Групові конфлікти, їх природа, типологія та функції

     Виходячи  з цього, слід вважати першочерговим  напрямком діяльності керівництва  фабрики щодо покращення соціально-психологічного клімату роз’яснення необхідності спільно пережити тимчасові труднощі, заходи з переконання працівників, що ніхто не постраждає без вагомих на це причин. Корисними в цьому плані повинні стати загальні збори робітників фабрики, періодичні виступи керівництва перед ними, постійне надання інформації щодо реального стану справ в економічній сфері підприємства. З одного боку, масові заходи дають можливість "випустити пару", певним чином розрядитися, з іншого боку – отримання інформації, як кажуть, "з перших вуст", допоможе не допустити поширення чуток, спотворення інформації, нагнітанню зайвої напруженості.

     Важливим  кроком керівництва фабрики слід вважати заходи оптимізації структури  виробництва, штатного розкладу. Мова при цьому не повинна йти про скорочення посад і звільнення працівників, а про реорганізацію структури виробництва з метою її вдосконалення, підвищення конкурентноспроможності в порівнянні з подібними підприємствами. Це може допомогти знизити затрати на вироблення продукції,  зменшення її браку, недопущення створення умов для конфліктів. Наприклад, одним із таких кроків може стати перепідпорядкування відділення контролерів від начальника відділу логістики та збуту готової продукції до керівника виробничих цехів. На нашу думку, буде край важливим дати контролерам відчути себе не "вершителями долі" працівників, а самими виробниками. В такому випадку, не виключений варіант, що у контролерів підвиситься рівень довіри і поваги до працівників. Став членами неелітного підрозділу і при цьому залежними від праці робітників, контролери можуть почати вести себе по-іншому, більш уважно відноситися до проблем своїх колег.

     Ще  одним "структурозаційним" кроком може стати перебудова самого відділення контролю якості продукції. Як показало опитування, не всі працівники цього відділення схильні до конфліктів. Серед них є й такі, що прагнуть до компромісу, співпраці. Було б корисним "подрібнити" відділення, створити там групи, до яких включити осіб як з негативною, так і з позитивною спрямованістю на спілкування. Більш спокійні й доброзичливі товариші могли б стримувати грубіянів, згладжувати гострі кути під час зародження конфліктів.

     У ситуації різкого зниження соціально-психологічного клімату особливе навантаження повинно припасти на психологічну службу фабрики. Професійний психолог повинен проводити індивідуальну роботу з найбільш конфліктними особами, пропонувати реальні методики запобігання та нейтралізації конфліктів. Виявляти і працювати з особами, що мають важкий характер, схильність до депресії, підвищеної вразливості. У цей період корисними були б проведення групових психотренінгів, релаксаційних заходів, надання психоконсультаційної допомоги в рамках гуманістичного підходу, психології співробітництва. При можливості залучити фахівців з проведення психокорекційних заходів для осіб, які не вміють безконфліктно спілкуватися. В умовах зменшення обсягів виробництва і появі значної кількості вільного часу проведення таких психологічних заходів було б цілком реальною справою.

     Для нейтралізації конкретного міжгрупового конфлікту, про який йшла мова у цій  роботі, то тут край важливим є позиція  самого керівництва фабрики. Воно не повинно безоглядно ставати на захист контролерів, а ретельно розбиратися у кожному конкретному випадку. На жаль, це буде потребувати додаткового часу для різного роду розборів, однак сьогоднішнє загострення даного конфлікту вимагає самих рішучих мір для його припинення, а це значить і додаткових зусиль. Для більш оперативного втручання в конфліктну ситуацію було б корисним створити "миротворчу", "третейську" групу, до складу якої ввійшли би представник директорату, інженерно-технічного складу, низової керівної ланки, контролерів і робітників. Певний період перевірку якості продукції можна б було перевіряти з обов’язковим залученням миротворців. Це створило б позитивний прецедент змісту таких перевірок, побудувало б позитивні і конструктивні стереотипи дій як контролерів, так і збиральників меблів. При цьому не були б зайвими дисциплінарні стягнення для тих працівників, що не вміють себе стримувати, поводяться зухвало, неввічливо, створюють конфлікти на голому місці.

     Для профілактики конфліктних ситуацій необхідно в подальшому виробити виважену і продуману кадрову політику. Необхідно підбирати працівників не тільки за їх діловими, а й моральними і психологічними якостями, а особливу увагу звертати також на те, чи вміє претендент на посаду працювати в команді, ефективно взаємодіяти з іншими людьми. Як правило, якимсь професійним навичкам можна навчити людину, але стати чуйною, доброзичливою, толерантною особою, справа не тільки навчання, а й природних можливостей і  здібностей індивіда, його психологічної готовності до такої поведінки, наявності певних характерологічних рис.

2.4. Висновки до розділу ІІ

     Будь-яке  виробництво є сферою підвищеної конфліктогенності. Навіть в умовах відсутності глобальних криз і різкого  економічного спаду на підприємствах завжди існує висока можливість виникнення конфліктних ситуацій. Головним інструментом боротьби з ними, а також важливим профілактичним засобом являється сприятливий соціально-психологічний клімат в трудових колективах, створення якого слід вважати одним із основних завдань управлінської діяльності. При цьому необхідно враховувати те, що позитивний соціально-психологічний клімат не виникає сам по собі або за вказівкою керівництва. Створення сприятливої атмосфери на підприємстві – копітка робота, яка потребує не тільки досвіду роботи, управлінських навичок, а й психологічних знань, розуміння змісту та спрямованості процесів соціогрупової динаміки.

     Проведене дослідження у трудовому колективі "Лагода" показало, що керівництво  фабрики не приділяло належної уваги  питанням відбору працівників з урахуванням їх психологічних особливостей. Внаслідок цього на підприємстві утворилася група, члени якої завдяки своїм низьким комунікативним і високим конфліктним якостям спричинили появу гострого міжгрупового протистояння. Їх групові цінності і інтереси в період погіршення економічної ситуації на заводі увійшли в конфлікт з усталеними нормами трудової діяльності працівників-збиральників меблі.

     Опитування, що було проведене за методикою К. Томаса, виявило, що більш половини членів групи контролерів мають  схильність до конфліктного розв’язання суперечок, прагнуть зайняти позицію домінування, поводяться неввічливо і навіть грубо. У звичайній обстановці така поведінка практично ігнорується рештою працівників, але в умовах кризового стану виробництва, який обумовлює необхідність радикального захисту своїх інтересів, це спричиняє невдоволеність, реакцію опору, викликає значну напругу у стосунках. Конфліктність окремих осіб становить конфліктність усієї групи, яку вони складають. Нейтралізація такого конфлікту вимагає проведення комплексу мір як адміністративно-господарчого, так і соціально-психологічного плану.

ЗАГАЛЬНІ  ВИСНОВКИ

     Міжгруповий (груповий) конфлікт є різновидом конфлікту  у найширшому розумінні цього слова. Суб’єктами конфлікту при цьому виступають не окремі особи, а групи, котрі складаються з індивідів, об'єднаних спільними цілями, завданнями, інтересами і потребами. Тривалий час вважалося, що конфлікти надають тільки негативного впливу на стан існування групи, колективу, а в окремих випадках призводять до розпаду організації. Люди, що приймають участь у гострому конфлікті отримують різного роду психологічні травми, псують фізичне здоров’я, назавжди втрачають прихильність колег по роботі та своїх керівників.

     Сучасна точка зору не є такою однозначною  і полягає у тому, що в деяких випадках конфлікти не тільки можливі, але навіть можуть бути і бажаними. В ситуаціях, коли конфлікт не являється гострим, він допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, сприяє виявити більше число альтернатив або проблем. Це робить процес ухвалення рішень групою ефективнішим, а також дає людям можливість виразити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби в пошані і владі. Це також може привести до більш раціонального виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи проходить до їх фактичного виконання.

     Виробничий  груповий конфлікт є різновидом міжгрупового конфлікту. Він має місце в  трудових колективах, виробничих групах, інтереси яких увійшли в суперечку. Конфлікт у трудових колективах може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Він може бути дисфункціональним і приводити до зниження особистої задоволеності, групової співпраці і ефективності організації, або функціональним, тобто допомагати розв’язати проблемну ситуацію. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно розуміти причини виникнення конфліктної ситуації.

     Міжгруповий конфлікт на підприємстві виникає всередині підприємства, коли функції двох або більше структурних підрозділів перетинаються або не стикуються з результатами. У таких ситуаціях обов’язково відбувається утискування інтересів відділів. При цьому співробітники забувають про свої особистісні проблеми і об’єднуються у справді монолітну групу, що відстоює свої інтереси. В міжгруповому конфлікті суб’єктами виступають групи (малі, середні, мікрогрупи). В основі такого протистояння лежать зіткнення протилежно спрямованих групових мотивів (інтересів, цінностей). В цьому і полягає одна із основних особливостей таких конфліктів.

     Будь-яке  виробництво є сферою підвищеної конфліктогенності. Навіть в умовах відсутності глобальних криз і різкого  економічного спаду на підприємствах завжди існує висока можливість виникнення конфліктних ситуацій. Головним інструментом боротьби з ними, а також важливим профілактичним засобом являється сприятливий соціально-психологічний клімат в трудових колективах, створення якого слід вважати одним із основних завдань управлінської діяльності. При цьому необхідно враховувати те, що позитивний соціально-психологічний клімат не виникає сам по собі або за вказівкою керівництва. Створення сприятливої атмосфери на підприємстві – копітка робота, яка потребує не тільки досвіду роботи, управлінських навичок, а й психологічних знань, розуміння змісту та спрямованості процесів соціогрупової динаміки.

     Проведене емпіричне дослідження в рамках даної роботи показало, що своєчасне  виявлення психологічних особливостей членів трудових колективів могло б попередити створення конфліктної ситуації в сучасних соціально-економічних умовах на підприємстві. Конфліктогенність групи, яка складалась з невитриманих, агресивних осіб з певними ціннісними орієнтаціями, стала вагомим суб’єктивним фактором породження гострого міжгрупового протистояння. Таким чином, знайшла підтвердження гіпотеза нашого дослідження стосовно того, що своєчасна діагностика психологічних особливостей членів трудового колективу та урахування їх при комплектації трудових колективів  сприятиме підвищенню продуктивності стосунків у трудовому колективі, недопущенню конфліктів.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Андреева  Г.М. Социальная психология: Учеб. для  вузов. – М. : Аспект Пресс, 2000. – 375с.
2. Антонова-Турченко О.Г. Від конфлікту до взаєморозуміння. – К. : УНДІ психології, 1992. – 36 с.
3. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – Спб., 2006. – 212с.
4. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. Как предупреждать и разрешать межличностные конфликт. – К. : МАУП, 1996. – 103 с.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М. : ЮНИТИ, 1999. – 551с.
6. Беззубко Л.В., Головко А.Н., Кирнос А.И.. Теория и практика разрешения трудовых конфликтов. – Луганск : ЛФ ДонГАСА, 2002. – 220с.
7. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. – СПб. : Питер, 2005. – 520с.
8. Великий тлумачний словник сучасної української мови / В.Т. Бусел (гол. ред.). – К.; Ірпінь: ВТФ "Перун", 2005. – 1728с.
9. Гірник А., Бобро А. Конфлікти: структура, ескалація, залагодження. – К. : Видавництво Соломії Павличко "Основи", 2003. – 172с.
10. Гончаров В.Н., Радомский С.И., Радомская М.С., Додонов О.В. Психологические основы организации трудового коллектива. – Донецк : СПД Куприянов В.С., 2006. – 200с.
11. Горбунов В.М. Управление социальным развитием трудового коллектива: Конспект лекций / Межрегиональная Академия управления персоналом. – К., 1998. – 79с.
12. Гуляєв В.В. Соціальні механізми попередження та розв'язання соціально-трудових конфліктів: Автореферат дисертації: 22.00.04 / НАН України; Інститут соціології. – К., 2004. – 16с.
13. Довідник термінів та понять, що стосуються вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): На допомогу працівникам Національної служби посередництва і примирення / Національна служба посередництва і примирення. – К., 1999. – 220с.
14. Долинська Л., Матяш-Заяц Л. Уявлення сучасної молоді про особливості міжособистісних конфліктів // Соціально-психологічний вимір демократичних перетворень в Україні. – К.: Український центр політичного менеджменту, 2003. – С. 331 – 338.
15. Коротецька Н.Ф. Теоретичні питання конфліктних ситуацій (огляд наукових досліджень) // Зб. наук. праць Харківського державного педагогічного університету ім. Г.С. Сковороди. – Х. : ВЦ ХДПУ, 2001. – С. 55-59.
16. Кошова І.В. Конфліктна ситуація як вид складних ситуацій міжособистісної взаємодії // Актуальні проблеми психології: Зб. наукових праць Інституту психології ім. Г.С.Костюка АПН України. – К.: Логос, 2006. – Т.7., вип., 8. – С.302-309.
17. Крысько В.Г. Словарь-справочник по социальной психологии. – СПб. : Питер, 2003. – 416с.
18. Кузикова С.Б. Проблема конфликтности подростков в современной психологической науке. – Сумы : СГПИ им. А.С.Макаренко, 1999. – 32с.
19. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. – СПб. : Речь, 2000. – 407с.
20. Ложкин Г.В., Повякель Н.И. Практическая психология конфликта: Учеб. пособие / Межрегиональная Академия управления персоналом (МАУП). – К. : МАУП, 2000. – 256с.
21. Макарчук Н.О. Психологічні особливості проведення аналізу та експертизи конфліктів у студентських групах // Конфліктологічна експертиза : теорія і методика. – К.: Т-во конфліктологів України ІПППО АПН України, 2003. – Випуск 3: Методика конфліктологічної експертизи. – С. 50-55.
22. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління. – К. : Академвидав, 2003. – 567с.
23. Орбан-Лембрик Л.Е. Соціальна психологія: у 2 кн. – К. : Либідь, 2006. – Кн. 2 : Соціальна психологія груп. Прикладна соціальна психологія. – 560с.
24. Пірен М.І. Деонтологія конфліктів та управління: Навч.-практичний посібник / Українська академія держ. управління при Президентові України; Інститут психології ім. Г.С.Костюка АПН України. – К. : УАДУ, 2001. – 378с.
25. Пірен М.І. Конфлікт і управлінські ролі: соціо- психологічний аналіз: Навч.- практичний посібник / Українська академія держ. управління при Президентові України; Інститут психології ім. Г.С.Костюка АПН України – К., 2000. – 200с.
26. Потапчук Є.М. Деякі аспекти аналізу міжособистісних конфліктів у вітчизняній та зарубіжній психології // Ціннісні орієнтації в громадському становленні особистості. Науково-методичний збірник. – Дрогобич: “Відродження”, 2005. – С. 32-35.
27. Психологічна енциклопедія: А – Я / О. Степанов (авт.-упоряд.). – К. : Академвидав, 2006. – 424с.
28. Рубин Дж., Пруйт Д., Сунг Хе Ким. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. – СПб.: Прайм-Еврознак, 2003. – 352с.
29. Семечкин Н.И. Социальная психология: Учебник / В.А. Терехин (ред.). – Ростов н/Д : Феникс, 2003. – 603с.
30. Скотт  Д.Г. Конфликты: пути их преодоления. – К. : Внешторгиздат, 1991. – 221с.
31. Скотт  Д.Г. Сила ума: Способы разрешения конфликтов. – СПб. : СПИКС, 1994. – 429 с.
32. Словарь практического психолога / С.Ю. Головин (сост.). – Минск, Харвест, 1997. – 800с.
33. Татенко В. Що таке конфлікт і як його залагодити // Соціальна психологія. –2004. – № 5 (7). – C.162-163.