Данное определение далеко не единственное.

Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р. и Пуляев В.Т. определяют трудовой потенциал как потенциальную трудовую дееспособность общества и под трудовым потенциалом понимают размеры ресурсов труда, которыми располагает общество в определенный период времени[5].

Развернутое представление о возможностях и способностях рабочей силы дает понятие трудового потенциала как обобщающая характеристика личного фактора производства. Оно также трактуется по-разному. При этом ведущую роль в понятии трудового потенциала играют качественные параметры социального и экономического характера, прежде всего, образовательный уровень, профессионально-квалификационная подготовка и мобильность контингентов трудовых ресурсов.

Гольдин Л.И. например, сводит это понятие к совокупности социально-экономических и организационно-управленческих возможностей, реализуемых в процессе трудовой деятельности[6].

Трудовой потенциал определяют и как совокупность трех его основных компонентов: психофизиологического, производственно-квалифиционного и личностного. Отсюда можно заключить, что здесь происходит в некоторой степени отождествление данного понятия со способностями человека к труду.

Одегов Ю.Г. считает, что трудовой потенциал должен рассматриваться как ресурсная категория, то есть отражать ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели[7]. Применительно к предприятиям трудовой потенциал – это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровне профессиональных знаний и накопленного опыта.

Достаточно тонкий вопрос – это разграничение понятий «трудовой потенциал» и «человеческий капитал». Четкое дифференцирование и сравнение данных категорий встречается в литературе крайне редко. Однако, нельзя не согласиться с профессором Б.М. Генкиным, который считает, что человеческий потенциал и человеческий капитал не идентичные понятия[8]. Человеческий капитал по сравнению с трудовым потенциалом работника более узкое понятие и прежде всего характеризует его производительные качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия, государства. Граница между ними лежит не в наборе компонентов, а в том, что человеческий капитал – совокупность характеристик, необходимых для выполнения той или иной работы (способностей – физических и интеллектуальных, знаний, деловых и личностных качеств), а потенциал – характеристика его работы, его результатов. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого увеличения производительности труда и заработной платы[9].

С методологической точки зрения трудовой потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

1.       Отражает прошлое, то есть представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс».

2.       Характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. В этой функции понятие «потенциал» совпадает с понятием «резерв».

3.       Ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой, единство устойчивого и изменчивого состояния, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элемент будущего развития.

Уровень потенциала, характеризуя наличное состояние системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеперечисленных ее границ, что и отличает его от таких, на первый взгляд близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв».

Отличие понятия «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал – это персонифицируемая рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик. В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал организации – это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

В настоящее время можно выделить три направления в развитии представлений о потенциале.

Сторонники первого направления считают, что потенциал – это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП[10].

Сторонники второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства[11].

Сторонники третьего направления рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач[12]. На этой основе делается вывод об эффекте эмеджентности, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Данные направления не противоречат друг другу, а скорее, дополняют.

Итак, вполне очевидно, что приведенные выше понятия имеют определенную целевую специфику. Поэтому, рассматривать понятия «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» целесообразно не как равно порядковые, а как представленные в единой иерархической системе. Важнейшим элементом микроуровня в этой системе должна выступать рабочая сила, на которую оказывают свое влияние, в том числе и экономические отношения, сложившиеся в обществе. На макроуровне – трудовой потенциал характеризуют не только наличные, но и перспективные трудовые возможности работников.

Как показывает практика, реализация трудового потенциала происходит в процессе труда, а трудовое поведение отражает, скорее всего, степень интенсивности трудовой деятельности. Трудовое поведение связано с приверженностью работника к высокопроизводительному труду, к постоянному творчеству, к обновлению профессиональных знаний, т.е. с ценностно-ориентационной мотивационной сферой субъекта труда.

2. Характеристика трудового потенциала работника

Основой трудового потенциала предприятия является трудовой потенциал работника, который представляет способность работника к труду определенного содержания и сложности, глубину и разносторонность его общих и специальных знаний, производственного опыта, – с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, – с другой стороны. Качественную структуру трудового потенциала образуют многочисленные свойства человека как субъекта трудовой деятельности, определяющие уровень его психофизиологического, социального и профессионального развития.

Между трудовым потенциалом, результатами труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующие изменения всех остальных. Трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личными характеристиками[13].

В зависимости от способностей различных людей реализовать трудовой потенциал в конкретных производственных условиях, потенциал бывает разных видов.

Различают применяемый наличный и резервный скрытый трудовой потенциал. Применяемый трудовой потенциал – это те способности, компетенции, которые сотрудник реализует в настоящее время на своем рабочем месте. Резервный трудовой потенциал в настоящее время не реализован, часто его еще предстоит выявить, определить. Это способности, которые в данный момент невозможно задействовать, поскольку их актуализация, применение требуют соответствующих образовательных мер или обучения. Он состоит из двух частей: 1) потенциал, который может быть использован в настоящее время, т.е. те способности, которыми данный работник в настоящий момент хотя и обладает, но которые на данном рабочем месте не требуются или же используются лишь частично; 2) потенциал, который не может быть использован в настоящее время.

Применяемый трудовой потенциал и часть резервного потенциала, которую можно использовать, образуют востребованный трудовой потенциал работника. Потенциал же, который не может использоваться в настоящее время, представляет собой потенциал будущего развития сотрудника. Он может быть полезен для организации только после соответствующих мероприятии по развитию персонала.

В процессе диагностики персонала определяется трудовой потенциал каждого сотрудника. Не все составляющие этого потенциала непосредственно влияют на трудовые достижения и эффективность деятельности организации. Прямая зависимость существует лишь между индивидуальной результативностью и востребованным трудовым потенциалом, готовностью и желанием работника трудиться (трудовая мотивация), требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации, условиями труда, организацией труда (рисунок.1).

Рис.1. Взаимосвязь индивидуального трудового потенциала

и индивидуальной производительности

Трудовые достижения сотрудника непосредственно зависят от пяти главных факторов. Первым является востребованный трудовой потенциал, определяющий верхнюю границу трудовых достижений, максимальную организационную производительность.

Второй из основных факторов индивидуальной результативности -требования к работнику, предъявляемые рабочим местом (должностью) и руководителем. Главные из этих требований обычно отражены в должностных инструкциях. Если требования к работнику занижены, то он реализует лишь часть трудового потенциала. Завышенные требования дезорганизуют действия сотрудника и в целом негативно влияют на мотивацию. Поэтому для руководителя важно обеспечить соответствие предъявляемых требований индивидуальным возможностям работника. При этом при наличии соответствующего стимулирования сотрудники лучше воспринимают несколько завышенные (но реалистичные) требования, предполагающие напряженный труд и личностное развитие, чем заниженные, не дающие возможности проявить себя, развивать свои способности.

Третий фактор индивидуальной производительности – трудовое поведение. Оно определяется основополагающими ценностными представлениями и мотивами (мотивированность, желание трудиться) человека, а также его предрасположенностью к труду, которая зависит от эмоционального и физического состояния: настроения, духовного и/или физического подъема, стрессов, депрессии, недомогания и т.п.

Четвертый фактор, от которого непосредственного зависит трудовая отдача, – условия труда. Они включают производительность и состояние техники и оборудования, экологическую среду (температуру и состояние воздуха, освещенность, шум, дизайн и т.п.). Так, например, неблагоприятное с точки зрения эргономики оборудование рабочего места ведет к чрезмерной утомляемости, снижению производительности, затруднению взаимодействия с товарищами по работе.