Исследование индивидуальных особенностей мотивационной сферы личности

Санкт-Петербургский  институт управления и права

 

факультет психологии

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине:

 

"Общая психология"

 

 

 

Тема:

"Исследование  индивидуальных особенностей мотивационной  сферы личности"

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 3 курса 

заочной формы обучения

Гуржий О.П.

 

 

Преподаватель:

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

Оглавление:

 

Введение…………………………………………………………..
Глава 1. Теоретический анализ  исследования индивидуальных особенностей мотивационной  сферы личности
Определение понятия  мотивации. Теории мотивации.
. Мотивационная сфера личности
1.3.   Методики исследования мотивационной сферы личности.
1.4   Индивидуальные особенности мотивационной сферы личности.
Выводы  по главе 1
Глава 2. Экспериментальный анализ исследования индивидуальных особенностей мотивационной сферы личности
2.1 Цель исследования, задачи, гипотезы исследования
2.2 Организация исследования
2.3. Статистический анализ и описание  полученных результатов.
Выводы  по главе 2
Заключение
Список использованной литературы

Приложения

 

 

 

  

    

 

 

    

 

  

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Введение

 

Мотивация сотрудников является одним из самых  главных вопросов руководителей  и менеджеров по персоналу уважающих  себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

 Ни одна организация не станет эффективно функционировать, если не будет разработана должная система трудовой мотивации, так как мотивация побуждает работника и коллектив в целом к достижению личных и организационных целей.

 

 Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. В психологии  мотив  - это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так , а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.

    

 

     Мотивация  в деятельности любого вида играет первостепенную роль, поскольку служит её пусковым механизмом. Изучение мотивации в зарубежной и отечественной психологии является одной из актуальнейших проблем.

 

     Пристальное внимание исследователей привлекает и  мотивация деятельности, её воздействие  на развитие  мотивационной   сферы  личности. Так, мотивация деятельности стала предметом изучения А.В. Захаровой, В.Ф. Моргуна, Д.Б. Эльконина, и др. В исследованиях А.И. Донцова, Т.Ю. К.М. Никиреева, В.А. Петровского освещены вопросы мотивации общественной деятельности. Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование трудовой мотивации персонала в организациях внесли: И. А. Васильев, Б. М. Генкин, В.И. Герчиков, А. И. Вишняк, А. П. Егоршин, Е. П. Ильин, А. Г. Здравомыслов, В. П. Рожин, и др.

 

     Развитие  мотивационной   сферы  личности - сложный процесс, включающий в себя изменения, происходящие на разных возрастных этапах. В нашем исследовании мы решили остановиться на исследовании мотивационной сферы сотрудников компьютерного предприятия, в связи с тем, что компьютерный бизнес стремительно прогрессирует, а деньги, которые в него вкладываются, быстро дают прибыль.

 

     В настоящее время мы можем утверждать, что существует недостаточно исследований, посвященных рассмотрению проблемы мотивационной сферы сотрудников компьютерных предприятий и влияния мотивационной сфены на трудовую деятельность.  Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существует необходимость систематизации материала по указанной проблеме, уточнения отдельных категорий. Актуальность обозначенной проблемы, недостаточная теоретическая проработанность системы мотивационной сферы сотрудников предприятия и необходимость дальнейшего ее изучения обусловили выбор темы работы, постановку цели и определение основных задач исследования.

 

     Цель  исследования: теоретические и эмпирически проанализировать индивидуальные особенности мотивационной сферы личности

     Объектом  исследования мотивационная сфера  личности.

 

 

 

 

Глава 1. Теоретический анализ  исследования индивидуальных особенностей мотивационной         сферы личности

1. Определение понятия  «мотивация». Теории мотивации.

Одной из главных проблем психологии является выяснение движущих сил  поведения человека. В психологической науке эта проблема связана с анализом мотивации поведения человека. Мотивация - это совокупность психических процессов, которые придают поведению энергетический импульс и общую направленность.

 Мотивация - это система  побудительных процессов, направленных на совершение каких-либо действий или деятельности для удовлетворения потребностей, мотивов, интересов, желаний и достижения целей. Как видно из определения, понятие «мотивация» объединяет разные побудительные силы в общую структуру.

 Главной причиной активности  является стремление человека  удовлетворить свои потребности.  В психологии различают понятия  нужды и потребности. Для того  чтобы жить и действовать в  окружающем мире, человек нуждается  в пище, воде, воздухе, движениях, в материальной и духовной культуре, в других людях и т. д.

Теории мотивации, основанные на изучении потребностей человека, как основном факторе, определяющем их поведение  и деятельность:

     -  Теория Маслоу

     -  Теория Макклеланда

-  Теория Герцберга

Теория мотивации по А. Маслоу

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более  ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности  человека, которые можно разделить на пять групп:

-  физиологические потребности,  необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и  т.д.;

- потребности в безопасности  и уверенности в будущем - защита  от физических и других 

- опасностей со стороны окружающего мира.

-  социальные потребности - необходимость  в социальном окружении. В общении  с людьми, чувство «локтя» и  поддержка;

- потребности в уважении, в признании  окружающих и стремлении к  личным достижениям,

- потребность самовыражения, т.е.  потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей. (Приложение 1).

В этой теории долг руководителя заключается  в том, чтобы тщательно наблюдать  за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности  движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

 

Теория Д. МакКлелланда.  Потребности во власти, успехе (достижение целей) и аффилиации. 

 Другой теорией мотивации, оказавшей влияние на ученых, занятых исследованием организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом МакКлелландом.  МакКлелланд начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. МакКлелланд выделяет три категории человеческих мотивов:

 1) потребность в аффилиации (стремление к принадлежности);

 2) потребность во власти;

 3) потребность в успехе или достижении целей.

 Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать что-либо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

 МакКлелланд утверждает, что руководителю, для того чтобы быть лидером, следует иметь высокую потребность во власти (т. е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на других) и что высокая потребность в до-стижении целей характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку. Высокая потребность в аффилиации (т. е. потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для высокой эффективности, что система вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых и должна рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда [Д. Литвин и Р. Стрингер].

 Хотя работа Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью которого является мотивация персонала, в его теории можно оспаривать многое, в том числе и слишком упрощенную классификацию мотивов.

 

 Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

 Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации», - это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга. 

 Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные - с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.

 Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия  труда.  «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить не-удовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в  содержательной работе.

 Факторы, определяющие содержание работы, - выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет к неудовлетворенности. Следует отметить, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.

 

 

 

Теория ожиданий (экспектаций)

 Многие ученые - бихевиоралисты объясняют производительность труда с помощью теории ожиданий, согласно которой именно ожидание вознаграждения активизирует поведение и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом каждого курса действий, придает поведению его определенную направленность (управляет поведением).

 Подобно Курту Левину, В. Врум принимает термин «валентность», чтобы показать силу желания или силу индивидуального предпочтения по отношению к некоторому результату. Врум утверждает, что если работник  А  предпринимает действие  X,  то действие  Х  имеет некоторые результаты перво-го уровня. Так, если действие Х состоит в усердной работе, то результатом первого уровня может быть «высокая эффективность». По Вруму, человек рассматривает результаты первого уровня как средство для получения желательных результатов второго уровня (например продвижение по службе, заработок и т. д.). Как следствие, валентность, или желательность, результатов первого уровня является функцией суммы валентностей результатов второго уровня, умноженных на осознаваемую способность (или субъективную вероятность) результатов первого уровня привести к достижению результатов второго уровня. Чем меньше результаты первого уровня осознаются как ведущие по отношению к результатам второго уровня, тем меньше валентность, или желательность, результатов первого уровня. Это означает, что человек, по-видимому, будет меньше стремиться к таким результатам. Пусть  V-  валентность высокой эффективности работы. Тогда желаемыми результатами второго уровня являются вознаграждения, связанные с различными степенями эффективности.

 Предположим, что ими будут:

 Vm -  валентность денег;  Vp -  валентность продвижения;  Vg -  валентность хорошего мнения администрации и поддержки с ее стороны;  Vc -  ва-лентность высокого положения среди коллег;  Vs -  валент-ность сохранения места.