Групові конфлікти, їх природа, типологія та функції

     – регулювання конфлікту (добитися признання реальності конфлікту лідерами конфліктуючими групами, встановлення прав і норм взаємодії (легітимізація), створення робочих груп по регулюванні конфлікту, широке використання технологій регулювання конфлікту (інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні, організаційні));

     – вирішення конфлікту (організація переговорного процесу по розв’язанні конфлікту, укладення договорів про узгодження інтересів і позицій конфліктуючих сторін) [11; с. 64].

1.3. Особливості соціально-психологічного  клімату експериментальної меблевої фабрики „Лагода” 

     Залежність  продуктивності підприємства від соціально-психологічного клімату на ньому можна прослідкувати  на прикладі ЗАТ „Лагода” м. Києва. (Експериментальна меблева фабрика „Лагода”).  Меблева фабрика „Лагода” є одним із найбільших підприємств меблевої промисловості України.

     Трудовий  стаж цієї фірми на ринку солідний – 60 років. Витоки виробництва сягають радянських часів, коли підприємство виготовляло дослідні зразки меблів для всієї меблевої промисловості України. За цими зразками художньо-технічна рада приймала рішення про їх впровадження в широке виробництво. Тут щорічно випускали більш сімдесяти меблевих наборів. Вже на той час вона була найкращим чином обладнана, механізована, автоматизована, тут працювали кращі кадри – фабрика вважалась лідером меблевого виробництва.

     В 1993 році фабрика змінює економічний статус і форму власності та стає закритим акціонерним товариством, однак імідж елітного виробництва меблева фабрика зберегла і донині. Сьогодні ЗАТ "Лагода" – це підприємство, яке має значний потенціал трьохсот висококваліфікованих фахівців із сучасного дизайну та виробництва меблів. Фабрика випускає меблеву продукцію для жилих, спальних, столових та вітальних помешкань.

     На  жаль, на даний момент у даному трудовому  колективу, як і в багатьох інших  підприємствах України, котрих торкнулися кризові явища, можна спостерігати певний спад виробництва, погіршення фінансово-економічних показників. Все це відбивається на психологічному настрої людей, їх здатності продуктивно виконувати свої функціональні обов’язки. Оцінка морально-психологічного клімату на фабриці, спостереження за трудовою діяльністю та взаємодією працівників, дозволило зробити висновок про те, що на підприємстві існують конфліктні взаємовідносини. Разом з тим відмічено, що конфліктами охоплені не всі сектори виробництва, а тільки деякі відділи та структурні підрозділи. Особливо нервова обстановка склалася у цеху зборки корпусних меблів. Його працівники вступили у трудовий конфлікт з відділенням контролю готової продукції. Крім того, подібна ситуація, але у меншій мірі спостерігається між відділенням контролю готової продукції та деякими працівниками цеху зборки м'якої меблі, відділом логістики та збуту готової продукції, цехом фарбувальних робіт. У конфліктній ситуації опинилось близько 40 чоловік з різних структурних підрозділів фабрики.

     Організаційно відділення контролю готової продукції входить до складу відділу логістики та збуту готової продукції і підпорядковується начальнику збуту готової продукції  (див. рис. 1.1). За функціональними обов’язками, працівники відділення контролю готової продукції повинні були ретельно перевіряти якість вироблених меблів, перш ніж відвантажувати її замовнику.  Від їх уважності і сумлінності залежало добре ім’я фабрики, тому що керівництво даного підприємства приділяло значну увагу підтриманню та розширенню зв’язків з клієнтами, що в бізнесі завжди ґрунтується на дотриманні зобов’язань, забезпечення високої якості продукції.

     У цілому, даний конфлікт став причиною загального погіршення соціально-психологічного клімату на фабриці. Конфліктними і напруженими стали відносини між іншими працівниками, а також між простими керівниками і керівництвом. Враховуючи те, що протиборство відбувалось на фоні зниження обсягів виробництва, а значить – і пониження заробітної платні, то цей конф лікт став вагомим обтяжуючим фактором для всього трудового колективу.

     Перевірка якості продукції завжди є процесом конфліктогенним, і, за поглядами фахівців ділової психології, функції контролю повинні покладатися на людей, що мають певні для цього ділові, моральні і психологічні якості. Крім уважності, працьовитості, сумлінності, вони повинні бути принциповими, чесними, стійкими. Однак, в конфліктній ситуації, що виникла на підприємстві, цього виявилося замало, щоб забезпечити нормальний хід виробничого процесу. Якщо раніш до цих працівників не було претензій з боку керівництва й інших робітників, то в нових, кризових, умовах виник конфлікт, основними учасниками якого стали працівники цеху зборки корпусних меблів і відділення контролю якості продукції.

     До  виникнення конфлікту виробничий процес, який був організований на фабриці, був досконало відлагоджений з точки зору технологій та нормування праці. Загальний результат роботи у значній степені залежав від взаєморозуміння, підтримки та узгоджених дій між різними ланками підприємства. Високий дохід був обумовлений впровадженням у виробництво новітніх технологій, матеріалів, розробки нових зразків меблів, застосування власних інженерних, дизайнерських розробок. Кожен розумів, що загальний результат залежить від сумлінної праці кожного члена трудового колективу. На фабриці були створені можливості для матеріального і морального стимулювання робітників за перевиконання плану і виробництво без браку. На жаль, в цілому злагоджені дії колективу фабрики випробували на собі дію кризових явищ економіці, що відобразилось, в першу чергу на зниженні прибутку працівників, а потім на порядку денному постало питання оптимізації штатної структури, що обумовило появи загрози скорочення робочих місць.

     У таких умовах деякі працівники почали змінювати стиль своєї поведінки, погіршилася структура дружніх відносин між ними. На думку цілого ряду збиральників меблів, контролери якості продукції, щоб показати керівництву фабрики свою "відданість" і "корисність", вдалися до непопулярних мір: вони стали завищувати вимоги до якості продукції, мотивуючи це тим, що через недостатню якість продукція не знаходить належного збуту. Через надмірну прискіпливість контролерів заробітна платня збиральників стала ще меншою, крім того, збільшилося фізичне навантаження на них (виправлення дефектів було можливим тільки в обідній час або після закінчення робочого дня). У різній мірі постраждали від "сумлінності" контролерів збиральники корпусних і м’яких меблів, фарбувальники меблевих фасадів. Керівництво фабрики в цей час стало на бік контролерів, тому що воно не могло дозволити появі розхлябаності і нехлюйства на виробництві.

     На  сьогоднішній день соціально-психологічний  клімат даного підприємства оцінюється негативно, стан взаємовідносин не сприяє конструктивному та продуктивному процесу виробництва. Численні конфлікти погіршують взаєморозуміння між робітниками, а також між ланками управління і виконавцями. У значній степені негативний фон утворює міжгруповий конфлікт між контролерами і збиральниками корпусної меблі, котрі у найбільшій мірі постраждали від конфліктогенних дій контролерів. Конфлікт має тенденцію до загострення та вимагає прийняття відповідних мір для його нейтралізації. 

1.4. Висновки  до розділу І

     Конфлікти давно стали предметом прискіпливої уваги дослідників різних наукових дисциплін. З плином часу кардинально змінився підхід до сутності та ролі конфліктів у житті окремої людини, соціальної групи або суспільства. Сьогодні конфлікт не трактується однозначно як негативний. Багато науковців виявляють "корисність" конфліктів, їх певну роль в регуляції суспільного і індивідуального життя.

     Незважаючи  на тривалу практику вивчення конфліктних  явищ, вони не отримали остаточного  розгляду і всеохоплюючого пояснення у науковому середовищі. Існування цілого ряду теорій, концепцій і методик подолання конфліктів не спричинило кардинальних змін щодо їх попередження та нейтралізації, при цьому продовжує мати актуальність необхідності подальшого вдосконалення практичного інструментарію боротьби з суперечками та їх наслідками.

     Соціальна психологія визначає конфлікт як важку для розв’язання ситуацію, котра може виникнути в силу дисгармонії міжособистісних відносин людей в суспільстві або групі, а також в результаті порушення рівноваги між існуючими в них структурами. Дослідники при цьому визначають негативний соціально-психологічний клімат як один із вагомих факторів породження та існування конфліктів. Науковці розрізняють конструктивні і деструктивні конфлікти, а причини, що їх породжують, розділяють на об’єктивні і суб’єктивні.

     Особливу  практичну значимість має робота дослідників з попередження та розв’язання  міжгрупових виробничих конфліктів. Сьогодні, в умовах існування фінансово-економічної кризи, така практично-наукова діяльність мала б особливу важливість. Сприятливий соціально-психологічний клімат у трудових колективах являється основоположним фактором стримування розвитку конфліктних ситуацій, а несприятливий – однією з об’єктивних причин виникнення конфліктів. Суб’єктами протистояння при цьому виступають групи, а неспівпадіння їх групових інтересів, цілей стають субєктивними причинами суперечок.

Розділ  ІІ. ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ МІЖГРУПОВОГО КОНФЛІКТУ У ВИРОБНИЧИХ КОЛЕКТИВАХ

2.1. Процедура та методика  дослідження конфліктної  ситуації між групами  меблевої фабрики  "Лагода"

     Дослідження міжгрупового конфлікту відбувалось  на базі промислового підприємства "Лагода". Вивчення проблеми, бесіди, спостереження  та збір емпіричної інформації відбувався у період з 1 по 14 жовтня 2009 року на території даного виробництва.

     У ході спостережень було виявлено, що головний конфлікт, котрий виник у підприємстві "Лагода" між контролерами і збиральниками, являється за характером виробничим, а за складом і кількістю конфліктуючих сторін – міжгруповим. За часом протікання конфлікту він характеризується як тривалий, а за тенденцію до розв’язання – як деструктивний. Також у якісь мірі даний конфлікт можна вважати економічним: це обумовлено тим, що група контролерів намагається за рахунок інших учасників виробничого процесу зміцнити свої позиції, зберегти робочі місця, а відповідно й джерело прибутку. Деструктивність конфлікту полягає у неможливості його розв’язання за допомогою переговорів, умовлянь, порад. Учасники протистояння не налаштовані на компроміс, вважають свою позицію єдино вірною.

     Характеризуючи  даний конфлікт, можна назвати  об’єктивні й суб'єктивні причини його виникнення. Враховуючи, що цей міжгруповий конфлікт є деструктивним, слід відкинути усі причини, які характерні для конструктивного протистояння. Тобто такі фактори, як недостатність зарплатні, невідповідні умови праці, завантаження обов’язками в даному випадку не можна розглядати як головні об’єктивні причини антагонізму. Усунення і ліквідація цих недоліків не дасть змоги конструктивно закінчити цей конфлікт. На нашу думку, головну роль генератора конфлікту виконує ситуація страху і невизначеності, що об’єктивно склалась на даному підприємстві під впливом кризових явищ і саме яка є головною причиною виникнення конфліктної ситуації. Усунути таку причину практично не можливо, не розв’язав економічні проблеми у державі в цілому. Можна вважати, що така ситуація характерна не тільки для фабрики "Лагода", а й для всіх підприємств, які потерпають від економічних негараздів. У середині таких організацій, таким чином, вже попередньо створені умови для виникнення й ескалації конфліктних ситуацій, різними будуть тільки збуджувальні мотиви і приводи суперечок.

     Аналіз  суб’єктивних причин, говорить про те, що в якісь мірі контролери (12 чоловік), котрі організаційно складають виробничу групу з однаковими повноваженнями, завданнями і обов’язками, мають єдині для себе внутрішні причини щодо об'єднання проти інших учасників виробничого процесу. У даному випадку контролери вважають, що саме їх сумлінна праця дозволить фабриці в певній мірі здійснити попереджувальні заходи з недопущення подальшого падіння і поглиблення кризових явищ. Крім того, вони розраховують на те, що їх старання буде відмічене адміністрацією, а значить додасть їм ваги, створить вигляд їхньої значимості і корисності для фабрики в цілому.

     Подібна картина спостерігається й у  групі збиральників корпусних меблів (24 чоловіка). Вони переконані,  що контролери зайняли егоїстичну позицію по відношенню до усіх працівників фабрики, створюють себе позитивний імідж за рахунок негараздів своїх колег по роботі. Саме контролерів вони вважають джерелом значного погіршення соціально-психологічного клімату в трудовому колективі фабрики, збільшення фізичного навантаження на рядових працівників.

     Аналізуючи  суб’єктивні причини, слід акцентувати  увагу на тому, що конфлікти між групою контролерів та трудовими колективами інших підрозділів фабрики, відбувається не тільки у площині перевірки якості продукції. Знайшов підтвердження той факт, що взагалі відділення контролю якості продукції стало епіцентром багатьох інших конфліктів, які поширювалися й на інші сектори фабрики. Наприклад, напружені стосунки мали місце між контролерами і вантажниками, контролерами і водіями, контролерами і представниками інженерно-технічного персоналу. Всі ці факти дозволили зробити припущення, що саме індивідуальні психологічні і моральні характеристики працівників групи контролерів і є головною причиною даного конфлікту.

     Виходячи  з вищевказаного, виникає необхідність дослідити певні психологічні властивості працівників, що є членами груп протистояння. У даному випадку найбільш доцільною для застосування уявляється методика К. Томаса. Дана методика визначає типові способи реагування людини на конфліктні ситуації, виявляє тенденції її взаємостосунків в складних умовах. Ця методика дозволяє з'ясувати, наскільки людина схильна до суперництва і співпраці в трудовому колективі, чи прагне вона до компромісів, уникає конфліктів або, навпаки, прагне загострити їх. За допомогою даної методики можна також оцінити ступінь адаптації кожного члена того або іншого колективу до спільної діяльності.