Мотивационная сфера личности и успешность деятельности

     Для оценки полученных результатов нами были выделены наиболее и наименее значимые параметры для каждого  испытуемого. Количественная обработка  представлена в параграфе 2.3.

     Последним этапом диагностики стало измерение  мотивации достижения по методике А. Мехрабиана, в ходе проведения которой мы выявили доминирование мотивации стремления к успеху или избегания неудач. Полученные результаты сведены в таблицу №3.

     Таблица №3

     Результаты  измерения мотивации  достижения по методике А. Мехрабиана

     В таблице №4 представим результаты оценки успешности деятельности сотрудников  ООО «Позитроника», полученные в  ходе беседы с генеральным директором компании.

     Таблица №4

     Результаты  оценки успешности деятельности сотрудников

     Таким образом, нами были организовано и проведено  экспериментальное исследование особенностей мотивационной сферы и успешности деятельности. Проведем количественный и качественный анализ полученных результатов.

2.4 Обработка результатов  исследования и  рекомендации 

     При помощи проведения диагностики на измерение  мотивации достижения мы смогли определить, что в группе руководителей компьютерного  предприятия преобладает мотивация  к успеху – у 16 человек (80%), у 4 опрошенных была выявлена мотивация к избеганию неудач. В группе рядовых сотрудников мы наоборот, отметили доминирование мотивации к избеганию неудач – у 15 человек (75%), у 5 сотрудников была выявлена мотивация к успеху.

     При обработке полученных результатов по методике диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной для оценки полученных результатов нами были выделены наиболее и наименее значимые параметры для каждого испытуемого. На основании сравнения средних показателей можно увидеть, для какой группы та или иная ценность является более значимой (чем больше среднее значение, тем выше ее значимость). В таблице №5 представим количественную обработку результатов по данной методике.

Таблица №5

Количественная  обработка результатов  диагностики социально-психологических  установок личности в мотивационно-потребностной  сфере О. Ф. Потемкиной

     Из  таблицы следует, что между руководителями и подчиненными есть значимые различия в мотивационно-потребностной сфере по следующим параметрам:

     1.для  подчиненных, в отличие от руководителей,  типичным является преобладание ориентации в профессиональной деятельности на процесс, труд  и деньги.

     2.ценными  для руководителей являются: ориентация  на результат, эгоизм, труд, власть.

     Таким образом, можно утверждать, что менеджеры  предприятия отличаются высокой  мотивационной готовностью к  профессиональной деятельности, готовностью  к риску и направленность на успех, в то время, как рядовые сотрудники направлены на избегание неуда, недостаточно готовы к риску и в целом, уровень мотивационной готовности невысок. Для группы руководителей характерно преобладание (особая значимость) следующих ценностей: профессиональной компетентности; менеджмента; вызова; интеграции стилей жизни; предпринимательства. Важнейшими ценностями для подчиненных выступили следующие: стабильности работы; стабильности места жительства; служения.

     При детальном анализе полученных результатов  мы можем заметить, что существует зависимость между мотивацией к успеху и достижениям и удовлетворенностью работой – у рядовых сотрудников невысокие показатели между удовлетворенностью. Работой, что негативно сказывается на мотивации – доминирующая мотивация – на избегание неудач и низкие показатели мотивации к успеху. В группе руководителей мы заметили обратную зависимость – высокая степень удовлетворенностью работой, высокие показатели направленности на мотивации. К успеху и достижение профессиональных высот.

     Таким образом, мы провели эмпирическое исследование особенностей мотивационной сферы и ее влияние на трудовую деятельность, в ходе которого нами была выявлена значительная разница в уровне сформированности мотивации участников эксперимента.

     Мы  выяснили, что между руководителями и подчиненными есть значимые различия в мотивационно-потребностной сфере по следующим параметрам:

     1.для  подчиненных, в отличие от руководителей,  типичным является преобладание ориентации в профессиональной деятельности на процесс, труд  и деньги.

     2.ценными  для руководителей являются: ориентация на результат, эгоизм, труд, власть.

     В результате проведения оценки успешности деятельности сотрудников, было выявлено, что в группе руководителей высоко успешных сотрудников – по мнению генерального директора и по данным отчетов по продажам – 16 человек, средний уровень успешности деятельности имеют 3 человека и только у 1 руководителя уровень успешности деятельности на низком уровне.

     В группе рядовых сотрудников отмечены более низкие показатели успешности деятельности – только у 3 человек отмечен высокий уровень успешности деятельности. У 5 человек – средние показатели и у 12 человек выявлены низкие показатели успешности деятельности – как отмечает генеральный директор компании, данные сотрудники не выполняют план продаж, имеют нарекания со стороны коллег и покупателей и являются недостаточно квалифицированными специалистами.

     При более детальном анализе полученных результатов, можно отметить, что  у сотрудников, у которых отмечен  высокий уровень эффективности, успешности деятельности, определена мотивация к успеху, направленность на результат работы, желание работать и достигать определенных высот. У сотрудников, у кого отмечены невысокие показатели успешности деятельности, отмечена мотивация к избеганию неудач, определено нежелание работать и достигать каких-либо целей, т.е. данные работники «плывут по течению» и являются недостаточно мотивированными специалистами.

     Так же было отмечено, что менеджеры предприятия отличаются высокой мотивационной готовностью к профессиональной деятельности, направленность на успех, в то время, как рядовые сотрудники направлены на избегание неудач, уровень мотивационной готовности невысок. Для группы руководителей характерно преобладание (особая значимость) следующих ценностей: профессиональной компетентности; менеджмента; вызова; интеграции стилей жизни; предпринимательства. Важнейшими ценностями для подчиненных выступили следующие: стабильности работы; стабильности места жительства; служения. Следовательно, выдвигаемые нами в начале исследования гипотезы, подтвердились.

     Мы  считаем, что необходимо рассмотреть некоторые рекомендации по развитию мотивационной сферы, повышению мотивации рядовых сотрудников, применение которых, по нашему мнению, окажет положительное влияние на успех предприятия и его профессиональной деятельности в целом [28].

     ^{В первую очередь, стоит  отметить, что универсальных  мотивационных подходов в управлении персоналом не существует. А  общие принципы управления человеческим фактором порождают различные  системы мотивации  со своими особенностями, исходя из специфики предприятий. Вместе с тем, российские менеджеры по управлению персоналом вполне могут использовать имеющиеся мотивационные схемы управления, учитывающие уровень развития предприятия.  При этом нужно исходить из того, что они не могут быть застывшими и нуждаются в постоянном совершенствовании, направлены на решение конкретных задач, стоящих на определенном этапе развития предприятия, становления коллектива.  Следует не только мотивировать персонал, но и своевременно диагностировать первые признаки его демотивации, если они по каким либо причинам имеют место, уметь найти новые подходы к организации труда, его оплате, стимулированию с учётом всего спектра сложившихся в коллективе социально-экономических отношений, мотивов поведения каждого работника [25].}