Управление трудовым потенциалом

Пятый фактор – организация трудового процесса, связь с технологией, использование микроэлементного нормирования.

Определение требований к сотруднику, вытекающих из занимаемого им рабочего места, – составная часть определения потребности в персонале. Особенности формирования оптимальных условий труда в рыночной экономике подробно изучены в монографии Г.Э. Слезенгера[14]. Выявление резервов эффективного использования трудовых ресурсов – одна из целей управления на предприятии.

3. Основные компоненты трудового потенциала работника

Трудовой потенциал обладает количественной и качественной сторонами.

Количественная сторона трудового потенциала характеризуется следующими показателями: 1)              общей численностью трудоспособного населения; 2) количеством рабочего времени, которое отрабатывает трудоспособное население при сложившемся уровне интенсивности труда. Произведение этих показателей дает общую количественную характеристику трудового потенциала общества – определенный период времени, который может быть выражен в человеко-годах.

Качественная сторона трудового потенциала характеризуется следующими показателями: 1) уровнем состояния здоровья, физической дееспособности трудоспособного населения; 2) уровнем образовательной и квалификационной подготовки трудоспособного населения[15] (рисунок .2).

Следовательно, качественная сторона трудового потенциала  характеризуется совокупностью физического и духовного развития трудоспособного населения, что, в свою очередь, предопределяет уровень его трудовой активности. Количественная сторона трудового потенциала отражает его экстенсивный рост, а качественная сторона – интенсивный рост. Оптимальный процесс формирования и использования трудового потенциала  возможен через оптимизацию управления трудовыми ресурсами общества. Трудовой потенциал выступает важным элементом экономического потенциала общества.

Разные авторы сходятся во мнении относительно компонентов, индивидуальные характеристики которых, в результате формируют трудовой потенциал отдельного работника, однако предлагают различные их типологии. Наиболее структурированная и достаточно простая их них принадлежит Б.М. Генкину. Основными компонентами трудового потенциала он выделяет следующие: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени[16].

Рис. 2. Структура трудового потенциала работника

Данная типология позволяет выявить спектр укрупненных, наиболее существенных характеристик трудового потенциала работника и провести первичную их оценку. Именно поэтому она удобна в применении, если перед менеджерами по персоналу стоит задача предварительного отбора кандидатур на вакантную должность.

Существует и несколько иной поход, предполагающий укрупнение детерминант трудового потенциала. Его приверженцами являются П.Э. Шлендер, Ю.П. Кокин и ряд других авторов. Данный подход предполагает рассмотрение достаточно объемных составляющих, таких как:

–        психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

–        образовательно-квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

–        личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Преимущество этого подхода заключается в укрупнении и сокращении количества детерминант, что является положительным моментом при анализе такого вопроса как влияние отдельной составляющей на итоговый результат трудовой деятельности. По этим причинам, укрупненная типология используется при анализе трудового потенциала в разрезе различных профессий и специализаций работников.

Психофизиологический потенциал работника представляет собой интегральную характеристику естественной основы трудового потенциала индивида и прежде всего его здоровья. Здоровье – это особое состояние, гораздо более широкое, чем просто отсутствие болезни или физических дефектов. Это состояние полного физического, духовного и социального благополучия, и в нашей стране подавляющее большинство ученых связывают понятие "здоровье" не только с физиологическими факторами, но и с социальными. Здоровый человек – человек, для которого характерны процессы развития психических, физиологических, биологических функций, его оптимальной трудоспособности и социальной активности при максимальной продолжительности активной жизни.

К числу важнейших факторов, определяющих психофизиологический потенциал, относится возраст. Как известно, возраст объединяет в себе две характеристики, одна из которых обозначается длительностью физического существования индивида, другая же - качественная ступень его биологического и социально-психофизиологического развития. Они определяют выполнение социальных функций и принятие индивидом социальных ролей, а следовательно, и форм деятельности. В результате возраст самым тесным образом переплетается с целым рядом других временных параметров, характеризующих социальное развитие личности (до определенного момента - уровень образования), а также общий трудовой стаж.

Можно сказать, что возрастная динамика трудовой активности рабочих проходит три основные этапа, на каждом из которых доминируют различные наборы факторов, no-разному сказывающихся на показателях трудовой деятельности мужчин и женщин.

Начало первого этапа (до 25 лет) совпадает с периодом более высокой социальной и психологической зрелости женщин, что предопределяет их более быструю профессиональную и производственную адаптацию. Примерно к 25 годам как мужчины, так и женщины осваивают основные профессиональные навыки, за счет чего обеспечивается качественный скачок в росте большинства частных показателей их трудовой активности. В этот же период средние уровни показателей производственной деятельности у мужчин и женщин заметно сближаются. Имеются основания полагать, что на этом этапе являются одинаково значимыми с одной стороны профессиональный стаж работника, способствующий освоению им профессии, а с другой – возраст как своеобразный социальный стаж, способствующий не только освоению основных профессиональных навыков, но и стимулирующий их реализацию в процессе трудовой деятельности.

Второй этап развития профессионально-производственной деятельности можно ограничить возрастными рамками от 25 до 40-45 лет. Этот этап характеризуется все более полной реализацией профессиональных и социальных навыков, приобретенных на первом этапе. У мужчин, как правило, наблюдается более сильный рост таких показателей, как творческий подход к выполнению трудовых функций и повышение качества выпускаемой продукции.

Третий, заключительный этап (от 45 лет и старше) выражается у женщин в большинстве своем существенным понижением уровней всех показателей производственной деятельности, у мужчин же это снижение менее ощутимо.

Под образовательно-квалификационного потенциалом (в дальнейшем сокращенно ОКП) понимается совокупность общеобразовательных и специальных знаний, способность выполнять труд различной степени сложности. Естественно, что на каждой ступени развития производства нормальное функционирование экономики возможно только при наличии трудового потенциала с соответствующим уровнем образования и квалификации. Достаточно высокий общеобразовательный уровень дает возможность участникам трудового процесса успешно справляться с решением возрастающих по сложности задач. Вместе с тем необходимо учитывать, что новый этап развития производства и кооперации груда сопряжен с возрастанием требований к агенту производства, уровню его знаний. Такое возрастание отражает общемировую тенденцию. В развитых странах запада подготовка квалифицированных рабочих организуется на базе общего (9-10 лет) образования и продолжается в профессиональных учебных заведениях и на производстве в течение 2-6 лет. Важно подчеркнуть при этом, что связь, возникающая в процессе расширения воспроизводства между уровнем развития вещественного фактора и образовательно-квалификационного потенциала работника имеет двусторонний характер. С одной стороны, совершенствование средств труда и структуры производства приводит к качественным сдвигам в ОКП, а с другой – рост ОКП работника является предпосылкой успешного внедрения в производство передовой техники и технологии. Таким образом, достигнутый уровень ОКП, будучи обусловленным научно-техническим прогрессом, служит одновременно условием его дальнейшего развертывания, а также определяет границы этого процесса в каждый конкретный период развития производства и социальной инфраструктуры общества.

С одной стороны, необходим определенный резерв, запас знаний для успешной адаптированности к условиям современного производства и для восприятия сложных средств производства. Зачастую складывается ситуация искусственного сдерживания профессионального развития персонала, когда примерно одинаков разряд работ и разряд рабочих. И все это приводит к отставанию в конечном счете образовательной и профессионально-квалификационной подготовки от потребностей производства и отсутствие стимулирования профессионального роста. В связи с этим можно говорить о необходимости создания института опережающего образования, благодаря которому были бы сформированы основы для ориентации работника на конечный результат развития интеллекта.

Но, с другой стороны, для успешной адаптации работника к условиям производственной деятельности требуется не столько "избыток образования", приобретенный до начала трудового пути (быстрый моральный износ знаний делает его в значительной степени бесполезным), сколько отлаженная система переподготовки и повышения квалификации кадров. Превышающий потребности экономики образовательно-квалификационный потенциал занятого населения зачастую приводит к нерациональному использованию рабочей силы. Невозможность использования в полной мере полученных знаний вызывает неудовлетворенность трудом, что в свою очередь обуславливает снижение его производительности, интереса к работе и таким образом приводит к значительным экономическим и социальным потерям.

С нашей точки зрения, оптимальным можно считать такое соответствие между уровнем производства и ОКП работников, когда компоненты ОКП находятся на уровне, соответствующем требованиям, предъявляемым к работнику современным состоянием научно-технического прогресса с учетом перспективы использования его достижений в конкретных производственных условиях. В зависимости от роли, выполняемой работником на производстве, следует обстоятельно определить его ОКП, возможности его повышения и полной реализации[17]. В данном случае речь идет о проблеме установления и поддержания динамического равновесия, соответствия между формированием и реализацией потенциала знаний и способностей субъекта труда.

Задача состоит не только в том, чтобы созданный материальный и духовный потенциал полностью реализовывался, что само по себе очень важно, но и в том, чтобы само накопление этого потенциала осуществлялось в условиях возможной и необходимой реализации. Следует осознать, что не всякое повышение уровня знания и способностей субъекта приводит автоматически к росту качества и действительному накоплению, проявляющемуся в увеличении эффективности труда, а только такое, которое обеспечивается соответствующими условиями реализации. Отсюда следует, что само по себе создание знаний и способностей вне указанного соответствия выступает лишь как номинальное накопление. Реальное же накопление происходит только при наличии данного соответствия. Такой подход подсказывает и подтверждает сама хозяйственная практика.

Для успешного участия в производственном процессе особенно важным является способность к самообразованию и умение пользоваться приобретенными знаниями и навыками к труду в реальной практике. Исследованиями современных ученых установлено, что на прирост квалификации влияет ряд факторов, в частности, возраст рабочего (около 1%); общий стаж рабочего (3%); профессиональный стаж (5%): общее образование в сочетании с заводской подготовкой (30%); общеобразовательная подготовка в совокупности с профессионально-техническим образованием (61%)[18].

Профессионально-квалификационная структура и уровень квалификации работников в огромной мере зависят от уровня общего образования. Высокая общеобразовательная подготовка создает прочную основу для роста не только производственной и общественной активности работников, что, в свою очередь, влияет на эффективность труда.

Чрезвычайно важным блоком в трудовом потенциале работника выступает блок его ценностных ориентации, которые подробно и наиболее полно представлены в монографии Адамчук В.В., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е.[19] В наибольшей степени в нем концентрируются мотивы профессиональной деятельности, а также моральные и психологические свойства личности.

Думается что, для мотивационной сферы работников весьма актуально сочетание групп мотивов (в том числе материальные, комфортные, самореализаторские). Материальные мотивы выражают заинтересованность работника в реализации тех возможностей работы, которые могут предоставить в его распоряжение совокупность материальных благ, необходимую для удовлетворения насущных потребностей самого работника и членов его семьи. Комфортные мотивы выражают заинтересованность работника в благоприятных условиях работы, его стремление работать при высокой организации труда, удобном режиме, хорошей санитарно-гигиенической обеспеченности.

Возросшая в последнее время значимость данной группы трудовых мотивов во многом объясняется усложнением производственной среды с ее последствиями для физического и психического здоровья работника. Самореализаторские мотивы выражают заинтересованность работника в более полном использовании своих способностей и умений, его стремление к самостоятельности, к содержательной и ответственной работе, профессионально-квалификационному росту, активному участию в управлении производством.

Проблемы эффективной трудовой мотивации в условиях рыночной экономики подробно изучены В.В. Травиным, С.А. Дятловым, Т. Озерниковой, Е. Посадковым и др.[20]

Существование нескольких групп мотивов вполне объяснимо, поскольку человек включен в систему разнообразных отношений - с миром, с окружающими людьми, с обществом. Совокупность этих мотивов имеет сложную иерархическую структуру, которая различается в зависимости от конкретных ситуаций. Конструктивный подход к изучению механизма социального поведения предложен рядом социологов. Ими сформулирована концепция диспозиционной регуляции социального поведения личности. В соответствии с этой теорией человек обладает сложной системой диспозиций, т.е. предрасположенностей, регулирующих его поведение.