Групові конфлікти, їх природа, типологія та функції

      Існує різні визначення трудового конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке виникає в процесі соціальної взаємодії, що заключається в протидії суб’єктів конфлікту та зазвичай супроводжується негативними емоціями. В.Н. Гончаров, С.І. Радомський, М.С. Радомська, відмічають наступні найважливіші положення даного визначення:

• У конфлікті завжди існує протиріччя, зіткнення несполучних поглядів, інтересів, потреб, цінностей, мотивів. Однак сутність конфлікту полягає не стільки у виникненні і існуванні протиріччя, скільки в способі його вирішення. Адже з соціальними протиріччями ми зустрічаємося кожен день, вони виникають завжди і скрізь, але тільки деякі вирішуються шляхом конфлікту.
• До конфлікту призводить таке зіткнення інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, при якому з’являється протидія сторін. Соціальна протидія – це таке спілкування, поведінка і діяльність, однією з основних цілей якого являється нанесення моральної або матеріальної шкоди опоненту або супротивнику. Саме протидія є ядром трудового  конфлікту.
• В психологічному плані конфлікт для його учасників завжди супроводжується негативним емоціональним станом, негативним відношенням один до одного. Якщо суб’єкти конфлікту протидіють, але не відчувають неприємних емоцій або, навпаки, відчувають, але не проявляють це зовнішньо, такі ситуації можна охарактеризувати як передконфліктні [10; с. 112].

      Психологічна  структура трудового конфлікту  може бути описаною за допомогою двох важливих понять: конфліктної ситуації та конфліктної взаємодії.

      Конфліктна  ситуація – це "об’єктивна основа конфлікту, яка фіксує виникнення реального протиріччя в інтересах і потребах сторін" [5; с. 23]. Вона включає:

• учасників конфлікту (сторони конфлікту), якими можуть бути різні аспекти особистості (внутрішньоособистісний конфлікт), окремі індивіди або різні за масштабами соціальні групи (виробничі колективи);
• умови протікання (перед за все соціально-психологічні);
• образи конфліктної ситуації.

      Кожна сторона-учасник конфлікту має  внутрішню і зовнішню позицію. Зовнішня позиція – це мотивування участі у конфлікті, яке сторони відкрито демонструють одна одній. Вона може співпадати, але може і не співпадати із внутрішньою позицією, яка є набором тих інтересів, мотивів, цінностей, які примушують людину або групу людей включитися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція дуже часто прихована не лише від супротивника, але й від самого суб’єкта.

      Таким чином, трудовий конфлікт слід розглядати як відсутність згоди між двома або більш сторонами в процесі виробництва або діяльності організації, установи, закладу. Суб'єктами конфлікту можуть бути окремі працівники, виробничі колективи, організація або підприємство в цілому. Причини трудових конфліктів такі ж самі як і решти типів конфліктів і полягають вони в психологічної сфері особистості або групи.

     Гуляєв  В.В. трудові конфлікти прив’язує до конфліктів в економічній сфері, визначаючи тим самим залежність психологічних аспектів конфліктів від соціальних і соціально-економічних факторів [12]. Такі конфлікти, на думку даного дослідника, мають різний рівень впливу на суспільство, а за формою можуть існувати як загальна чи галузева криза, трудова суперечка, економічна боротьба (суперництво на ринку праці, товарів, послуг). Гуляєв В.В. вважає, що аналіз сутності, різновидів, джерел, механізмів та динаміки розвитку економічного конфлікту, способів його розв’язання, попередження та прогнозування можливостей виникнення нових конфліктних ситуацій в умовах ринкових відносин набуває особливого значення. Він підкреслює, що будь-які конфлікти в суспільстві, від особистісних до конфліктів духовної сфери, часто можуть бути пов’язані з економічною стороною суспільного життя. Також у ринковій економіці виникають й інші гострі конфліктні ситуації: страйки, кризи у грошовому обігу тощо [12; с. 5].

     В. Гуляєв описує соціально-економічні суперечності як такі,  що пронизують усі сфери життєдіяльності суспільства і фігурують на всіх рівнях його взаємодії. Він визначає основні лінії суперечностей, що розділяють конфліктуючі сторони в економічних конфліктах [12]. Так, на першому місці за своєю конфліктогенністю перебуває лінія суперечностей, що розділяє власників та найманих робітників. Друга лінія суперечностей проходить між підприємцями та владними структурами, що регулюють підприємницьку діяльність. Третя лінія – суперечності між соціальною державою та соціальними групами, що перебувають на так званому державному забезпеченні (студенти, пенсіонери, інваліди, непрацюючі батьки з дітьми та ін.). Четверта лінія – суперечності між різними професійними категоріями громадян, зумовлені бажанням перерозподілити ресурси на свою користь. Очевидно, що кардинальне поліпшення конфліктогенної ситуації в економічних відносинах не можливе без виходу економіки з кризи. У конфліктах економічного характеру важливу роль відіграє створення сприятливих умов для того, щоб вони не перетворилися на агресивні та руйнівні форми класового антагонізму, а стали предметом обговорення у раціонально організованому переговорному процесі.

      Інший дослідник, В.М. Горбунов, відзначає, що міжгруповий конфлікт виникає всередині підприємства, коли функції двох або більше структурних підрозділів перетинаються або не стикуються з результатами [11]. У таких ситуаціях обов’язково відбувається утискування інтересів відділів. На думку даного дослідника, працівники забувають про свої міжособистісні проблеми і об’єднуються у справді монолітну групу, що відстоює свої інтереси. В.М. Горбунов стверджує, що "така ситуація є надзвичайно небезпечною для керівника: або він змушений відстоювати інтереси колективу перед вищим керівництвом і тим самим увійти з ним у конфлікт, або він відмовляється репрезентувати інтереси колективу й тоді потрапляє в ситуацію групового несприйняття" [11; с. 17]. Структура виробництва, за В. Горбуновим, складається з безлічі формальних і неформальних груп, які просто "не в змозі мирно співіснувати, оскільки всередині будь-якої групи постійно відбувається динамічний розвиток, змінюються цілі, завдання, що поступово входять у суперечки з аналогічними показниками інших груп" [11; с. 19].

     Прикладами  таких конфліктів можуть служити конфлікти між неформальними групами і керівним складом підприємства, між профспілками і директоратом. Часто в основі міжгрупового конфлікту лежать розбіжності між лінійним і штабним персоналом, а також між функціональними групами усередині підприємства. Необхідно мати на увазі, що один тип конфлікту у випадку, якщо не відбувається його своєчасне розв’язання, може переходити в іншій, важчий тип. Якщо він почався як міжособистісний, то в подальшому він може перетворитися на конфлікт індивіда і групи, а якщо сторонам вдається створити навколо себе неформальну групу підтримки, – і в міжгруповий. Такий конфлікт вирішувати найскладніше, оскільки окрім особистих інтересів і психологічних особливостей людей тут активну роль починають грати групові інтереси, солідарність, психологічна підтримка і взаємозалежність. Іноді міжгруповий конфлікт, особливо в тих випадках, коли він довго не вирішується, може набути форми так званого загального конфлікту, який дуже важко зупинити. Він здатний взагалі порушити нормальну роботу всього підприємства.

     Л.В. Беззубко, А.Н. Головко вважають, що причинами конфліктів у робочій групі є дві групи факторів: об’єктивні і суб’єктивні [6; с. 95]. 

     До  об’єктивних відносяться: а) погана організація праці; б) низька зарплата; в) погане матеріальне забезпечення; г) обмеження інтересів працівників системою статусів і ролей; д) несумісність працівників; е) низька згуртованість колективу; є) брак об’єктивних критеріїв оцінки праці.

     До  суб’єктивних: а) недоліки в діях керівників, підлеглих; б) психологічна несумісність членів групи; в) наявність в колективі важких людей; г) обмеження статусу, інтересів особистості; д) невідповідність слів, оцінок, вчинків сподіванням.

     М.І.Пірен  розрізняє конструктивні і деструктивні трудові конфлікти. Для кожної з цієї груп, дана дослідниця визначає свої причини [24; с. 59].

     До  об’єктивних причин, що призводять до конструктивних конфліктів в діловій і виробничій сфері, М. Пірен відносить:

• незадоволеність оплатою праці;
• несприятливі умови праці (наприклад, відсутність вентіляціі, загазованість, вібрація, шум, протяги, дискомфортна температура на робочому місці та ін.);
• недоліки в організації праці;
• невідповідність прав і обов'язків;
• неритмічність роботи (простої, вимушені відпустки, штурмовщина);
• незручний графік роботи;
• упущення в технології (особливо ті, унаслідок яких зменшується заробіток працівника, причому не з його вини);
• незабезпеченість завдань ресурсами (зокрема, перебої
• забезпеченні сировиною, матеріалами, що комплектують);
• відсутність чіткості в розподілі обов'язків, зокрема
• неефективні, дуже розпливчаті або застарілі посадові інструкції;
• низький рівень трудової і виконавської дисципліни;
• конфліктогенні організаційні структури;
• суперечливі відносини і цілі технологічних і економічних служб [24; с. 63].

     При цьому, на думку М.І. Пірен, позитивне вирішення конфлікту – це перш за все усунення джерел і причин конфлікту. Якщо ці причини об'єктивні та пов'язані з недосконалістю виробництва і управління, то "їх усунення буде сприяти вдосконаленню виробництва і управління" [24; с. 64].

     До  суб'єктивних причин конфліктів в діловій і виробничій сфері відносяться:

• неправильні дії керівника (порушення службової етики, а також трудового законодавства, несправедлива оцінка керівником дій підлеглих і результатів їх праці);
• неправильні дії підлеглих;
• неправильні дії і керівника, і підлеглих [24; с. 67].

     На  думку М.І. Пірен, конфлікти можуть виконувати як негативні (деструктивні), так і позитивні (конструктивні) функції. З погляду психології важливе значення має обмеження негативних, руйнуючих функцій конфлікту і форсування, максимальне використовування його позитивних функцій. Суб'єктивні причини породжують найчастіше деструктивні конфлікти.

     В.В. Гуляєв пропонує наступну класифікацію міжгрупових конфліктів, які відбуваються в організаціях:

     – конфлікт між керівництвом (адміністрацією) і персоналом (можливі причини: порушення правових норм; погані умови праці; низька заробітна плата);

     – конфлікт між адміністрацією і профспілковим комітетом (порушення трудового законодавства зі сторони адміністрації; незадовільні умови праці);

     – конфлікт між підрозділами всередині організації (взаємна залежність по спільним завданням; розподіл ресурсів; структурні зміни);

     – конфлікт між організаціями (порушення договірних зобов’язань; боротьба за ресурси і сфери впливу, ринки збуту);

     – конфлікт між мікрогрупами в середині колективу (протилежність інтересів, цінностей, цілей, амбіцій лідерів);

     – конфлікт між неформальними групами в суспільстві (протилежність духовних інтересів, цінностей; груповий екстремізм).

     Для прийняття рішень з метою усунення міжгрупових конфліктів варто враховувати  також і функції цих конфліктів, а саме:

     – згуртування групи, яка відстоює справедливі інтереси;

     – розкол групи, яка відстоює незаконні інтереси;

     – утвердження статусу особистості в групі [12; с. 7].

     В.М. Горбунов у своєму дослідженні проаналізував шляхи управління міжгруповими конфліктами, які, на його думку, здійснюється по таким основним етапам:

     – прогнозування конфлікту (робота з лідерами в мікрогрупах, аналіз суспільної думки, визначення ранніх симптомів (критичні вислови в адрес інших груп, посилення ідентифікації „Ми” з акцентом на протиставляння „Вони”));

     – попередження конфлікту (нейтралізація конфлікту, використання педагогічних і адміністративних засобів з метою попередження мотивів зріючого конфлікту);