Групові конфлікти, їх природа, типологія та функції

     Методика  надає можливість визначити, який стиль  поведінки людини у конфліктній ситуації є домінуючим. К. Томас пропонує відрізняти наступні стилі: суперництво, співпраця, компроміс, уникнення, пристосування [7].

     Суперництво (конкуренція) – стиль відмови  від співпраці з іншими; особа, що схильна до такого стилю прагне передусім задовольнити власні інтереси за рахунок інших, нав’язуючи своє рішення.

     Співпраця – стиль, за яким суперники мають  можливість і бажання спільно шукати засоби розв’язання конфлікту. Обидві сторони мають витратити на цей певний час, з’ясувати свої реальні бажання, вислухати одна одну і, нарешті, відпрацювати варіанти вирішення проблеми.

     Ухилення (уникнення) – відхід від проблеми, перекладання відповідальності за її вирішення на інших, прагнення відкласти рішення або використати інші засоби.

     Пристосування – вирішення конфлікту разом з іншою людиною не намагаючись захищати власні інтереси. Відмінність пристосування від ухилення (яке воно зовнішньо нагадує) полягає в тому, що розв’язання конфлікту відбувається не самотужки, а разом з іншою людиною, тобто спільно.

     Компроміс полягає в частковому задоволенні  власних інтересів. Суперники згодні частково поступитися іншим учасникам своїми позиціями, але й ті роблять те саме. Такі дії можуть нагадувати співпрацю, але задоволення обопільних потреб відбувається на поверховому рівні. Тут не аналізуються приховані, внутрішні потреби.

     Перед застосуванням методики К. Томаса була висунута наступна гіпотеза: працівники відділу контролю готової продукції у більшості своєї відносяться до групи осіб з суперницьким стилем розв’язання конфліктів. Саме така особливість їх поведінки та комплексу особистісних якостей призводять до того, що будь-яке неспівпадання інтересів під час спілкування перетворюється у гостре протистояння. Конфліктогенні психологічні якості даних індивідів стали спонукальними суб’єктивними причинами міжгрупового конфлікту на підприємстві.

     Відповідно  до гіпотези була розроблена наступна процедура проведення дослідження. На першому етапі за методикою  К. Томаса опитуванню підлягали члени групи збиральників. При цьому визначалася кількість у групі осіб з суперницьким стилем реагування у конфліктній ситуації. На другому етапі ця ж сама методика застосовувалася по відношенню до контролерів і при цьому також визначалася кількість осіб з суперницьким стилем.

     У ході аналізу отриманої інформації перевірялася її відповідність двом можливим варіантам співвідношення:

     1) Кількість осіб з суперницьким  стилем є незначною в порівнянні  з загальною чисельністю групи (можливо, не більш 10%). У даному випадку таку групу не можна вважати конфліктогенною.

     2) Кількість осіб з суперницьким  стилем є вагомою в порівнянні  з загальною чисельністю групи (10% і більш). Таку група буде конфліктогенною.

     Відповідно  до результатів опитування, можуть мати місце такі ситуації:

     1) Група контролерів і збиральників є обидві конфліктогенними. Причиною міжгрупового конфлікту є суб’єктивні характеристики членів обох груп, незалежно від їх місця в організаційній структурі. Також це може означати, що існуючи суб’єктивні причини конфлікту є неосновними в порівнянні з об'єктивними, або вони є іншими, ніж при першопочатковому припущенні.

     2) Група контролерів є конфліктогенною,  а група контролерів – ні (або  навпаки, тобто конфліктогенною  виступає тільки одна група). У  такому разі підтверджується припущення, стосовно якого причиною конфлікту є психологічні якості індивідів відповідної групи (у нашій гіпотезі такою групою вважається група контролерів).

     3) Конфліктогенною не являється  жодна група. Це означає, що  наші припущення спочатку не були вірними, і причини міжгрупового конфлікту слід відшукувати серед інших факторів.

2.2. Аналіз та обґрунтування результатів дослідження стилів поводження працівників у конфліктній ситуації

     Перед початком анкетування з членами  виробничих груп були проведені бесіди, спрямовані на отримання добровільної згоди на участь в експерименті. Працівникам було роз’яснена необхідність дослідження психологічних якостей, що випливала з прагнення організаторів дослідження і керівництва фабрики відновити сприятливий соціально-психологічний клімат на підприємстві, припинити конфлікти і ворожнечу. Враховуючи тривалий час протистояння, що виснажуючи діяло на всіх людей, така згода була отримана, і респонденти погодилися перевірити себе за допомогою тестів. Немаловажне значення при цьому відіграла можливість надання в перспективі психологічних консультацій в межах психологічної служби підприємства робітникам, котрі її потребували в разі виявлення негативних результатів. Це ґрунтувалося на тому, що кожна людина розуміє можливість існування соціально-економічних криз, однак протистояння таким кризам є необхідним фактором виживання в напруженому соціальному середовищі і вимагає додаткових зусиль.

     Спочатку  за допомогою стимульного матеріалу  і ключа до методики К. Томаса (див. дод. 1). була перевірена група контролерів, а потім – група складальників корпусних меблів. Результати опитування були узагальнені та оформлені у вигляді таблиці (див. табл. 2.1 і табл. 2.2).

Таблиця 2.1

     Результати  опитування контролерів  за методикою К. Томаса

     Як  видно з результатів даної  таблиці, група контролерів має  у своєму складі значну кількість  осіб (7), що мають домінуючим стиль суперництва в ході розв’язання конфліктів. Більше половини групи (58,3%) відносяться до людей, що схильні до конфліктів та провокують їх. По 16,4% складають працівники, що мають домінуючим стиль співпраці (2 чол.) і стиль компромісу (2 чол.), ще 1 людина (8,3%) має стиль уникнення.

     Виходячи  з таких даних, цілком логічно  випливає висновок стосовно надмірної  конфліктності даної групи в  цілому. Якщо б конфліктною була один чи два члени колективу, їх негативний вплив на інших людей певним б  чином стримувався рештою групи. У такому випадку можна б було говорити про позитивні групові цінності і установки на взаємодію з іншими людьми. Однак, у нашому випадку спостерігається зворотна картина: у групі домінують негативні стереотипи, що і призводить до виникненню всередині групи відповідного мікроклімату, який провокує конфліктні ситуації з іншими працівниками. Відсутність яскраво означеної конфліктності групи в період до економічних негараздів на фабриці, можна пояснити тим, що нормальна повсякденна діяльність не надавала приводів для прояву в групі своїх негативних якостей: коли усе було гаразд, не існувало необхідності проявляти нічим не обґрунтовану конфліктність

Таблиця 2.2

     Результати  опитування збиральників корпусних меблів за методикою К. Томаса

     Як  видно з результатів даної  таблиці, група збиральників меблів має у своєму складі осіб з: а) з компромісним стилем розв'язання конфліктів – 7 чол. (29,1%); б) з стилем уникнення – 6 чол. (25%); в) з стилем пристосування – 6 чол. (25%) з стилем співпраці – 3 чол. (12,5%);  д) з стилем суперництва – 2 чол. (8,3%).

     Оцінювання  кількості робітників, що мають домінуючим стиль суперництва, показує, що їх частка складає менш 10% від загальної кількості групи (8,3%). Такі дані, на нашу думку, повинні свідчити про те, що група збиральників меблів не являється конфліктогенною, а існуюча суперечка була викликана конфліктними діями контролерів.

     Для порівняння питомої ваги працівників з суперницьким стилем реагування в конфлікті скористуємось круговими діаграмами (див. рис. 2.1).

     Існуючи результати дозволяють підтвердити нашу гіпотезу стосовно того, що міжгруповий конфлікт у даному виробничому колективі був викликаний суб’єктивними, а не об’єктивними причинами, а саме – психологічними особливостями працівників-контролерів. У звичайних умовах (тобто за відсутністю кризових явищ на виробництві) такий конфлікт міг і не виникнути. Люди більше прощали одне одному, мали стабільний добрий настрій, були спрямовані на інші турботи. У кризових умовах, навпаки, індивіди стали схильними до ворожнечі, озлобленості, суперництва, і тому конфлікт став спровокований необережним словом або вчинком. Працівники-контролери, маючи психологічну схильність до суперечок, могли викликати такий конфлікт та прийняти активну участь у його роздмухуванні та загостренні.

2.3. Шляхи оптимізації соціально-психологічного клімату меблевої фабрики "Лагода"

     Міжгруповий конфлікт між контролерами і збиральниками  корпусних меблів на даний час  не є єдиним на підприємстві. Об’єктивні причини, коріння яких слід шукати в  економічних факторах, обумовлюють загальний несприятливий клімат на виробництві. Конфліктними є відношення між працівниками, а також між керівною ланкою і виконавцями. В цілому, до проблеми оптимізації соціально-психологічного клімату необхідно підходити з матеріальних позицій. В першу чергу, необхідно гарантувати робітникам захист їх інтересів впродовж всього кризового періоду. Це питання є найголовнішим, і, на жаль, воно впирається в фінансово-матеріальні ресурси підприємства. Якщо керівництво фабрики зацікавлене в збереженні робочих кадрів, то воно буде здійснювати заходи утримання людей на своїх робочих місцях, пропонувати їм компромісні варіанти, в ході яких хоч і можлива часткова втрата обох сторін, однак при цьому залишається можливість збереження довіри один до одного, зняття напруги в середовищі працівників. Найголовнішим підсумком такої роботи повинна стати ліквідація атмосфери невизначеності та страху, яка сьогодні панує на виробництві.