Управление трудовым потенциалом

–        выявление  несоответствия  фактического  уровня  образования  и квалификации работника требованиям занимаемой им должности;

–        определение вопросов, по которым требуется дополнительная подготовка данного работника.

2. Разработка учебного плана предприятия

–        определение вопросов, по которым требуется дополнительная подготовка значительного количества работников и вопросом, актуальных для руководителей предприятия;

–        определение наиболее приемлемой формы обучения по данным вопросам;

–        формирование общего учебного плана с указанием формы обучения и списка работников, проходящих обучение;

–        формирование календарного учебного плана;

–        формирование бюджета образовательной программы предприятия.

3. Определение эффективности образовательной программы.

–        групповое обсуждение работников, прошедших данный вид обучения на предмет оценки полезности учебного материала в контексте деятельности предприятия и профессиональных обязанностей обучаемых специалистов;

–        тестирование работников, прошедших обучение;

–        изменение трудового поведения работников – оценивается непосредственными руководителями работников, прошедших обучение.

4. Организация наставнической работы

–        определение работников, обладающих ценным опытом и знаниями, необходимыми новым специалистам;

–        подготовкам работников к наставнической работе (описание их задач в процессе наставничества, выбор формы наставничества – семинары, беседы, демонстрации, курирование прикрепленных новых сотрудников, подготовка необходимого для наставничества материала);

–        определение численности и состава работников, которым необходимо наставничество;

–        составление общего плана наставнической работы с указанием наставников, новых специалистов, форм работы, сроков работы, кураторов работы;

–        составление плана работы для каждого наставника с указанием закрепленных за ним новых работников, видов работы с непосредственно закрепленными, видов работы – проводимых со всеми новыми работниками, сроков работы;

–        определение эффективности наставнической работы.

5. Повышение лояльности работников к компании и улучшение социально-психологического климата.

–        состав плановых мероприятий в данном направлении описан в программе реализации трудового потенциала;

–        специалистами отдела кадров проводится анкетирование работников по выявлению психологических проблем;

–        определение перечня необходимых тренингов и семинаров по укреплению социально-психологического климата;

–        разработка календарного плана мероприятия по улучшению социально-психологического климата. Данный план утверждается руководителем предприятия;

–        определяется бюджет каждого мероприятия и программы в целом. Назначаются ответственные за реализацию каждого мероприятия. Все это формирует программу улучшения социально-психологического климата, которая рассматривается руководителями предприятия и утверждается директором.

6. Организация работы по формированию кадрового резерва:

–        формирование перечня должностей, по которым составляется кадровый резерв;

–        формирование списка кандидатов в резерв по каждой должности;

–        создание базы данных по каждому участнику кадрового резерва;

–        определение требований к должности, по которой формируется резерв, профессиональных характеристик специалиста, необходимые для успешной работы в данной должности, анализ;

–        разработка программы обучения для участников кадрового резерва и включение ее в общий учебный план;

–        разработка графических схем карьерного роста и доведение их до сотрудников предприятия;

–        обеспечение сотрудников всей документацией, обеспечивающей реализацию программ области управления трудовым потенциалом предприятия.

Таким образом, целью разработки комплексной системы управления трудовым потенциалом предприятия является повышение эффективности использования имеющегося трудового потенциала, обеспечение его соответствия потребностям стратегического развития предприятия и обеспечение условий роста трудового потенциала.

[1] О целевом проекте «Формирование трудового потенциала для наукоемкого производства»: Постановление Правительства РФ от 1994 г. № 434 // СПС «Консультант Плюс».

[2] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М., 1999. – С. 25.

[3] Персональный менеджмент / Под ред. С.Д. Резника. – М., 2002. – С. 244.

[4] Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М., 2005. - С. 41.

[5] Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. – СПб., 1998. - С. 372.

[6] Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликяна, Р.П. Колосовой. – М., 1996. – С. 421.

[7] Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал промышленного предприятия. – М., 1986. – С. 28.

[8] Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М., 2005; Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. – СПб., 1997.

[9] Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М., 2005. – С. 80.

[10] Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. – М.., 1993. – С. 117.

[11] Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. – СПб., 2004; Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждения // Человек и труд. – 2003. - № 9; Посадков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд. – 2002. - № 4.

[12] Бакалавр экономики / Под ред. В.И. Видяпина. – М., 2000. - С. 156.

[13] Гончаров А. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала // Управление персоналом. – 2004. - № 1-2; Жучков Ю.Г. Этапы формирования главных показателей экономики // Справочник кадровика. – 2004. - № 3.

[14] Слезинер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. – М., 1999. – 336 с.

[15] Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопедия. – СПб., 1998. - С. 372.

[16] Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М., 2005. – С. 80.

[17] См. например: Железцов А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях // Маркетинг .- 2003 .- № 2 .- С. 10-21

[18] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М., 1998. – 312 с.

[19] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М., 1999. – 407 с.

[20] Травин В.В., Дятлов С.А. Основы кадрового менеджмента. – М., 1995. – 336 с.; Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. – СПб.; Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждения // Человек и труд. – 2003. - № 9; Посадков Е. Стимулирующие систем: опыт и современная практика // Человек и труд. – 2002. - № 4.

[21] Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 998. - С. 188.

[22] Теория и практика антикризисного управления / Г.З. Базаров и др.; Под ред. С.Г. Беляева, В.И. Кошкина. – М., 1996. – 496 с.; Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – СПБ., 2004. – 656 с

[23] Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. – М., 1998. - С. 226.

[24] Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. – М., 2003. - С. 31.